手机销售区域负责人招聘促销员难题，聊聊其中那些事

兄弟，最近公司要求区域负责人得招募促销人员，我这边已经努力招了一个多月，但成效甚微，人数寥寥无几。你能否给我推荐一些人选？感激不尽，老兄……

对方在电话里焦急而无奈地向我诉说，经过大约半小时的交谈，我详细地了解了招聘促销员的全过程。

他担任着手机销售区域管理的职务，目前公司已将招募促销人员的任务分配至各区域负责人。鉴于他过往的工作经历，他时常会听闻一线销售员谈论关于促销员招聘的种种挑战。

今天我们就聊下促销员招聘的那些事。

这事儿根本不难，不过是招募促销人员而已，从事促销工作的人那么多，圈子里那些经验丰富的老手们多半会这样轻松地表示。

这些前辈们的观点是正确的，招募一名促销员与选拔航天员相比，确实要容易得多。

成大业若烹小鲜，做大事必重细节。

你想找个合适的促销员，能给你稳定业绩提升的人，你试试看。

我想要表达的观点是，众多促销员团队的管理混乱问题，其根源往往始于招聘环节的不足。

终端招聘搞不明白，就不要谈促销员管理。

谈及招聘事宜，人们往往首先联想到人力资源部门的工作职责。然而，实际上，人力资源部门人员很少亲自参与面对面的促销员招聘活动。这是因为促销员的流动性较大，他们的工作场所通常位于销售的最前沿。

在现实生活中，众多企业的督导或业务人员，一旦在基层发现适合担任促销员的人选，便会迅速作出决定，紧接着便将个人资料提交给公司，整个过程并未涉及繁杂的测试手段或多轮面试。这种做法的不足之处，我将在下文逐一阐述。

促销员招聘的特点

首先，我们必须明确，此次招聘的是负责促销的人员，而非从事航天工作的专家，亦非寻求的职业经理。

以手机行业为例，部分厂商在招聘促销员时，设定的条件已远远超出了其本职工作范畴，诸如对市场行情、行业动态、学历职称以及数据分析等方面的要求。若一名促销员能够掌握这些广泛的知识，无疑是一件好事，这表明该促销员确实学识渊博。

促销员的首要任务是成功地将产品推销给顾客，不应过分强调他们所掌握的深奥知识，更应关注他们尚未挖掘的潜能。

其次，对于促销员的选拔标准并不复杂，主要需具备：性情豁达、态度积极、恪守法律法规，并且拥有相关行业销售经验者亦可。当然，不同行业可能会有额外的特定要求，这部分内容我们暂且搁置不论。

有人觉得只要口才好，就能胜任销售工作。然而，这取决于你所从事的销售领域。实际上，要想持续稳定地做好销售，并非仅仅因为口才了得。若腹中空空，每日只是空谈，只会让人心生厌恶。

促销员招聘门槛两眼看

已婚已育者居多，这样的群体相对更为稳定，这也使得人力资源部门的工作更为轻松。选择那些已婚并已养育子女的女性，她们通常思想更为成熟。

外地女孩嫁至本地后，日常生活主要围绕家庭与工作展开。家庭中存在房贷负担，这实际上代表了社会压力，而正是这种压力激发了她们的工作动力，进而推动她们达成业绩目标。

招聘那些打扮得过于花哨的年轻女性并不理想，她们往往缺乏稳定性；她们要么因感情纠葛与男友争吵，要么在工作中缺乏踏实感；情绪起伏不定，稍有不顺心便可能提出离职。

招聘促销员的黄金时间

春节结束至四月来临之前——这段时间，正是招募促销员与督导的最佳时机。

在这个时段，销售人员纷纷选择离职，对于手机市场而言，恰逢销售低谷。然而，这一时期也有其优势，那就是员工能够充分利用充裕的时间进行技能训练和培训。

旺季和大型节假日临近时不宜进行招聘，因为那时正是销售的高峰期；在这个时段选择离职的销售人员，大多是被其他厂商淘汰的；那些心态健康的促销员和督导，是不会放弃旺季的盈利机会而选择离职的。

促销员招聘四大途径

委托供应商

第三方公司承担了招聘任务，你或许能省去不少麻烦，然而，这并不意味着你就能完全放宽心。将招聘事宜交给第三方，固然在处理劳务流程上能让你感到轻松便捷，但有些第三方公司可能更注重招聘数量而非质量，这可能导致你在后续的工作管理中遇到不少困扰。

内部指标招聘

公司将拟招聘的促销员名额合理分配给督导与业务团队，寓意为：责任均摊，指标分明，共同分担重担。

确立招聘规范，由督导及业务人员负责人选推荐，随后公司统一安排面试时间，最终决定应聘者是否能够成功入职。

绝对不能放任监督者和业务员自行决定促销员的录用与否，对于潜在的裙带关系要能迅速察觉，否则将给公司后续的培训及促销员管理带来诸多不便。

市场中识别

简单来说，这便是所谓的“挖墙脚”。因为督导的日常工作都在门店，哪家厂商的促销人员最为合适，大家心里都有数，自然会多加留意，至于待遇和福利等方面，则可以进一步详细商讨。

各行各业都有可能吸引人才，比如餐饮、服装、家电等行业。有些能人，在餐馆用餐时，就将服务员招募为促销人员；而另一些人，在选购衣物时，也会将服装销售人员纳入自己的团队。

