企业招聘意义重大，浅析我国企业招聘现存问题及对策

市场竞争归根结底是人才的竞争。企业经营战略的各个阶段都需要有合格人才来提供支持。招聘工作是企业人力资源管理活动中的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要方式，招聘工作的优劣关乎企业的生存与发展。本文从招聘对企业的重要性以及招聘与人力资源管理的关系入手。首先浅析了我国现在企业招聘中存在的各种问题。接着以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策。并且对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考。最后为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。

(一)招聘对企业的重要性

比尔·盖茨曾说：“若把我最优秀的 20 名雇员拿走。那么微软就会变成一个不显眼的公司。”在某种意义上，招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而，众多企业都忽视了招聘这一环节，更别提招聘中的细节问题了。其结果是，一方面企业招到人才的难度在不断增大，另一方面又招聘不到合适的人才。企业对招聘工作较为注重，招聘到合适的人才对于企业而言具有重要意义，具体可概括为以下几点：

组织补充人力资源有基本途径。组织的人力资源状况并非一成不变。组织内人力资源会向社会流动，组织内部还会有人事变动，像升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等多种情况，这些因素使得组织人员发生变动。并且，组织有自身的发展目标与规划，在组织成长过程中，也是人力资源拥有量不断扩张的过程。这意味着组织的人力资源处于稀缺状态，需要时常补充员工。所以，通过市场去获取所需的人力资源成为组织的一项经常要做的任务，而人员招聘也就成为了组织补充人员的基本方式。

有助于构建组织的竞争优势。现代的市场竞争本质上是人才的竞争。一个组织所拥有的员工情况，在一定程度上决定了其在激烈的市场竞争中所处的位置，要么立于不败之地，要么最终遭遇被淘汰的结局。然而，对人才的获取是经由人员招聘这一环节来达成的。招聘工作能否有效完成很重要。它对提高组织的竞争力有影响。它对提高组织的绩效有影响。它对实现组织的发展目标有影响。

有助于组织形象的传播。德斯勒在其著作中介绍道，研究结果表明，公司招募过程的质量高低会对应聘者对企业的看法产生明显影响。许多经验都显示，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，同时也是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者能够在招聘过程中去了解该企业的企业文化。

有助于组织文化的建设。有效的招聘能让企业获得人员，还为人员的留存奠定了基础，有助于降低因人员流动过于频繁而导致的损失，能增进组织内的良好氛围，比如可以增强组织的凝聚力，提升士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也能起到帮助作用。

(二)人力资源管理与企业人才招聘

人力资源管理是企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争环境下，若没有合适的人员组织，企业就难以进一步发展并维持竞争力。然而，招聘选拔员工这一作为人力资源管理的第一步，其过程是相当复杂的。在国外的管理理论领域，如何有效地进行招募选拔员工已成为越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论广泛讨论了招聘过程的各个步骤，涵盖了工作描述方面，还涉及广告策划，以及对应聘简历的分析，包括应聘者的面试形式，并且探讨了最终如何筛选出最合适的候选人等。应当明确，西方学术界和企业界已经为企业招聘合格员工确立了一套有效的方法。

西方企业通常把员工的招聘和选拔当作人力资源管理的首要之事，并且在这方面投入很大。管理学专家科尔分析过企业进行高效招聘及选拔过程的重要性。他指出，现代企业的成功更多地依赖于管理公司商业运作的员工的质量与能力，所以聘用具有灵活性、成熟性、强适应性且诚实可靠的员工是企业成功的一个必要因素。

西方的人力资源管理学界与企业界在理论与实践方面为企业员工的招聘选拔探索出了诸多有益经验。招聘流程主要涵盖两方面内容，一是招聘，二是选拔。Garcia 和 Kleiner 把招聘流程分成了六步，分别是明确工作描述，确定理想候选人的特点，进行招聘活动，分析应聘简历，对申请人进行面试及测试，最后筛选出最合适的候选人。类似地，在其他论述里，Luszez 和 Kleiner 对招聘流程进行了概括，即确定企业的需求，吸引应聘者，评估简历，筛选应聘者以及最后做出决定。[4]这些步骤中的每一个都非常关键。Gurumurthy 和 Kleiner 曾建议，为确保招聘流程的有效性，在招聘初期，招聘者应参与进来，对应聘者的能力进行测试，对其意愿进行测试，对其易管理性进行测试，最后选出合适的应聘者。

