面试官到底会问什么？HR 电话面试目的及相关问题全解析

主页面，进入工作信息，再选择工作讨论，关于面试官通常询问哪些问题，最终的解答在此呈现！

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51job 网络编辑部面试官到底会问什么？终极答案来了！

常言道：了解对方才能从容应对。人力资源管理者为何会提出那些问题？怎样能博得HR的好感？哪些求职者最让HR反感？我们汇总了相关问题，助你洞察HR的考量，从而提升面试通过率。

1．HR为什么要先进行电话面试？

回答：人力资源部门实施电话沟通的唯一目标就是节省时间和人力资源开支。当他们的电子邮箱收到一百份求职申请后，从中挑选出五十份比较合适的材料，难道要五十个人都参加面试吗？这显然是无法实现的。因此人力资源部门会采用电话沟通的方式。从个人立场来看，提前进行电话沟通也是探听企业情况的一种途径，若对某些企业感到反感或不合心意，便无需再参与其现场面试环节。

2．HR电话面试后有权力拍板安排下一次面试吗？

公司需要招聘人员时，决策权归属于谁，这个问题没有统一答案，依据企业性质及岗位差异而不同，人力资源部门并非最终决定者，但扮演着关键作用。电话面试环节里，HR是第一个和应聘者对话的人员，并且肩负着通过通话考察应聘者是否适合该岗位的任务，因此，面试完成后，HR会整理一份评估意见递交给相关负责人，供其决定哪些人可以继续参与下一阶段的选拔。决策者挑选判断的关键参考，源自于人事部门的看法，这解释了为何人事部门的意见如此关键，前提是无人提出其他建议。

3．HR想在电话面试中知道什么情况？

回答：需要收集简历中遗漏的内容，例如居住地与工作单位的距离，核实求职者提交信息的可靠性，比如工作意愿、过往工作经历、教育背景等，检查其中是否有疑点或与实际情况不符之处，进行职业能力的初步评估，包括语言水平是否满足要求，对职位的理解是否存在偏差，专业知识的掌握程度如何，判断应聘者是否契合企业的文化氛围。⑤考察候选人对该份工作的意愿是否强烈。

4．HR在电话面试时讨厌哪些行为？

接电话时行为不妥当，比如信号差时大声喊叫“听不清！你是哪位？”态度也不够端正，甚至显得粗鲁，比如人力资源表示身份和通话意图后，求职者直接冷漠地说“现在没空走开！”通话场所声音杂乱，说话速度快，语气也拿不定主意，含糊不清，缺乏独立处理事务的能力，显得不够成熟，例如听完公司位置后，立刻询问“我不熟悉，该怎么去？”

5．HR在电话面试时好感哪些行为？

回答要点包括，要讲究通话时的礼貌规范，比如说接到电话后应当先说“您好，请讲”；通话时需要确保周围环境安静，并且方便交流；说话的速度要适中，发音要清楚；不要显得过于紧张，要表现得自信且沉稳；在通话快要结束时，不要忘记表达感谢。

6．HR看了加分的面试着装长什么样？

回答如下，能博得人力资源部门青睐的面试服饰，其核心准则在于：整体形象需契合岗位属性，具体而言，岗位属性主要从两个方面进行考量，即岗位职责以及公司氛围。

工作性质分为两种，一种是直接面向客户，另一种是提供支持服务。直接面向客户的工作，例如接待、推销、宣传等，都属于台前岗位。提供支持服务的工作，比如技术维护、客户服务、会计管理等，都属于后台岗位。应聘台前岗位时，建议穿着正式的服装去面试。应聘后台岗位时，服装的选择可以按照职位的高低来决定，从比较随意的休闲装到比较正式的套装都有可能。

企业各有特色的文化氛围，决定了其对着装的不同规定，面试时若服饰与公司风格相符，无疑会令招聘方觉得你更易接受企业价值观，更快适应工作环境。

7．HR为什么要求职者做自我介绍？

HR之所以询问应聘者个人情况，首先是为了考察其语言组织能力、思维条理性等，其次是为了核对履历内容，防止信息作假，此外，这种交流方式比较随意，有助于缓解双方的紧张情绪。

