面试该问什么问题？如何从众多求职者中找出最适合的人才？

面试该问什么问题

应聘者数量持续上升，而岗位空缺却逐渐下降，怎样从大批求职者中，挑选出最匹配的人选？在面试环节，提出恰当的疑问变得至关重要，面试应该询问哪些问题。

面试过程，核心环节是双方问答互动。根据美国加州大学圣地亚哥分校人力资源网页信息，面试期间主要收集的信息包括：

确认应征者在履历表上所写的信息。

了解应征者的工作能力。

考察应聘者与公司或团队的氛围是否相投，比如工作节奏、做事方式。

知道应征者更换工作的动机。

要全面获取关键资料，面试官能借助各式疑问，精妙地考察应聘者的表现。企管顾问史密斯（Gregory Smith）曾在CEO Refresher杂志上强调，面谈时可采用的问题类别，大致有六种形式。

这类题目仅要求应聘者表明对错,目的是核实面试者已掌握的信息。面试官需谨慎使用此类问题,因为它们仅是对现有信息的确认,无法提供关于应聘者的额外认知。比如询问"您去北京之前,是否曾在那家单位服务满十年?"

考察过往实践的情况。这类问题的意图，在于请应聘者讲述以往的具体事迹来应对，面试方能借此判断应聘者的做事方式、阅历以及想法等。譬如，“您曾独立负责关键事务的阅历吗？当主管缺席时，您是如何应对的？”“您最近一次在时间紧的情况下完成任务的情景是哪次？当时您采取了哪些措施？””“能否告知一次你不得不违背常规处理事务的情况？”“你是否曾主动寻求承担更繁重的任务？”“你曾经加入过哪项范围最为宏大的计划？”

探索式提问旨在引导应聘者详尽阐述个人情况，诸如询问离职原因，或加入本企业的动机，亦或入职后可获得的最佳条件，抑或过往工作中承担的核心任务。

设想类提问。这类提问不存在正确或错误之分，主要目的是了解应聘者的观点和想法。比如，一种工作状态是高峰期非常繁忙，低谷期相当清闲；另一种工作状态则是任务量始终保持稳定，请问你会倾向于选择哪一种类型的工作，并说明理由。”“若需在两种方式间做出选择，你倾向让领导实施宽松的领导风格，仅在你遇到困难时提供支持，还是你期望领导定期了解你的工作进展，引导你专注于达成目标？”

情景模拟类问题。面试者向应聘者提出一个设想中的状况，要求应聘者进行回应，并且借此考察他的分析能力及见识。比如，“你经营一家建材店，某天一名员工告诉你，他认为另一个同事会偷店里的建材产品，你会采取什么措施？理由是什么？”

在面试这类问题时，应聘者可以预先准备假设场景，以便清晰表达，表达完毕后应给应聘者一些思考时间，同时让他有机会反问，确保应聘者完全明白整个情况，相关资料可在《面试该问什么问题》(https://www.unjs.com)这个资源共享平台上找到

针对应聘者所说的先前任职秘书的经历，需要通过深入询问来获取更多信息，例如，应聘者提到曾负责接听电话、处理文书工作以及协助主管规划日程安排，那么面试官可以进一步探询：“你认为秘书职位上，最核心的工作内容是什么？”以及“你过往的工作是否需要经常加班？”

任何提问之后，都要认真听取应聘者的回答，并从中挖掘细节信息。艾薇海顾问公司在其官方网站上强调，面试官若能专注倾听，便可以从一个看似普通的问题里，得到应聘者的宝贵信息。比如询问：“迄今为止，你个人最满意的工作或项目是哪一个？可以谈谈具体原因吗？”认真分辨应聘者看重的职业特点，看这些特点是否与岗位的核心职责一致。

请讲讲你负责过的一项艰巨任务，你是如何统筹安排并完成它的？考察求职者能否清晰阐述程序运作的具体环节。

你能告诉我，职业经历里有没有哪个时刻，你需要主动承担任务，最终怎样了？做了哪些具体行动？认真听听应聘者怎样解释“主动作为”，他是独立构思并推动落实，还是在上级指导下按部就班，只是需要他来处理一些细微环节。

通过对话内容，了解应聘者对公司及职位的看法如何，审视其是否准确理解了信息，或者是否将公司或工作理想化，抱有不切实际的期望。

应聘者需要知道，企业正在挑选候选人，候选人也在选择工作单位。成功的面谈应当各占一半，一半是考察应聘者，一半是宣传公司，所以，向应聘者提问的方式固然关键，引导应聘者提问的方法同样重要。《劳动力》杂志强调，面试应当是相互交流的过程，而不是单纯的盘问。

面试临近尾声时，向应聘者确认：“是否存在我们尚未沟通，却可能对你是否选择加入本企业产生作用的事项？”引导应聘者就未解之谜或不适之处，尽可能发表疑问。应聘者提问之后，面试方务必给予解答，因此企业需事先核实面试人员能否应对应聘者或可提出的问题，诸如职业前景拓展、能力提升途径等。

优秀员工是企业的宝贵财富。在选拔新人的环节里，若能倾注更多精力，对组织前景常能产生关键作用。务必善用甄选机制，为企业“招”来杰出人才！

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