面试型选手入职见光死？HR如何识别真正适合的人才？

来源：浙江中智（ID：ciic-zj）

在当前职场竞争愈发激烈的背景下，我们时常遇到一些面试者，他们在面试环节中表现得游刃有余，口才出众，仿佛掌握了岗位所需的所有技能。然而，等到他们真正加入公司，才发现他们的实际能力与简历上所描述的相去甚远，这让人力资源部门的工作人员不禁感叹“心累”不已！这种情况不仅给团队带来了额外的负担，也让HR们感到十分无奈。那么，人力资源部门如何能够高效地辨别这些“面试高手”，并确保选拔到真正符合岗位要求的人才呢？

“面试型选手”入职见光死

在面试场合，应聘者常常为了提升自己的形象而对自己的能力与过往经历进行夸大。据调查数据显示，大约有七成的职场人士坦承在个人简历中存在夸大事实的行为，这种现象在技术类岗位和销售类岗位中表现得尤为突出。为了掩饰自身能力的不足，应聘者可能会精心准备自我介绍，运用华丽的辞藻，并展现出自信的姿态。

小李堪称典型的“面试高手”，程度更甚一筹。他的简历上充斥着众多大型项目的辉煌战绩，面试时更是口若悬河地描述自己如何带领团队攻坚克难。这种卓越的面试表现，立刻赢得了HR和招聘部门的认可，使他顺利获得了公司的录用通知。

不久入职后，同事们察觉到他对项目实操了解不多，所谓的“辉煌战绩”多源自传闻或是过分渲染的虚构。由于实际能力与声称不符，他在公司的生活颇为不愉快，用人部门对他的表现也深感失望。在短短半个月内历经挣扎，小李最终还是被公司解雇。

我对面试充满信心，总能赢得每个人的好感，这难道不是一种出色的才能吗？尽管如此，小李对自己的“轻松应对面试”表现感到十分满意，他坚信，凭借这种“才能”，他终将寻得一份理想的工作。

小李这类“面试高手”实则颇为常见，他们常常让HR感到头疼。雇佣这类仅能纸上谈兵的员工，不仅会降低团队的工作效率，还可能引发员工流失，进而增加招聘成本。鉴于此，HR在面试过程中必须提高警惕，辨别出那些仅擅长口头表达的应聘者。

HR如何正确识别“面试型选手”

那么，人力资源部门如何准确辨别这些“面试高手”呢？以下几种方法能够协助HR在面试过程中更有效地评估应聘者：

行为面试法：

行为面试法通过应聘者对过往工作经历的叙述以及面试官的提问与进一步追问，借助素质模型对求职者在过去工作中的素质进行评估，进而推断其未来工作行为。以本次企业招聘销售人员为例，人力资源部门可以对求职者进行深入的一问再问：

您之前进行销售时所处的环境是怎样的？当时销售的是哪类产品？那个地区的市场需求状况又是如何的呢？

您是如何确保销售业绩的？是通过频繁地走访客户、举办专家讲座吗？抑或是得益于好运、优质的产品？

贵公司销售人员数量如何？如何衡量您成为顶尖销售的标准？您实现的销售额具体数值是多少？

行为面试的提问能够有效揭露那些擅长面试的应聘者，HR需指导求职者分享具体事例，以防止他们仅提供空洞的理论性回答。

实际操作与测试：

在针对某些技术职位时，人力资源部门可安排应聘者实际操作或接受测试，以便直观地评估其技能水平。比如，针对开发岗位的应聘者，可以对他们进行编程测试；而对于设计岗位的应聘者，则可以让他们通过实际操作来完成视觉效果的测试。这样的方法有助于更准确地检验应聘者的实际能力。

群面与团队参与：

众多企业普遍采纳了群面这一选拔步骤，使得众多应聘者得以相互辩论，同时让不同部门的成员加入面试过程，从而能够从多个维度对候选人进行全面评估。此举不仅能让应聘者在多样化的场景中展现自我，而且还能让团队成员对候选人是否与团队文化相契合形成更为直观的认知。

背景调查：

张女士的简历完美无瑕，然而在HR进行背景审查时，却察觉到了一些异常。经与她的前任雇主取得联系，HR了解到，尽管赵女士在以往的工作中表现尚可，但由于其孤僻的性格，与公司内不少同事关系紧张，难以有效管理团队，最终选择了离职。

企业招聘流程进入最终审核环节，进行详尽的背景审查显得尤为关键。通过联系候选人的前任雇主及同事，人力资源部门能够收集到候选人在工作中的实际表现以及职业操守的真实评价，从而有助于验证其能力与简历所描述的相符程度。

辨别那些擅长面试的应聘者并非易事，这要求人力资源部门的工作人员具备敏锐的洞察力，以便为公司选拔出真正优秀的人才，从而使企业在激烈的市场竞争中保持优势。