人力资源首发：面试官招聘面试易失误，常陷指标理解误区？

本文首发自《人力资源》杂志

人力资源部门常常感叹：“我们经过层层筛选，精心挑选出来的人才，为何在试用期还没结束就选择离开？” “或许，那些未能通过面试的求职者中，还有更合适的人选被我们忽视了？”这种“追悔莫及”的情绪，反映出面试官在招聘面试过程中确实存在一些问题。概括来说，面试官在理解招聘指标、提问方式和评分标准这三个环节上，往往容易产生误判。

对评价指标理解的误区

正确把握评价标准是面试官有效甄别企业所需人才的关键。然而，若面试官对评价标准存在误解，则可能对其后续的提问、追问以及评分等环节产生不利影响，导致结果出现偏差。在理解评价标准的过程中，众多面试官往往不知不觉地陷入了以下几种错误观念：

将工作经验等同于工作经历或工作能力

企业对人才的工作背景、实践经验和技能水平给予高度重视，然而，这三者之间存在显著差异，不可混淆。所谓工作背景，指的是个人从事特定工作的时间长度，以及曾涉足的行业和担任的职务，它侧重于工作过程；工作经验，则是指通过反复实践所积累的知识和技能，它关注的是实践成果；至于工作能力，则是指个体在掌握和应用知识、技能时所需的个性心理素质。即便两位员工都拥有三年相同类型的工作背景，他们的工作经验和工作技能也不可能完全一致。面试官必须保持清醒的头脑，明白一个人的经历、能力与经验是相互促进的，经历能够丰富一个人的经验，而经验又能影响一个人的思维方式和观念，进而提升其个人能力，然而，这三者之间绝不能相互混淆或取代。

将沟通能力等同于口头表达能力

人际沟通技能体现为个体与他人高效传递信息的能力，表面上，人们可能认为沟通就是“口若悬河”，然而实际上，它涵盖了从着装打扮到言行举止在内的全方位行为能力。一个具备出色沟通技巧的人，能够充分展现其专业知识和技能，同时给对方留下难以忘怀的印象。口头表达技巧涉及运用口头语言来传达个人思想和情感，这构成了沟通技能的一部分。当面试官遇到一个谈吐流利的求职者时，他们往往会自然而然地认为这位求职者沟通能力出众，然而，实际上，一个人的口头表达能力并不能全面反映其沟通水平。

将执行能力等同于服从安排

众多面试官将遵从上级指示视为执行力的体现，实则是对执行力的误解。执行力实质上是指确保工作质量的能力，它不仅要求我们遵从指令，更关键的是要具备独立思考的技能，行事需井然有序，并能够善始善终。

提问的误区

面试过程中的关键步骤在于提问，若提问不当，往往会导致面试结果不理想。在面试的提问阶段，面试官可能会犯下以下几种常见错误：

提问与评价指标无关联

面试官们通常会询问应聘者的优劣之处、休闲兴趣、同事对其的看法、求职时最重视的因素以及家庭背景等，然而，鲜少有人明白这些提问背后的真正意图，以及这些问题与应聘者能力素质之间的具体联系。此问题并非旨在探究应聘者的具体优点与不足，实则是对其总结归纳技巧及自我认识水平的评估。

提问杂乱无序

面试过程中，面试官需考虑提问的起始点、提问方式以及具体内容，这些都是有特定要求的。然而，许多面试官对此缺乏明确的规划，往往是想到什么就问什么，导致提问缺乏条理，时间在混乱的提问中迅速流逝，尽管如此，面试官仍未能够准确了解应聘者的实际能力。面试前，面试官需遵循结构化面试流程，精心编制面试大纲。同时，在面试过程中，他们还应客观搜集候选者的相关信息，以减少因个人主观印象而对评价结果产生的误差。

惯用封闭式或引导式问题

封闭式提问往往涉及是非判断或选择题型，诸如询问对方是否拥有女友、籍贯何处、是否已毕业等。这类问题通常只需简短回答，往往导致对话变得单调乏味，甚至引发尴尬的冷场。若面试官频繁使用此类问题，应聘者可能会感到自己像在接受审问，进而限制了他们的思维，难以提供更多有价值的信息，进而可能对面试的整体效果产生不利影响。

引导性问题同样无法达到面试预期效果，其标志词汇包括“是否”、“有没有”等。例如：“在下属犯错的情况下，你倾向于给予第二次机会还是采取严厉的惩罚措施？”“在与同学产生争执之后，你更倾向于立刻解决冲突，还是选择先暂时搁置，稍后再行处理？”此类问题让求职者有机会作出选择，故求职者往往会挑选那些面试官可能偏好的回答，这导致无法真实了解他们的真实想法。

说得比应聘者多

那些所谓的“健谈”面试官，他们有时自以为是培训师或点评嘉宾，对求职者随意发表评价，要么随意给出问题答案，要么漫无边际地谈论个人感受和想法；有时又错误地将自己定位为求职者的上级，在面试过程中对其进行教育和训导。这两种类型的面试官都未能正确把握自己的角色定位。尽管他们在面试时的表现相当兴奋，然而对于面试官在面试中真正需要关注的重点，他们却一无所知。

