经典面试技巧与薪酬谈判策略：如何在职业生涯中争取满意薪酬

面试通过后如何与HR谈薪资

在日常的学习、工作、生活中，很多人都遇到过面试。什么样的采访是经典的？以下是小编收集的面试通过后如何与HR谈薪资的内容。希望对大家有所帮助。

面试通过后如何与HR谈薪资

普通人在整个职业生涯中通常没有太多谈判薪资的机会，因此他们很容易达到自己深感不满意的薪资。然而，一旦达到薪水并提出offer，通常就不容易谈判了。被拒绝也会对以后加入这家公司不利。薪资经理每天与无数候选人协商薪资，薪资谈判经验相对丰富。不过，求职者需要注意一点：薪资经理的作用并不是拼命降低你的薪资，而是在合理范围内尽快提高你的薪资。推动双方就薪资期望达成一致，推动候选人尽快加入公司。

下面我们针对三种常见的实际情况谈谈一些方法：

1、追求高薪

在某个领域工作几年后，尤其是那些专心致志的人，在某个领域变得非常精通。如果现有的岗位和薪资不能快速提升，其他公司正好还有同方向的岗位。同时，薪资也更高，这其实也是很多人所乐见的。

这种情况下，在和薪资经理交谈的时候，甚至是最后面试的时候，你可以想办法测试一下对方能开出的薪资，报出一个你心目中理想的薪资。虽然这种方法的成功率会降低，但是一旦成功，你的薪资提升将会更加显着。即使你失败了，也不要太伤心，因为如果对方不能给你较大的加薪来补偿你放弃目前比较熟悉的工作环境等因素，以小幅度的加薪，仍然做着和以前一样，其实得不偿失。只有当薪资涨幅明显的时候，这样的工作机会才值得考虑，否则真的不值得去。

另外，小本子君还听说，普华永道的人曾经跳槽到安永，只是因为对方的工资每月多了1000元。当然，这也是因为四大巨头做的事情几乎是一样的，而且两方也都高度熟悉。 ，所以即使工资增加一点，有些人也会选择跳槽。

2.追求薪资与就业概率之间的平衡

在公司工作几年后，如果你的工作技能提高得差不多了，而你感觉自己的进步变慢了。考虑到有更好的平台，薪资有一定的提升，可以考虑这种模式，和薪资经理谈薪资。这样做的时候，你可以明确地表达你的愿望，比如你希望你的薪水能有一定程度的增长，但也符合公司的标准（我相信从你的角度来看，所选公司必须有正式的薪水）标准制度），那么只要你按照薪资制度来就可以了。这种模式其实录取成功率更高。

3.尽可能地争取被录用

当你在小公司工作几年的时候，你会因为公司本身规模小而遇到技能天花板明显或者员工发展受限等问题（但是当你在小公司的时候，你不会觉得自己的地位是低的）是的，需要和同一方向、同一领域的朋友多交流，才能看到积极或消极的差异）。这时候最重要的就是保证你进入一个更好的体系（行业内顶尖的一线公司通常能够提供更好的资源和机会），所以在谈薪水的时候，保证你被录用很重要结束。因此，在讨论薪资时，你可以适当地向薪资经理表达你确实想加入公司，甚至大胆地表现出你的诚意。比如你的薪资期望不是很高，但关键是你想加入平台等等，HR部门在比较不同候选人时也会将此作为参考因素之一，可以帮助你提高你的薪资水平。关键时刻有被录取的机会！当然，大多数公司不会专门打压你的薪资，他们还是会在自己的薪资体系标准内确定。

面试时如何讨论薪资

薪资问题是面试中非常重要且敏感的问题，也是面试双方不可避免会谈到的问题。受中国传统观念的影响，过去人们在谈论这个问题时犹豫不决，羞于开口。随着人才和劳动力的交流日益市场化、普遍化，人们越来越能够坦诚、直白地谈论薪资问题。

讨薪本质上是人才供需双方的讨价还价，但又不同于买卖商品过程中赤裸裸的讨价还价。尤其是对于求职者来说，如何把握恰当性和技巧，对求职的成功与否影响很大。由于薪资直接关系到求职者的切身利益，他们自然也格外关心。然而，在面试过程中抓住讨论薪资的机会很重要。对此，求职者应特别注意：首先，不要直接讨论薪资。虽然面试双方都不会回避谈论薪资问题，但如果求职者一开始就直奔这个话题，很容易给人留下你太在意钱的印象，从而大大降低求职者的求职机会。面试官对你的第一印象。

其次，最好先让面试官谈论这个问题。根据一般招聘程序，面试官对应聘者的能力、性格、工作态度等有初步印象后，会主动向应聘者介绍公司的薪资福利或询问应聘者“你的职位是什么”。期望薪资？”多少”。这时候，求职者自然可以提出自己的要求。另外，求职者在提出薪资要求时，应尽量“有针对性”。因为如果开出的薪资太低，可能会被怀疑缺乏能力。 ; 如果提供的薪水太高，可能会失去竞争的机会。