8．HR喜欢哪类自我介绍？

回答：自我介绍时长适宜，通常在3分钟以内，能合理分配时间，重点突出个人最突出的优势，言简意赅。能展现与应聘岗位关联的新信息，这些内容在个人履历里并未提及，带来一定的新意。表述时注重事实依据，善于运用具体案例和数据支撑观点。整体讲述过程节奏张弛有度，掌控得比较好。

9．HR为什么要问家庭背景？

答：依据个人性格与行事风格等特征进行评估。个人成长的环境对其人格塑造有显著作用。分析职业的持久性。家庭状况的安定程度和经济要求的高低，可能决定你是否能长期从事该职位。部分家庭条件更有助于职业推进。

10．HR为什么要问离职原因？

该问题归属于“工作动机”的考核范畴，在选拔面谈环节会以多种方式持续呈现，在背景核实阶段也可能再次被提及，目的是深入探究求职者的内在特质、岗位理解以及驱动力来源。同时，也是为了审视促使员工离职的因素是否已消除、未来是否可能重现、若重现时员工是否会再次选择离开，以此作为衡量其稳定性的关键依据。

11．HR能接受的离职原因有哪些？

HR通常能够接受一些与工作能力关联不大的离职理由，例如个人职业发展方向的调整、上班路程过于遥远、需要休息调整、或是健康问题等，这些理由比较容易被他人理解和接受。不过，在回答时要小心避开那些可能会引起争议的话题，但这不代表要隐瞒事实。如果HR追问具体情况，最好还是坦诚相告。否则，求职者的诚信形象可能会受到严重影响，最终获得工作机会的几率也会降低。

12．HR会质疑的离职原因有哪些？

HR会对那些明显与员工个人情况相关，且可能对其未来工作表现产生作用的离职理由表示怀疑，例如：受到不实传闻或前同事影响而草率决定离职、因违反公司基本准则被公司要求离开、无法妥善处理同事关系、主观上觉得原公司对待员工不公平、与领导沟通不畅、无法应对职场竞争等。

13．HR为什么要问兴趣爱好？

HR通常在面试初期或末期提出这个议题。在面试初期提出旨在缓和紧张的面试氛围，在面试末期提出意在从侧面探究应聘者的性情。HR会借助应聘者的志趣爱好来评估其价值取向是否与企业文化的理念相吻合，能否顺利融入工作集体。

14．HR为什么要问优缺点？

回答时，理解提问者意图很重要，并非真的想了解不足之处，而是考察个人成熟程度、自我认知水平以及改进能力。分析自身弱项时，关键在于展现克服问题的决心和具体措施，而不是单纯列举缺点。这种表述方式更符合面试官的期望，也能体现积极解决问题的态度。

15．HR问职业规划到底想知道什么？

回答：面试时，招聘方提出这个问题意在评估应聘者是否了解自身状况，是否确立职业方向，个人成长目标与公司发展是否匹配。也许只是暂时找份工作，或许只是寻求一个实践机会。没有企业愿意培养的人才最终离开，对于职业规划模糊的人，多数企业不会录用。

16．HR真的很介意频繁跳槽这件事吗？

回答是肯定的，许多人事经理对有过多次更换工作的应聘者心存顾虑，他们觉得一个人在某个行业里从陌生到精通，乃至熟练运用，都需要一段时间的投入，而过于频繁的转换工作会中断业务能力上的深入和积累，使工作履历沦为简单的任职记录，进而削弱了工作履历的价值。

17．HR愿意给什么样的转行跳槽者机会？

回答如下，更换职业道路的挑战性很大，具备某些条件的人更有利条件：第一，对将要进入的领域或岗位有认知，不必非常专业但要避免完全不了解；第二，总结过往的工作履历和掌握的本领，察觉到原岗位和目标岗位的差异，同时展示你的特别之处，让招聘方明白你的不足之处能迅速改进，而你的核心才干却是难以替代的。