总之，今天的管理学界普遍认为招聘员工的流程包含以下这些步骤：首先是进行工作描述，接着发布广告，然后分析应聘简历，之后进行面试，再进行测试，最后甄选合适的候选人。关于这些步骤的意义以及细节方面，西方学界和企业界都有诸多的阐述。

“人力资源管理”概念在企业运行中得到了越来越广泛的应用，中国企业的管理者开始逐渐意识到招聘选拔员工的重要性。然而，受计划经济和传统文化的影响，大部分企业在人力资源管理方面仍存在一些问题，特别是国有企业。中国国有企业曾存在一系列人力资源管理方面的问题，像“铁饭碗”“裙带关系”等。从人力资源管理视角而言，“铁饭碗”制度带来的结果是“超额雇佣”。也就是说，企业招聘到的员工数量超过了实际的需求。这样一来，就导致一些企业出现人员臃肿的情况，进而使得生产力低下。与此同时，“铁饭碗”所形成的实际上就是“终身聘用”制。这种制度造成了大部分企业中劳动力转换率较低的现象。严重的裙带关系致使 80%的申请人凭借裙带关系获得工作，而非自身能力。在过去的二十余年中，中国企业在管理人力资源方面的方式发生了极大的变化。许多企业，尤其是国有企业，到目前为止在招聘选拔员工的流程方面还面临诸多问题。西方企业界那样严密科学的管理模式尚未成熟，像工作描述、工作分析、心理测试、评估中心及其他检测手段都还不够完善，且大部分国企缺乏人力资源管理专家。

二、我国企业人才招聘中存在的主要问题

(一)企业招聘存在信息不对称

信息不对称指的是信息在相互对应的经济个体之间呈现出不均匀且不对称的分布状态。也就是说，存在这样的情况，有些人对某些事情的信息掌握得比另一些人多。在企业招聘工作里，之所以会有信息不对称的问题，是因为招聘中的信息分为两类。一类是公共信息，也就是应聘方和招聘方都知晓的信息；另一类是私人信息，即应聘者自己清楚而招聘方不了解的信息。个人品德方面、实际能力方面、求职动机方面、性格爱好方面等。在招聘市场存在信息不对称的情况下，应聘者拥有私人信息，而招聘方仅能依据公共信息进行判断，所以应聘方处于信息强势地位，招聘方处于信息弱势地位。正是由于企业招聘信息的不对称，使得招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，因此在招聘过程中，应聘方很有可能为进入该单位而迎合招聘方的喜好。这时求职者为获取职位，可能会运用诸多手段，向企业传递一些对自己有利的虚假信息。其中典型的情况是应聘材料失真，即应聘者的应聘材料的真实性降低。比如伪造文凭和推荐信，编造虚假的业绩和成果，隐藏不良动机，对缺点和弱点进行包装等，竭力将自己包装成招聘方所需要的人才。

现实社会中信息存在不对称的情况。低素质者为获取较好待遇并实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，将自己“伪装”成高素质者。而应聘人才的素质高低只有应聘者自身清楚，招聘企业并不知晓应聘人才的真实素质。在这种情形下，为降低自身的招聘风险，招聘企业只愿意依据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才以及给予其待遇。对于素质高于平均素质的人才而言，这就相当于低估了他们的素质，使得他们的待遇降低，无法体现他们自身的价值，从而导致他们退出人才市场。而对于那些低于平均素质的人才来说，企业给予的待遇超过了他们本应要求的待遇，这会让他们热衷于参与招聘交易，最终造成更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。反复如此，就会形成“劣币驱逐良币”的现象，即低素质人才将高素质人才驱逐出去，人才市场变成了“柠檬市场”，这便是人才市场中的逆向选择现象。其结果一方面会给招聘单位带来损失，另一方面也会致使人才市场陷入混乱，甚至有可能导致整个人才市场瘫痪。