根据笔者的经验，求职者可以根据以下参考因素来确定自己的“心理价位”：

1、个人能力、学历、资历等。很多招聘单位在确定薪资政策时一般都会留有一定的余地，以便根据求职者的不同情况灵活调整。其实，工资“高”和“低”是相对的。对于招工单位来说，关键是让“人”物有所值。

2.市场层面。虽然目前很多单位在招聘时并没有“明码标价”，但他们在制定薪酬政策时的一个重要依据是行业和市场的薪酬水平。求职者可以通过一些渠道了解市场的大致情况。目前，招聘报纸、人才劳动力市场等都有定期或不定期的报道和分析，当然亲戚朋友也是很好的收集信息的渠道。

3.求职者目前的收入水平。当从现在的公司跳槽到新公司时，求职者总是希望得到比以前更高的薪水。这也是人性。因此，求职者可以根据自己目前的收入水平来确定相应的“心理价位”底线。如果求职者非常关心他们所申请的工作，他们在讨论薪资时需要有一定的灵活性。因为，即使你提出的薪资条件超出了面试官的预算，但如果他们对你的能力感到满意，他们可能会问你：“我们暂时无法满足你的薪资要求，我们给你8000，你接受吗？”如果您接受，您可能会立即得到这份工作。

还应特别注意：

仔细比较：根据自己的人脉确定自己的市场价值，详细列出自己的要求，比如薪资、保险、职称、假期等；只需提及范围即可：例如要求薪资在3000元至5000元之间，并以中位数为目标

战略考虑：如果你在第一次面试中没有得到你想要的，面试后要求未来加薪。弄清楚什么是理想的情况以及什么条件是可以接受的。提出你想要的东西，但准备好在不太重要的问题上让步；

积极主动：从一开始就把所有要点都摆在桌面上，记住你和雇主都在努力从这次谈判中得到满意的结果；冷静冷静：给自己争取时间详细思考，表现出你的兴趣，告诉别人你会在一天之内给对方答复；

薪资条款：明确谈判所有雇佣条款——基本职责、薪资和任何备注。

与面试官谈判薪资的技巧

1、不要一见面就讨论薪资。

面试时，HR一开始就避免谈论薪资。因为在面试过程中需要积累对应聘者足够的了解，也需要应聘者对公司和职位有一定程度的了解。否则，当双方沟通不充分时，一味地说出薪资数字会破坏谈判。可能性。

在谈话过程中，HR可以了解到哪一方占上风。如果应聘者条件好，公司在薪资方面肯定会比较优厚；相反，如果申请人只是具有同等条件的可能候选人之一，公司可以降低工资并推迟讨论工资的时间。获得信息和反思的机会。

2、不要直接询问对方的薪资期望。

有些HR在招聘时经常直接询问应聘者希望的薪资是多少。事实上，这赋予了申请人提出要约的权力，但这往往对公司不利。尤其是当应聘者谈论自己理想的薪资，但公司却没有办法满足他的期望时，就会产生负面影响。

相反，如果在询问并了解应聘者现在或以前工作的薪资后，即使附上他现在希望得到的薪资，公司也会有一个更合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高薪资值，公司可以根据应聘者的参与程度调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高薪资值，HR可以将说服重点放在该职位的其他优势上。

3.只告知薪资范围的下限和中值

有些公司喜欢在一开始就公布该职位的薪资范围，比如在招聘广告中。这种做法对生意不利。一般情况下应保留薪资范围的上限，仅告知申请人薪资范围的下限和中间值。另外，你还需要谈谈是什么让公司在薪资方面具有竞争力和吸引力。

就像做营销一样，你要善于告诉对方公司薪资的卖点。比如各类保险齐全、实行内部股票奖金制度、大公司让候选人有更稳定、更长期的收入等等，尽量避免从一开始就亮出公司的王牌。

我们只讲下限和中间值。一方面，它可以帮助企业筛选出薪资期望过高的候选人。另一方面，也保留了谈判的空间。如果遇到经验丰富或者条件优秀的候选人，还是可以加薪的。灵活的空间。

4、考虑具体薪资的上下限

企业在与候选人讨论薪资之前，首先应考虑该职位对公司的价值以及公司愿意支付的薪资。只有这样他们才能找到符合公司薪资期望的候选人。否则，当出现薪资期望过高的应聘者时，公司可能会与应聘者进行不切实际的讨论，最终徒劳无功。

因此，在面试之前，公司必须确定该职位的最高薪资限额。因为企业要考虑到自己的财务能力和内部薪资的公平性，即使公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能突破这个上限，否则员工薪资可能会成为负担。而如果公司给应聘者的工资超过上限，当其他员工知道后，也会引起不满，从而影响员工的情绪。

5.知己知彼，掌握薪资信息

在薪资谈判过程中，作为企业，必须知己知彼。知己知彼就是了解自己公司的薪资结构和现状，知己知彼就是了解应聘者的真实薪资和他之前的薪资，同时了解同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系（同学、亲友等）待遇的工资。