18．HR能接受的空白期时间是多久？

回答如下：通常短暂的空档期，比如持续一个月，招聘人员一般不会觉得奇怪。可要是空档期超过了六个月，招聘人员就会开始有所顾虑了。这种情况下，关键在于要向对方说明，尽管中间有空缺，自己依然非常符合这个职位，并且能够迅速适应工作，具体可以从这几个方面来证明：首先，要证明自己与这份工作的契合程度，同时要突出自己的长处。职业关联性方面，在空档期间你持续关注该领域，没有让专业技能生疏，并且维系了原有的行业人脉网络。职业稳定性方面，这显示出你通过这段间隔期进行了深刻的职业探索，对于未来的职业方向有了更清晰的定位，并且表达了愿意为此长期奋斗的决心。

19．HR问“你还有什么问题”是图什么？

回答时需着重体现应聘者的分析水平与临场应对能力，尤其是对企业和职位的认知程度。阐述应聚焦于企业本身，让对方感受到你对公司抱有浓厚兴趣，例如工作时间的安排、企业的氛围、学习机会的设置、申请职位在组织结构中的具体作用等。

20．HR开始推荐别的岗位是什么意思？

HR表达那样意思，或许说明你要面试的职位已经找到合适人选，不过面试官对你仍有好感，盼望你能加入。当被问及是否愿意调动工作，需根据自身情况回答。倘若公司不错，你对调动后的岗位有信心，待遇等各方面也能接受，可以斟酌一下这个选择；否则，可以平静地拒绝。

21．HR说“回去等通知”的潜台词是什么？

HR通知你暂时回家等待进一步消息，这种情况通常包含四种潜在情况：首先，你可能只是备选方案，公司还在考察其他应聘者，因为你在面试中的表现或许未达HR预期，他们需要时间进行多轮评估才能最终确定人选；其次，企业或决策者需要仔细权衡，特别是如果你申请的是中高级管理职位，公司会格外谨慎地评估候选人，不太可能立即给出答复。筹备下一场考核需要周期，人力资源部门已经完成了初步筛选，接下来直属上司的复审环节，他或许会因出差参会等事务繁忙，导致暂时无法进行第二次考核，这样看来希望不大。

22．HR表明通过这次面试，但迟迟不安排复试，是为什么？

回答如下，这种情况通常涉及两种可能，一是按部就班，二是高层存在分歧，具体分析如下：首先，企业规模较大，内部层级繁多，部分岗位的录用需经过多个部门负责人审批同意，才能进入下一阶段的考核，这种情况下，建议保持冷静，稍作等待，最终会有积极反馈；其次，企业高层在用人决策上未能达成一致，导致流程进展缓慢，这种情况则需要更长时间，但最终也会给出明确结果。候选人评价存在分歧，尤其是针对中高层职位时更为明显；职位空缺在向总部申报过程中发生变动，导致审批未获通过，此类情形常见于新设立的业务单元或工作模块；无论最终结果如何，都应在过程中主动了解相关进展。

23．HR怎么看询问面试结果的行为？

回答，并非完全排斥，只是反感那种坚持不懈纠缠不放的应聘者，如果他们坚持要得到明确答复。很多时候，录用决定并非由人力资源部门做出，而是由业务部门负责人或者更高级别的管理者来最终拍板。

询问面试结果的最佳时间大约在面试结束一周之后，因为公司需要同时评估多位应聘者，所以需要一些时间来做出决定，请耐心等待，不要催促，保持平和的心态，在合适的时候主动联系对方，表达自己的兴趣和期待，同时可以询问一些关于公司发展前景和团队氛围的问题，以便更好地了解公司情况，展现自己的诚意和思考能力，避免问一些简单的是非题，多问一些可以引发深入讨论的问题，让对方感受到你的专业素养和积极性这个职位的应聘截止时间具体是几日，能否告知贵方对我目前的观感，这些问题的询问方式，比探询是否确定录用、是否有机会入职，更能获取HR的有效反馈。③提问应当精炼，直击核心。HR工作繁忙，请直接切入要点。④只需提问一次即可！频繁致电反而会引起反感，甚至可能导致原本顺利的进展出现波折。

