HR必看：如何通过结构化面试技巧快速识别候选人真实能力与潜力

身为一名 HR，不知你是否有和我一样的感受呢？如今的求职者越来越擅长“面试”了，他们会在网上搜索各种面试技巧，关于面试的方面有诸多经典解答，看上去求职者的成熟度似乎越来越高了。那怎样才能有效地运用面试问题，一眼就识破候选人的真实情况呢？

HR 蕾蕾也被这个问题所困扰。许多候选人在面试结束后，都觉得自己的能力和性格都还不错。然而，当这些候选人交给 HRD 婷姐进行二面后，却纷纷被淘汰。为什么对于同样的面试问题，婷姐在听完候选人的答案后，就能挖掘出那么多的信息呢？

HR 在一场面试时间中，若只有 30 分钟或者 1 小时，要辨别候选人与岗位相匹配的胜任能力是不易的；要辨别候选人的动机是不易的；要辨别候选人的潜力是不易的；要辨别候选人的想法是不易的。

可是你知道吗？

关于结构化面试注意事项，百度上一搜一大把

你以为自己精心准备的面试题能够完美识破面霸

殊不知道高一尺魔高一丈

你在考验他的时候他反而在套路你

你希望通过简历上的案例设置问题

但是候选人star法则拆解的比你还清晰

你希望通过情景题考察候选人的素质

但是题目答案候选人早已烂熟于心

人家简历并没造假

只是你用的老套路早就被看穿

为什么选择结构化面试？

做过招聘的 HR 大多知道结构化面试。然而在实际面试中，超过 80%的 HR 并未用好结构化面试。通过与 HR 们深入交流，我发现 HR 们面临的痛点，梳理后不外乎以下这些：

需要什么样的人理不清

找不到所需要的人才&找到的人不来

人才看不准&没有评估标准

面试流程简单/繁琐&雇主体验不佳

时间紧&人才要求高（钱太少）

团队流失率高&压力大

如何做出一套科学标准的招聘方法和程序，

以便让管理者精确把握招聘的细节，

见微知著，

不仅从应聘者的每一句话到他们的每一个动作，

甚至是最细小的肢体语言，

对应聘者都有一个准确的判断？

90%的HR都需要结构化面试的拯救。

我们花费了大量心血，整理出了世界 500 强名企极具代表性的招聘测试题。同时，还整理出了出题的思路以及回答问题的技巧。这些整理的内容，既为企业招聘者提供了招聘人才的依据，对于应聘者而言，也提供了十分详细且具体的应答方案。经过一个月的时间，我们进行了严苛的精选，并贴心地进行了分类，最终整理出了一套 HR 工具书，名为《HR 经典面试题库（附详细解析）》。

资料特色

面试各环节全覆盖

我们总结了海量名企的面试题库，发现如果按照常规的面试流程，合理地选择适合当前情境的风格的问题，那么候选人的小心思是能够被轻易看穿的。

每个问题之后都有详细的讲解分析，会手把手地教你去设计合法、合理且实用的结构化面试。面对不同类型的候选人时，会教你用最合理合法的方式去应对和化解。

避免长篇大论，实操性强

有海量的真实案例，有经典的话术，有精细的套路解读，还有实操性的结构化面试题库，这些都真正能为 HR 面试提供帮助！和市面上那些动辄几十 G 的东西相比（我猜 99%的 HR 朋友把它们保存到网盘后就不会再看了），这份 HR 工具书，精要胜过繁多！

解析通俗易懂

各环节都有提问，对候选人的答案进行分析，判断候选人的能力匹配情况，并且引申出细小问题进行拆解，这些环节是环环相扣的。

测试应聘者的应变能力，将 HR 的问题与大量案例相结合，这样避免了冷冰冰的分析，也避免了生涩难懂的尴尬。测试应聘者的逻辑能力，将 HR 的问题与大量案例相结合，这样避免了冷冰冰的分析，也避免了生涩难懂的尴尬。

这份精心，值得被信赖。

很多时候，我们以为自己掌握了某种知识或技能。然而，实际上我们可能只停留在简单的操作层面。如果对一件事情的“原理”不了解，就不会有全面且深入的认知。并且，也无法真正将其内化为属于自己的能力。

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超级划算有木有

面试时不知该问些什么，整个过程只是闲聊，效率较为低下。这样的话常常能从人力资源从业者（HR）口中听到。那么，究竟应该怎样去完成一场既科学又专业的面试呢？

安邦集团的 HR 副总经理吾岭 Jack 老师会教导你“HR 怎样正确运用科学面试套路，以完成高效招聘”，将此与本资料配合使用，能起到更好的效果。

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