HR在薪资谈判中的困境与应对技巧：从面试谈起

来源| 人事情报科

面试的最后一步，HR 承担着重要责任，即与合适的应聘人选进行薪资谈判。很多 HR 心中常常纠结，当看上某一人才且彼此合适时，却会卡在薪酬谈判的门槛上。在招聘中，经常有漫天要价的求职者。面对心仪的人才，HR 到底该怎样与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧？

面试时，HR 不宜一开始就提及薪资。因为要在面试过程中逐步积累对求职者的充分了解，同时也要让求职者对企业及职务有一定的认知。倘若在双方沟通尚不充分的情况下，就贸然说出薪酬的数字，那么就有可能破坏谈判的可能性。

1.避免一见面就谈薪酬

HR 在谈话期间能够了解到哪一方占据优势。若应聘者具备优良条件，企业在给薪方面就应当慷慨些；反之，倘若应聘者只是条件相当的备选人员之一，企业就可以压低薪资，推迟谈论薪资的时间，从而获得信息并拥有思考的机会。

2.不要直接询问对方希望薪资

有的 HR 在招聘时常常直接询问应聘者期望的待遇。这样做实际上已经赋予了应聘者开价的权力，通常对企业是不利的。尤其当应聘者说出其理想待遇，而企业无法满足其期望时，就会产生负面的影响。

如果经过询问得知了应聘者目前或上一份工作的薪资，那么即使之后又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。 企业在询问应聘者目前或上一份工作薪资后，即便又得知他现在希望的待遇，仍会有较合理的参考标准。 当询问得知应聘者目前或上一份工作薪资后，即使再加上他现在期望的待遇，企业也能有较合理的参考标准。如果应聘者当前的薪资比企业预定的最高给薪值要低，那么企业能够根据希望应聘者加入的程度来调整薪资，以此吸引应聘者；倘若应聘者当前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR 则可以将说服的重点放在职务的其他优势方面。

3.只告诉薪酬范围的下限和中间值

有些企业倾向于在起始阶段就将职位的薪酬范围予以公布，比如在招聘广告里明确写出。这种行为对企业而言是不利的。通常应当留存薪酬范围的上限，仅仅向应聘者告知薪酬范围的下限以及中间值。此外，还需要阐述企业在薪酬方面具备竞争力的方面以及具有吸引力的地方。

做营销时，要擅长把企业薪酬的卖点告知对方。例如企业的保险齐全，有内部赠股制度，大企业能让应聘者获得更稳定且长久的收入等。同时，要尽量避免一开始就把企业的底牌展示出来。

只讲下限值和中间值，一方面能够替企业把对薪酬期望过高的应聘者筛选掉，另一方面还保留了谈判的空间。如果遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有能够上调的弹性空间。

4.考虑好具体薪资的上下限

企业在与应聘者谈论薪资之前，应该先思考这个职务对企业的价值是什么，还要考虑企业愿意支付的薪资是多少，这样才有可能找到与企业薪资预期相符的应聘者。不然的话，一旦出现对薪资预期过高的应聘者，企业就可能会和应聘者进行不切实际的讨论，最终还是白费力气。

所以，在面试前，企业要确定职务给薪的最高上限。企业需顾及自身财务能力和内部给薪的公平性。这个上限即便企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，不然员工薪资可能会成为负担。并且，如果企业给应聘者的薪资超出上限，其他员工知晓后会引起不满，进而影响员工情绪。

5.知己知彼掌握薪酬信息

在薪资谈判过程中，企业方需要做到知己知彼。其一，要了解自己企业的薪资结构以及现状；其二，要知晓应聘者的真实薪资待遇以及他曾经的薪资待遇；其三，要清楚同类人才的社会平均薪资；其四，甚至要了解他的社会关系（如同学、亲朋等）的薪资待遇。

企业在全面了解信息之后，就掌握了谈薪的主动权。用这样的方式与应聘者谈判，能够降低应聘者的心理预期，进而使应聘者主动降低薪资要求。

6.薪酬标准要讨论明确

让应聘者对薪资要求做到开诚布公并非易事。很多人会担心，一旦说出自己当前或者期望的待遇，就可能在应聘过程中失去优势，因为企业会选择薪资要求较低但条件相似的求职者。

然而，讨论薪资在应聘中是关键部分。若应聘者躲闪关于薪资的问题，或者回答得不清楚，那么建议 HR 告知应聘者：“我们目前有一个职缺，我们需要知道你是否可能是合适的人选，我既不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”