基于综合信息的调查和了解，公司有主动协商薪资的权利。通过这种方式与求职者谈判，可以降低求职者的心理预期，使他们能够主动降低薪资要求。

6、薪资标准要讨论清楚

让申请人公开并诚实地表达他们的薪资要求并不容易。许多人担心，如果他们说出自己目前或预期的薪水，他们可能会在申请过程中失去优势。公司会选择薪资要求较低但条件相似的候选人。 。

然而，讨论薪资是工作申请的关键部分。如果候选人回避这个问题或者答案不清楚，建议HR告诉候选人：“我们目前有一个职位空缺，我们必须知道你是否是可能的候选人。我不想浪费，我不想浪费你的时间和公司的时间。”

另外，HR可以通过提问的方式来测试薪资的可能性，避免双方可能出现的尴尬。例如，“如果公司给你5000元的工资，这有可能符合你的期望吗？”另一方面，你也可以要求应聘者在正式确认薪资之前以假设的方式考虑是否接受，以减少双方的意外。

7. 不要忽视其他奖励

一个职位的报酬不仅仅体现在工资上。当公司和申请人对薪资有不同看法时，公司可以量化其他福利，以减少双方之间的差异。例如，人力资源经理可以向应聘者分析，虽然该职位的基本工资低于应聘者的期望，但公司的提成和年终奖金却高于普通公司。他能想办法在不增加工资的情况下让应聘者看到好的情况。角色的真正价值增强其对候选人的吸引力。

此外，人力资源经理可以仔细倾听求职者的意见，了解他们看重的其他条件，从而尽力满足他们的要求。对于一些求职者来说，灵活的上下班时间、休假、培训机会等虽然不是直接的薪资报酬，但也可能是他们决定是否接受工作的重要参考。

8.心理战降低对方期望

无论多么急需人才，都不能仓促进入薪资谈判阶段，充分利用时间来解决问题。当人才的薪资期望远高于自己公司的薪资水平时，不要轻易放弃。如果有必要，你还应该参加一些困难的测试。

有一位经理看上了一位杰出的人才，想聘用他。但申请人的要价过高，自信心过高。所以在谈判过程中，他问了几个专业领域的棘手问题。结果，应聘者答得不好，自信心大跌，薪资很快就谈好了。因此，薪资谈判是一场心理战，更是一场耐力与智慧的战争。

9. 谈判薪资时要有诚意

薪资谈判的目的不是把薪资降到最低，而是为公司找到最合适的员工。如果一家公司在谈薪资时使用太多花招，比如误导应聘者未来薪资大幅上涨，只是为了先把应聘者拒之门外。这样，即使候选人勉强接受当时的低薪，也会因为薪水不能满足自己的需要而离开。

虽然企业暂时节省了一些钱，但未来将付出更高的代价。如果应聘者目前的薪资远高于公司预定的最高薪资，HR应立即如实告知应聘者，避免浪费双方时间。

当公司诚实地告诉应聘者，虽然公司很想录用他，但确实无法支付这么高的薪水时，有时应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，在薪水中自动让步。这种诚实的做法可以让公司有更大的机会以低工资获得人才，而不是在听到高价后寻找其他借口拒绝求职者。

10、宣传公司，以事业吸引人

人力资源经理在与应聘者交谈时，应引导应聘者阅读公司网站和相关宣传册，介绍公司管理团队，介绍公司文化；另外，HR经理还应该介绍一下公司所在行业的发展趋势，并在这一部分进行介绍。大产业背景下公司的发展历程、现状、未来方向及发展战略；并结合申请人自身特点，为申请人制定一份简洁、有前途的职业生涯规划，满足申请人的成长愿望。

同时，我们根据候选人的实际情况，积极主动地引导候选人共同努力，体验企业成长的喜悦。积极的未来式理念引导，会增加公司对候选人的吸引力，抵消候选人对实际薪资的期望。但做这种操作时，忌讳乱说。

十一、放纵情欲，故意贬低律法

还有一招叫：“故意压低法子”，就是为了对付那些要求5000的求职者，但我觉得他们只值3500，所以我会说：我们公司只能提供2500。这个时候，那些人往往就被迫亮出自己的底价。

其实，在HR工作久了，基本上就知道对方值多少钱了。当他展现出自己的底线之后，你和他谈判就会容易很多。如果他同意这个薪水，我就用第5点，即“多付一点钱”来对付他。作为一个HR，不建议千方百计地压低求职者的薪资，因为如果你想长期留住他，就必须公平对待他。不然的话，就算他来了公司，人在曹营，心却在韩，迟早也得离开。

12、试用期和固定工资一次性结算

还有一点就是一定要和求职者协商试用工资和正式工资。有的HR只谈试用工资，转正后再谈。这是不可取的。你必须给每个人一个明确的目标，而试用期结束后，有时公司和个人通常会对自己有不同的看法。如果此时谈判失败，对双方来说都是损失。