(二)招聘前期准备工作不足

首先，我国企业在招聘时缺乏长远的人力资源规划。当前，企业在进行招聘时，没有以系统性的人才需求计划为前提，仅仅依据当下的人员需求就盲目地开展工作。由于企业缺少长远的人力资源规划，所以在招聘过程中会出现人才需求不明确的情况。例如，有一家企业在其招聘广告中写明招聘“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位以及大概的要求。实际上，该企业正处于创始阶段。其有关战略定位尚不十分清晰，组织结构设置也不明确。在具体选聘人员时，把“经理”当作行政人员来使用，并且进行考核录用。这样的招聘只是知道需要“人”，而不是有明确目标的“引用”人才。

其次，企业缺乏长远的人力资源规划，所以没有规范化的招聘程序。很多企业只有在工作岗位出现空缺或者需要招人时，才会开始考虑招聘这件事。并且它们认为招聘仅仅是收集简历、筛选简历、进行面试以及将人员安排到用人部门这样简单的过程。

第二，没有详细的工作分析以及职位说明书。我国很多企业都没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明存在空缺，导致招聘人员无法更好地招聘到所需人才。并且，一些企业的职位说明书每年都保持不变。其人事管理人员经常依据过去的职位说明书来协助招聘工作，并以此提出对招聘人才的要求，这样往往无法满足企业发展的需求。招聘人员在缺乏科学的岗位分析和职位说明书时，难免会出现错误，提出僵化且不切实际的工作要求。有些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，却难以在公开招聘过程中找到满足这些条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地依据所设定的招聘要求挑选人才，这会因一些错误的理由而拒绝求职者。

绝企业所需要的人才。

(三)招聘实施过程不合理

1、招聘渠道选择不当，简历筛选困难

当前人才市场很活跃，各用人单位之间的竞争很激烈。可以说，容易得到千金，却难以求得一将。所以，招聘渠道的选择成为争夺人才的一个重要焦点。然而，企业在招聘渠道的选择上存在很多问题，这些问题继而导致了招聘的失败。招聘渠道选择不当。招聘广告发布后，每天会收到大量个人简历。然而，真正符合要求的却寥寥无几。比如，A 公司某地项目需在当地招聘人员，有人提出有一个当地网站，该网站上四周的企业大多会打广告，且费用不高。由于对当地招聘市场了解不够，总部人力资源部同意了当地的请求，想利用该网站发布招聘信息进行尝试。广告发布后，尽管每天能收到上百封简历，但筛选过后，勉强及格的不足 6 个，面试之后基本挑不出合适的人。

招聘渠道较为多样，企业在选择时有很大余地。然而，一些企业的招聘人员却盲目跟风，在各种招聘手段上投入大量成本。例如，对于招聘企业的高层管理人员，该企业仅利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，最终其收效甚微。在招聘工作中，许多招聘人员存在思维受限的情况，未能有效且广泛地利用各种社会资源，并且常常采用僵化的固定模式来进行人才招聘。

此外，传统招聘渠道的招聘效果逐渐变差。仅仅被动地等待求职者投递简历，根本无法满足企业的用人需求。并且，传统渠道只能基本满足普通职位的需求，而对于较高级的管理岗位或中高级的技术类岗位，其效果并不好，这就导致了招聘出现两极分化的情况，最终难以实现公司的招聘目标。

企业实施招聘过程时，最先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。应聘人员在对企业了解甚少的情况下，会依据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织。所以，招聘人员的选择、搭配和组织既非常重要，又是一门艺术，因为招聘人员存在非专业化且面试官素质不高的情况。有的企业招聘人员着装不佳，表达也存在问题，这反映出他们自身素质不高。他们对招聘的具体岗位的责任缺乏足够理解，不能准确表述招聘岗位的具体职责，同时也缺乏必要的招聘常识和甄选评价技术，这些都直接影响了企业的形象和招聘效果。面试官在企业人才招聘中存在的问题主要包括：