你只要看人的长处，只要本行本岗相匹配，无不用之人。

临促转岗

临促转任促销员，对公司产品了如指掌，便于公司内部培训。部分厂商采纳此策略，反响良好。

对于网站发布招聘信息、张贴海报的行为，尤其是那些将海报贴在门店门口的做法，我持强烈反对态度。

面试促销员6个问题

1、是否做过销售

这个很重要，不要觉得这个问题，多此一举。

未曾涉足销售行业的人，若投身于促销员岗位，往往需要较长的适应期，成功率并不高。切莫轻信求职者宣称的“我渴望挑战自我”的言辞，我们并非选秀节目，若表现不佳，便有新人顶替。尽管如此，若求职者有强烈的愿望，我们也可以考虑，但需先让他们从事临时促销工作一段时间，再做进一步评估。

2、是否做过同行业的销售

若属于同一行业，仅需进行产品特色、企业文化和公司规章的培训，便能轻松应对挑战。

务必事先详细阐述我公司的规章制度与游戏规则，否则一旦在工作中出现疑问或矛盾，他便会立刻辩称：“在我之前的公司都是这样操作的”、“我并未被告知这些”、“你们从未向我提及过”，此类争执不断，足以让人气得跳脚。

3、销量不好的时候，你会怎么办

看他面对销量差的时候，如何应对，是找主观原因还是客观原因。

同时，我们还能观察到他的工作方式与思考路径，能否体现出一种理念：即解决问题的方法总是比问题本身要多。

4、你和督导如何配合工作

促销员与督导同处于销售赛道，若双方频繁发生争执，该门店的销售前景堪忧。促销员与督导之间的和谐与否，在很大程度上影响着门店的整体业绩。这种和谐不仅关系到促销员工作的稳定性，还深刻影响着他们对公司的认知和评价。

督导及业务人员，他们与日常工作中的促销员有着密切的互动，务必要注意，以免引发类似“官逼民反”的不良后果。

5、以前的公司如何培训和团建的

观察原公司的培训方式及团队凝聚力建设方法，我们吸收其优点，弥补不足。通过个人对某项活动的评价，可以窥见其思维观念，亦能洞察其对培训的见解与理解。

经过笔者长时间的观察，我们发现那些热爱培训的推销员，在未来的职业道路上往往能够取得不错的成绩。然而，这一切都建立在一个基础之上，那就是你们的推销员培训必须得到大众的喜爱，不能仅仅停留在表面功夫，而要真正落到实处。

6、你希望我们给你什么样的培训

从观察中可以辨识促销员的进取心，同时审视其对产品的学习能力和对新事物的接纳度。对产品知识的熟练掌握，是销售人员必备的基本素质。

理想的求职者应具备敢于体验刺激游乐设施和擅长吸收新知识的能力，他们是所谓的“学习型个体”，不仅怀揣着敢于面对挑战的勇气，还拥有灵活应对环境变迁的心态。

在讨论这六个问题时，切勿随意打断促销员的话语，只要他们的话题没有偏离正轨，你只需认真倾听即可。促销员们大多能言善道，他们所讲述的往往都是实用信息，你应当坚信，高人就在民间。

无论招聘结果如何，均需向对方提供回应，这不仅是对对方的基本尊重，也有助于提升公司在对方心中的形象。若招聘成功，便需着手办理入职相关手续，并随即进入下一阶段的岗前培训。

新入职的员工，需参加“消毒”培训环节，需明确一点，那些能为公司作出卓越贡献的职员，往往是那些与企业文化高度契合的人。

招聘的重要性超过了培训，这一点无需我过多阐述，你自然明白。若选错了对象，急于步入婚姻殿堂，那么婚后生活必然不会平静。

促销员离职，不能大意，谁的责任？

试用期内离职，督导（推荐的人）负主责。

半年内离职，片区负责人负主责，或者督导上一级的人负主责。

一年内离职，区域（县城/市区）的主管负主责。

若条件允许，可实行促销员招聘责任制度，若员工在规定周期内工作表现不佳，推荐人需承担相应责任；以征兵为例，若你推荐的人有前科，你难道不认为你有责任吗？否则，你所招聘的将全是逃兵。

后语

促销员招聘需持续进行，鉴于其人员流动性强，同时建立内部竞争淘汰机制亦十分必要，提前做好准备远胜于事到临头匆忙应对。

区域销售主管需确保至少将百分之二十的工作时间投入到招聘工作中，同时亲自介入新员工的培养与培训过程。

招聘不到促销员，很大程度就是待遇和公司的问题。

招聘就是吸引，吸引入巢和忠诚度成正比，恋爱也是如此。

不是促销员不够好，而是我们对她的要求过多！

本文系作者投稿之作，MBA智库已取得发布许可。如需进行转载，请直接与作者取得联系，感谢您的支持与配合。

卫哲在证券、会计事务所、零售业以及互联网领域积累了丰富的经验，历经从基层职员到部门经理、总监、副总裁，直至成为世界500强企业中最年轻的总裁。他就是卫哲！在本期智库课堂，卫哲将作为嘉宾，分享《阿里内参——CEO的商战课堂》，毫无保留地传授他毕生所学。

《阿里内参——CEO的商战课堂》，扫描二维码报名