24．HR为什么不太愿意直接告知面试失败结果？

这确实是人力资源在直接与应聘者打交道时最常受到批评的一个环节。之所以不把结果直接告诉对方，主要有几个方面的考虑：部分应聘者虽然暂时未被淘汰，仍然保留在候选名单上，只是排序上可能比较靠后，他们依然有机会被选中，因此人力资源暂时不能告知面试不成功。告知应聘者未能成功入职，无论采取直白手法抑或含蓄途径，对他们而言都是挫败体验。若遭遇连续否定，纵使意志坚定者亦难免留下心理创伤。“不作明确答复的拒绝”这一惯例对双方均有裨益。沟通不畅，容易引发误解。人力资源专员与应聘者仅通过面试有过短暂交集，难以透彻了解对方及未被录用的境遇，易滋生对立心态。

25．HR怎么表现代表面试有戏？

答：主动询问报到日期，HR与求职者商定报到日期，面试成功的可能性很大。愿意协调面试时刻，HR征询求职者日程，并乐意调整面试时刻，基本表明求职者已进入下一阶段面试。面试专家极力称赞公司或应聘岗位。HR一旦确定要招某个人，就会多花时间谈应聘岗位和公司好处，还会描绘很多吸引人的工作内容或公司氛围。面试官会认真对待最后的提问。HR如果特别喜欢应聘者，就会尽力解答对方的问题，并且会确认自己的回答能否让对方满意。

这四个面试中的积极迹象并非铁板一块。即便人力资源部门对你表现出明显关注，也完全有可能在后续环节，因为其他因素而最终录用不同的候选人。

26．HR怎么表现代表面试没戏？

回答如下，面谈时长不足十分钟，或交流过程漫不经心，排除填写表格环节，表明对方对你缺乏关注，无意深入了解，这种情况通常发生在面试时间过短的情况下，或者人力资源管理人员态度冷淡，不投入交流，第二种情况是故意设置障碍，比如你提到之前工作加班严重，健康状况不佳难以承受，对方立刻反驳说本公司加班同样严重，这种做法属于无端制造问题，阻碍你顺利通过，第三种情况是倾诉个人牢骚，HR有意无意泄露本企业的诸多信息不妥，意在劝说你放弃应聘，应聘者不应询问薪酬，公司同样担忧双方谈妥其他条件却因薪资问题破裂，若不问薪酬，通常就不会有后续进展。

27．HR不喜欢的求职者特质有哪些？

回答如下，不诚实，简历和面试环节存在重大虚假信息，一旦被公司查实，可以直接解雇该员工，在较小行业内，若凭空捏造履历、职位和业绩，就会在该领域声名狼藉，对求职岗位一窍不通，完全无法让人力资源部门感受到你的诚意，属于态度极其敷衍，缺乏基本的礼貌。公司对形象没有硬性规定，但求职者必须注意个人卫生和着装规范，面试时目光要专注，不能东张西望，避免随意插话，不要反复按笔或抖动双腿，离开时记得礼貌道别，说声“您好”或“谢谢”，否则面试很难顺利，因为举止能体现一个人的生活习惯和职业精神，另外，如果赴约迟到，一定要主动解释原因。多次迟到却毫无歉意表示，连起码的礼貌规范都不懂得遵守，因此人力资源部门是不会考虑录用他的。

28．HR为什么要做背景调查？

调查显示，百分之六十的公司会对所有准备录用的职员实施背景审查，百分之四十左右的企业则主要针对重要职位人员或者达到某个职级以上的候选人进行此类核实。背景核实是企业审慎选人，掌握候选人情况的关键步骤，为企业的招聘决策提供可靠、确凿的凭证，防止招聘环节因信息作假给公司造成损害和隐患。背景核实涉及诸多方面，比如核实应聘者的身份资料，审查其教育背景与专业资格，了解其过往工作履历，评估其工作能力与成效，确认其薪资待遇，探究其离职动机，以及验证其有无犯罪前科等事项。

29．HR面试老是“找茬”，为什么？

通常情况下，若面试初期气氛尚可，但HR突然转变态度抛出难题，多数意味着已进入压力面试阶段。此类面试是面试官刻意营造紧张环境，或提出意外难题使应聘者难以应对，又或连续发问紧逼不舍，逐步削弱应聘者自信。面试官运用这两种方式，旨在考察应聘者面对压力时的承受力及临场反应能力。你需要首先控制住情绪，然后仔细听取对方的讲话，如果有不清楚的地方要及时提出疑问，并且要求对方详细说明，最后要保证能够贯彻到底。

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