(1)面试官在提问过程中存在的问题

企业招聘面试时，面试官在对应聘者进行提问这一环节往往会出现最多的问题。这明显体现了企业从事招聘面试人员的专业度不够，同时也体现了面试考官准备不够充分。

第一，存在重复提问的情况。这种情况常见于复试过程中，因为复试的考官可能不太了解初试的情况，所以很容易提出初试时相同的问题。此外，还有一些面试考官既参与初试又参与复试的面试，但前后几次的面试没有明确的分工，也没有记录，这就导致他们会重复提问。

第二，存在重要信息遗漏的情况。许多企业的面试题目缺乏严谨设计和前期精心准备，呈现出较大的随意性。因此，在提问时就会发生遗漏重要信息的事情。面试官时常会不断追问应聘者一些实际上并非重要的问题，而应聘者也会反复进行解释，这既浪费了大量的精力和时间，又使得更加重要的内容和信息被忽略，对对应聘者的全面了解产生了影响。有时候，面试官把过多精力和时间放在影响工作成功的关键因素上，只考察应聘者优先的方面，难以获得关于应聘者的完整信息。实际上，若遗漏应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误判断。

第三，会提出无关问题。面试提问存在随意性，面试官会提出与面试无关的问题，有些问题还涉及应聘者个人隐私，致使双方都很尴尬。因为面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，所以像“你为什么离婚？”“你为什么还不结婚？”等这类提问偶尔会出现。提问无关问题甚至会让应聘者对公司产生负面印象。

(2) 面试官在评价过程中存在的问题

主考官会按照自己的偏好来进行评价。在很多企业的招聘面试过程中，面试官常常会按照自己的偏好去评价人，这是时常会发生的情况，并且也是最难避免的。面试考官重视学历，对高学历者青睐有加，面试开始前，学历稍低者已失一分；另一位面试官做市场、搞销售出身，对能言善辩者有好感，却忽略企业招聘岗位特点和要求。

第二，存在先人为主的情况。意思是面试官在面试刚开始的时候，就对求职者形成了一个相对固定的印象。并且这种印象在短时间内很难发生改变。如果面试官对应聘者的第一印象是诚实且友善的，那么在发现应聘者的第一个谎言时，会觉得这可能是无心之过或者是过分紧张，是可以被原谅的；倘若面试官对应聘者的第一印象是油滑且伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为这是习惯使然或者是有意为之，是不可原谅的。

第三，存在以点盖面的情况。面试官时常会因为应聘者的某一项极为突出的优点，便草率地做出关于其整体的判断。例如，在招聘项目开发负责人的过程中，若有某位应聘者展现出了高超的软件开发能力，那么面试官就很有可能错误地认为他是项目开发负责人的合适人选。实际上，担任项目开发负责人这一职务，更为重要的是需具备团队协调能力以及项目管理能力，并非仅仅拥有软件开发能力。

面试官未及时对面试情况进行记录或记录不完整。在面试期间，适当且及时的记录是很有必要的。然而，在很多面试过程中，面试官仅在应聘者的面试考核表上做了较为概括的记录，通常只是寥寥几笔，有时甚至干脆先不写，而是记在脑子里，等全部面试结束后再一次性完成。这种做法在应聘者数量少的时候，问题不大。然而，当同时对几个同一岗位的应聘者进行面试时，面试官通常只能对第一个人和最后一个人留下较深的印象，而对其他应聘者的印象则比较模糊。在面试结束后，仅仅依靠面试官头脑中模糊的印象以及几句简单的总评，来对应聘者进行分类并决定取舍，显然是有失公平的，且准确性也很差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。

面试方法存在盲目性，面试问题不具备结构化。面试是企业招聘工作中诸多招聘工具里效率高、使用频繁且误区多的一个环节。在招聘的面试进程中，有很多面试方法，像情景模仿、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。因为面试方法众多，所以企业在面试过程中会结合岗位自身来采取合适的方法。一些企业在招聘时存在滥用面试方法的情况。大多数企业在实际招聘中把面谈法当作唯一的人才测评方法，仅凭借印象给应聘者打分，这容易导致片面的评价，对应聘者本身不公平，并且严重影响了招聘效果。在招聘的面试环节，面试的内容不明确，面试呈现非结构化的状态。企业招聘面试时，面试官对应聘者进行提问。在这个过程中，往往会出现一些问题，比如重复提问、遗漏重要信息以及提出无关问题等。