忽略非语言信息

那些口才了得、言辞华丽的求职者往往能赢得面试官的青睐。然而，作为面试官，除了从求职者的言辞中获取有用信息之外，还必须深入观察其非言语行为。比如，观察其肢体动作、面部表情以及声音的细微差别。求职者或许能够通过精心准备来修饰自己的言辞，然而，他们的肢体动作等非言语信息却能够真实地揭示其内心的真实状态，相较于言语信息，这些非言语信息更具真实性和可信度。因此，出色的面试官需擅长通过倾听其言辞、观察其行为，对求职者的实际能力进行全方位且精确的评估。

忽略求职动机

在招聘环节，众多面试官倾向于将大量时间和精力投入到评估应聘者的专业素养、业务水平及工作成果上，而往往对求职者的动机关注不足。实际上，求职动机是决定个人是否能够胜任新岗位、是否能在企业长期发展中发挥作用的至关重要因素。若应聘者的求职动机模糊不清，他们在上岗后可能会出现消极的工作态度，进而成为管理、考核和激励工作的障碍。因此，为了成功吸引到适宜的人才，面试官必须特别关注应聘者的求职意向。

不做记录或很少记录

在众多面试场合中，笔者观察到，部分面试官仅进行总结性的记录，往往只是寥寥数笔，甚至有的根本不做记录，完全依赖大脑记忆。对于面试人数较少的情况，这样的做法或许尚能应对，然而，一旦面试人数增多，仅凭记忆根本无法完整记住每位应聘者的表现。缺乏记录的直接后果，便是面试结束后难以对求职者做出公正准确的总体评价，甚至可能引发诸多不公的“误判”，这对招聘企业而言，显然是不负责任的表现。经验丰富的面试官需依据既定的评分准则对面试者的实际表现进行详细记录，并在每位面试者结束面试后迅速进行初步评估。同时，形成记录的习惯对于面试全程结束后进行归纳总结亦大有裨益。

频频做出点头或微笑等“亲民”举动

微笑是对求职者的基本尊重，同时也能让面试环境变得更加和谐。许多面试官对此表示赞同。然而，我认为，一旦你身处面试官的席位，就得留意自己的言行是否会对求职者产生误导。面试官的微笑和点头等细微举止或许能帮助应聘者减轻紧张，然而，这些动作也隐含着引导和暗示，让应聘者得以推测面试官的喜好和倾向，进而隐藏自己的真实想法，导致面试官所获得的信息不够真实。鉴于此，面试初期，面试官应适度展现笑容、点头以活跃氛围，而在正式提问环节，面试官则应尽量保持冷静，减少可能带有暗示意味的动作。

评分的误区

面试的最后一个阶段便是评分，它构成了面试的最终归宿。应聘者的综合素质与能力，需通过得分来展现。在评分过程中，面试官们常会遇到以下几种常见问题：

以貌取人，先入为主

面试官普遍存在一种倾向，这被称为“首因效应”，即他们根据应聘者的外貌、言谈等外在特征来做出评价。在《三国演义》里，庞统先生有意为东吴出力，于是前往拜见孙权，然而孙权因庞统的“浓眉高鼻，黑面短须，形态奇特”而心生厌恶，直接将他排除在外，即便庞统才华横溢，与诸葛亮齐名。由此可见，孙权并不具备成为一名优秀面试官的素质。研究结果表明，求职者的外貌特征，诸如体型肥胖等，在面试官的招聘决策中占据了相当比重，具体影响高达35%。然而，企业在选拔人才时更注重“路遥知马力，日久见人心”的原则，若仅凭初次见面就草率作出评价，以貌取人，则可能导致企业与优秀人才错失良机。

一好百好，以偏概全

面试官可能会因应聘者的某一长处而陷入片面评价，这种现象被称作“光环效应”或“晕轮效应”。这不仅体现在对外貌的判断上，还可能基于服装、地位、性格和言谈等方面。在面试过程中，部分面试官倾向于根据应聘者的某一特征来推测其其他特质，形成“一好百好，一差百差”的偏见，这种以偏概全的评估方式往往会导致评价上的失误。

同类相吸，异类相斥

面试官们往往更倾向于青睐那些与自己有相似之处的人选，比如有着共同兴趣、来自同一所学校或同个地方的求职者，他们会对这类应聘者产生一种自然的亲近感。与此同时，那些与职位要求更为契合的“不同类型”的求职者，却可能在不知不觉中错失了机会。鉴于此，面试过程中，面试官们不仅要努力克服自身的这种不良倾向，还可以通过邀请来自不同背景的面试官，来确保评价视角的多元化和全面性。在校园招聘过程中，众多企业会为每组面试安排三位评审：一位业务部门的主管，一位技术领域的专家，以及一位来自人力资源部门的人员，如此安排旨在减少个人主观判断对招聘环节的干扰。面试官们通过采用结构化的提问方式和详尽的记录，同样有助于降低个人偏见对面试结果的影响。

只重形式，不重内容

尊敬的考官，我的阐述可概括为三大板块、六个子点……面试官对这种条理井然、结构严密的表述颇感兴趣，众多考官据此给予了高分评价。经验丰富的面试官不应仅被答案的外在形式所束缚，而应深入挖掘各点之间的内在关联，考察其逻辑性，并将此作为评分的重要依据。