另外，HR 能够通过询问的方式来试探薪资的可能性，从而避免双方可能会出现的尴尬。比如，可以这样问：“倘若企业给你 5000 元的薪水，这与你所期望的是否有可能相契合？”与此同时，在正式确定薪资之前，也可以让应聘者以假设的形式去思考是否能够接受，以此来减少双方的惊讶。

7.不要忽略其他报酬

一个职务的报酬并非仅体现在薪资方面。当企业与应聘者在薪资看法存在差异时，企业能够将其他福利进行量化，从而减少双方的分歧。比如，HR 经理可以向应聘者剖析，尽管职务的基本底薪低于应聘者的预期，但企业的佣金以及年终奖金比一般企业要高。通过这种方式，在不提升薪资的情况下，让应聘者能够看到一个职务的真实价值，以此增强对应聘者的吸引力。

此外，HR 经理能够认真聆听应聘者的话语，去知晓他们所看重的其他条件具体是什么，从而尽力满足他们的需求。对于部分应聘者来说，具有弹性的上下班时间、能够休假以及获得培训的机会等，即便不是直接的薪资报酬，然而也有可能是他们决定是否接受一份工作的关键参照。

8.心理战降低对方期望

无论何种急用的人才，在薪资谈判阶段都不可操之过急，需充分借助时间的维度去解决问题。当人才的薪资预期要求比自身企业薪资水平高出许多时，也不能轻易舍弃，在必要情况下，还需出些难题来考验一下。

一位经理看中了一位很优秀的人才，很想录用他。然而，应聘者要价较高且自信心太强。于是，经理在谈判时出了几道专业领域的尖锐难题，应聘者答得不好，自信心大幅下降，薪资很快就谈妥了。所以，薪资谈判既是心理战，也是耐力战和智慧战。

9.谈薪态度诚恳

薪资谈判的目标并非将薪资压至最低，而是要为企业找到最为合适的员工。倘若企业在薪资谈论方面耍弄了过多的花招，比如误导应聘者，让其以为将来加薪的幅度会很大，仅仅是为了先把应聘者招进来。如此一来，应聘者即便当时勉强接受了过低的薪资，在之后也会由于薪资确实与他们的需求不相符而寻找机会离开。

企业眼下省了些钱，然而将来要付出更高的代价。倘若应聘者当前的薪资比企业预定的最高给薪值高出许多，HR 应当即刻诚实地告知应聘者，这样能避免浪费双方的时间。

企业诚实告知应聘者，企业很希望聘请他，但确实无法支付如此高的薪资。有时候，应聘者会因为喜欢工作内容等原因，在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比在听到应聘者的高价后再寻找其他借口拒绝应聘者更好，能让企业有较大机会以低薪获得人才。

10.宣传企业，用事业吸引人

HR 经理在与应聘者交谈时，要引导应聘者去看企业的网站以及相关的宣传册。同时，要为应聘者介绍企业的管理团队，还要介绍企业的文化。此外，需向应聘者介绍企业所在行业的发展趋势，以及在这个大行业背景下企业的发展历史、现状、未来走向和发展战略。并且要结合应聘者的自身特点，为其做一个简明且充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者对成长的渴望。

根据应聘者的实际情况，积极地引导应聘者共同奋斗，让他们体会到企业成长的乐趣。然而，在进行这样的操作时，不能神吹胡侃。

11.欲情故纵，故意降低法

有一种办法叫“故意降低法”，是用来应对那些漫天要价的求职者的。如果求职者要 5000，而我觉得他只值 3500，那我就会说公司只能提供 2500。这样做，往往能让那些人不得不把自己的底价透露出来。

做 HR 时间长了，通常对方值多少钱心里是有谱的。他亮出底线后，你再去和他谈判，就会轻松不少。若他同意这个薪资，我就会用“多付一点点”这第 5 点来应对他。作为 HR，拼命压低求职者工资是不可行的，因为要想长久留住他，就得公平对待他。不然，即便他来到公司，也会心不在此，迟早会离开。

12.试用期和转正工资，一次搞定

还有一点，要和求职者谈好试用工资与转正工资。部分 HR 仅谈及试用期工资，这种做法不可取。应给大家一个明确的目标。而且，试用结束时，通常公司和个人对自身的评判存在差异。在这时进行谈判，若谈判破裂，对双方都会造成损失。