(四)没有建立合理、有效的人才储备体系

很多企业只关注眼前利益或当前的工作，缺乏战略眼光。对人才储备的重视程度不够，往往是在口头上觉得重要，实际行动中却处于次要地位，忙碌起来甚至会将其遗忘。目前，我国大部分企业都没有开展人才储备工作，通常都是等到出现空缺才开始招聘。一次招聘结束后，通常会立即处理未录用人员的资料，这样做导致招聘工作一直处于被动救火的状态，无法主动进行合理的人才储备和配置。这种现象在大部分国内企业中普遍存在，与现代管理模式和理念严重脱节，急需得到解决。

企业人才招聘是综合性很强的活动。它受到管理模式和管理方法的制约。它也受到一国政府政策法规的规范。同时还与一国的传统和文化有关。所以，一方面产生不完善的现象是正常的。我们必须能够正视不良现象的产生，而不能回避。另一方面要积极思考解决这些不尽如人意的地方，以改善企业人才招聘工作。

(五)忽视应聘者的价值观

企业在招聘时，招聘人员通常会看重应聘者的学历、知识水平、专业技能和工作经验等。企业不太会关注应聘者的价值观是否契合本企业的文化以及企业的经营核心理念。也不会关注应聘者的价值、个性和性格特征是否符合所应聘岗位的要求。企业文化在企业中有着不可忽视的作用。企业文化是企业的灵魂，是构成企业核心竞争力的关键，也是企业发展的原动力。企业就如同人一样，什么样的企业文化，就必然需要有与之相应价值观的员工。企业文化与员工价值观的融合，是企业能够不断发展的动力之一。要充分发挥企业文化的软性作用，企业在招聘过程中就必然要重视应聘者内在的价值观。

如果新员工与企业的文化或公司的价值观不相符、不相近，即便其在某一专业领域是人才，招聘结果也是失败的。只有认同企业文化价值观的员工，才有可能成为公司忠实的员工。美国通用电气公司前 CEO 韦尔奇在招聘员工时对价值观考察极为重视。他说过：“我的成功在很大程度上依赖于我招募的员工。是优秀的人才而非宏大的计划成就了一切。GE 作为一个世界级的企业，首先就在于它汇聚了拥有良好价值观且全心投入、满腔热情的人。”

(六)缺乏适当的成本预算和效率度量

许多企业在招聘工作方面投入了诸多人力、物力与财力，然而依旧难以找到合适的人员，亦或是招来的人没多久就离开了企业，这导致招聘成本不断攀升，招聘效率持续降低。尤其对于一些处于成长阶段的中小民营企业而言，它们没有规范的招聘流程，更别说是对招聘流程进行成本方面的度量以及预算了，仅仅是盲目地扩大招聘规模，增加招聘方面的投入。从上述招聘工作的现状来看，可以推断出，倘若“选人”起点的质量不佳，那么后续的人力资源管理工作不仅会成效甚微，还会对公司决策的执行产生影响。招聘部门承担着“选人”的职能，在扎实做好日常招聘工作的同时，应借鉴国内外企业的成功经验，构建有效的招聘体系，提升招聘的有效性。

三、解决招聘中问题的对策

(一)改善或消除企业招聘中的信息不对称。

1、积极发挥政府的信息调控作用。迈克尔·斯宾塞（Andrew Michael Spence，1943 - ）教授是 2001 年诺贝尔经济学奖获得者，他曾任美国斯坦福大学商学院研究生院院长，现为名誉院长。根据他的信号传递理论，倘若能够把信息“信号”可靠地传递给在信息方面处于劣势的个体，也就是让拥有信息优势的一方把其信息传递给信息弱势的一方，那么交易就能够得到改善[8]。目前，我国部分地区在进行人才诚信档案的建设。人才诚信体系还不够完善。所以，需要发挥并加强政府的信息调控作用，建立全面的人才资料库，把人才诚信等资料建成档案，让用人单位有条件进行查询，提升人才信用等信息的“透明度”。这样就能保证招聘者掌握充分且正确的信息，便于招聘方做出正确的选择。

