面试结束后，面试官评语该咋写？是泛泛而谈还是说出优缺点？

面试结束后，面试官一般都要留下面试评价。然而，部分面试官及HR所撰写的评价仅是诸如“条件适宜，推荐录用”、“不适宜，淘汰”等笼统表述，缺乏对求职者个性及素质的细致描述，仿佛徒有其表，毫无实质内容，亟待改进。

面试官：写好应聘者的面试评语

面试评价理应准确全面地展现面试官与应聘者沟通的核心内容，才算得上是优质的评价。此外，这样的评价还应能够让未参与面试的人员，仅凭评语就能大致掌握应聘者的相关信息。

HR部门需全面评价，既需指出优点亦需指出不足，以便管理人员综合评估后作出录用决策。相信每个人都有其独特之处，对其长处应予以认可，对其不足则需努力改进。通常情况下，人们在评价他人时，往往先提及优点；在撰写面试评价时，亦是如此。首先，需对应聘者展现出的优点进行观察与倾听，然后判断其真实性，并将确信为真实的内容，详细记录于面试评价栏内。

在撰写面试评价时，需特别注意一点：我们应尽量避免对求职者的性格、个人生活态度及生活方式等方面进行评价。首先，由于私人情况往往难以通过面试这一有限接触进行准确判断；其次，工作与生活是两个截然不同的领域。然而，若人力资源部门觉得这些个人隐私信息足以对工作产生干扰，他们可以就个人的初步看法和评估与所在部门进行交流，不过，最终的决策权仍掌握在部门手中。

简言之，面试评估需着重考量应聘者的能力、品格及资质，依据职位说明书或岗位基本素质模型对这些要素进行对比分析，同时，应聘者的个人背景（在面试过程中往往难以全面展现）则应置于较为次要的位置。

无论应聘者是否通过面试、抑或面试通过但尚未报到，都必须进行面试信息的详细登记。需记录面试的具体情况、面试成绩、关键评价以及录用与否的结果。对于所有相关资料，都应养成书面记录和全面登记的良好习惯，这至关重要。

因为人力资源部门的职责在于帮助各个部门挑选所需人才，故招聘的决定权掌握在各部门手中，故我更倾向于对求职者的表现进行公正、理性的评价。当然，若用人部门希望人力资源部门提供参考意见，我们则会依据求职者的实际表现与岗位要求进行对比，提出我们的看法。但一般情况下，我们更注重客观描述，避免主观情绪的干扰。只有在用人部门有特别需求时，我们才会提供更加个性化的服务。