对不诚信对待人才的行为进行惩处。当存在信息不对称的状况时，人才为了让自身的效用达到最大，在参加招聘时会有进行弄虚作假的想法。对于这类作假的行为，最为有效的办法就是增强对弄虚作假之人的惩罚力度。2001 年，我国颁布并实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》。此解释明确了对于伪造和贩卖假文凭的人，要处以三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业在招聘前，可以让应聘者知晓，只有诚实的人才有机会被录用，并且对于作假者绝对不会录用。告知应聘者，录用后会不定时进行历史调查。若发现有隐瞒和欺骗行为，就会受到严肃处理，以此让作假者明白作假后果的严重性。同时，要在全社会努力营造诚信的氛围，对举报不诚信信息的人给予适当的物质和精神奖励。

(二)进行工作分析，完善招聘计划

工作分析也被称作职位分析，它的作用是确定组织中职位的职责以及这些职位任职的特征。它能提供用于编写职位说明书和任职资格说明书的信息，还能告知企业该雇用什么样的人来承担该职位。一套科学且适用的工作分析程序能够有效地指导企业的工作分析活动，让企业避免走弯路，大大节省操作成本。企业在对其岗位进行工作分析时，一般包含以下六个环节。明确工作分析的目的，预备工作分析的前提条件。企业依据工作分析的目的，并且结合本企业具体岗位的实际状况，选取最为合适的工作分析系统。确定工作分析小组并对其进行培训。收集工作信息并且对其进行分析。制定工作说明书，工作说明书作为工作分析的最终成果，其中包含了工作分析所获取的所有信息，并以标准化的形式编写成文。一份完整的工作说明书涵盖了工作描述、任职资格要求、工作执行标准、报酬因素以及工作族等方面。工作分析的结果主要呈现在工作说明书上，并且工作说明书通常会在人力资源管理的工作设计与再设计、招聘与录用、员工培训、绩效评价等活动中得到具体应用。

企业要以人力资源规划为基础来建立企业的招聘计划。其一，要有人员需求清单；其二，要明确招聘信息发布的时间和渠道；其三，要确定招聘小组人选；其四，要制定招聘工作方案及时间安排；其五，要确定招聘的截止日期；其六，要做好费用预算；其七，要准备好招聘广告样稿等方面的内容。

(三)选择适当可行的招聘渠道

在任何一个确定的招聘方案里，招聘渠道和方法的选择属于最重要的组成部分。不存在绝对好的渠道，也不存在绝对不好的渠道，关键在于怎样利用以及何时利用。怎样去选择一个好的招聘渠道一直是让人事经理感到困扰的问题之一。那么，什么样的渠道才是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应当具备以下这些特征：其一，招聘渠道具有目的性。招聘渠道具备可行性，意味着选择的招聘渠道符合现实状况，是可操作的。

熟人推介也是一种招聘渠道。正确的处理顺序是先内部后外部。如果公司内部人员对该岗位有爱好且有能力做好，同时能够通过招聘填补调整后的空岗以保证公司业务不受影响，那么就可以完全通过内部招聘来实现。轮岗本身是一种激励方式，有利于人员成长。

不同的岗位要求需要外部渠道相应调整。公司招录高管时，通常借助猎头完成。中层及以下职位则选择报纸或网络渠道发布招聘信息。在报纸发行发达的地区，多选用报纸媒体发布。在网络发达的城市，常选用网络媒体发布招聘信息。在选择报纸或者采用网络的时候，都需要提前进行调查，这样才能做到有的放矢。

(四)招聘队伍专业化，提高面试官的素质

在企业里，招聘人员就如同公司的一面镜子，对企业招聘的质量起着决定性作用。他们不只是单纯的招聘者，更是企业的人才管理者。他们的行为和决策影响着公司能否拥有合适的人才。所以，企业需要提升招聘人员的综合素质，增强他们的责任心，让招聘队伍更加专业化。

招聘人员专业化包含两层意思。从职业群体方面来讲，招聘人员专业化意味着企业的招聘人员职业正处在从准专业阶段向专业阶段持续演进的过程中，也就是在整个职业层面上逐步迈向专业标准的过程。