如何正确开展压力面试：避免误区与提升求职体验的策略

在工作中，我们总会遇到一些特殊的情况，比如挑剔难缠的客户、不兼容的合作伙伴、即将到来的DDL、突然的变化……我们总是要应对各种压力。

因此，在选拔候选人时，“压力面试”成为了很多企业的唯一手段。

然而，在实践中，压力访谈常常变味，变成“压制访谈”。

故意刁难、否认、冒犯，不仅让人难以判断应聘者在实际工作中的抗压能力，还会让人产生不尊重、反感的感觉，损害用人单位的声誉。更严重的情况下，候选人可能会被曝光在网上，遭到大家的殴打。 。

如何正确进行压力面试，测试应聘者的抗压能力，同时又不损害应聘者的求职体验？今天我们来谈谈吧。

1. 对压力面试的误解

就在7月，《深燃》团队采访了五位经历过压力面试的求职者，发现“压力面试被很多企业滥用”。

这些案例让我们对压力访谈产生了误解。看来“压力采访”就是要设置一些刁钻的问题，甚至故意刁难对方。从态度到语言，人们都会感到不受尊重，甚至感到破碎。自我怀疑。

图片来源/《穿Prada的女王》

承受压力的能力任何时候都不能等同于忍气吞声、委屈自己。

真正的压力面试应该与实际职位的压力相关。它还需要观察“候选人”在实际场景中的行为，而不仅仅是无味的言语压制，或者根据短期答案做出判断。的。

首先，“压力面试”的实际目的是了解候选人在“特殊情况”甚至极端情况（通常称为“压力情况”）下的表现。关键是这些压力大的情况在实际工作中很可能会遇到，影响工作成果。

其次，我们不应将真正的压力面试仅限于面试。在面试和试用期间，我们可以对“候选人”进行压力测试。

2. 真实压力面试的两种策略

1.实际压力策略：创造实际工作压力情境

所谓“实际压力策略”，就是在选拔过程中营造一个真实的情境，让人们在加入公司后感受到某种工作压力并观察他们的行为，而不是盲目地无缘无故地施加压力甚至打压。

例如，面试销售人员时，与其问问题，不如给他两个小时。在这座办公楼里，你必须拿到30张名片。是骡子还是马，一看就知道。

《阿里妈妈》老师关明胜曾讲述过她经历过的一次“压力面试”的故事。

2001年1月8日，关明生先生正式加入阿里巴巴，出任CEO。当时互联网泡沫破灭，阿里巴巴账户上还有1000万美元。看上去很多，但每个月都在烧200万，最多也只能损失200万美元。历时五个月，马云制定了三大B2C战略：回到中国、回到海岸、回到中心。通俗地说，就是战略收缩。

在高管层面，新任CEO将开始“杀人放火”，在1月31日前将公司人数从365人削减至150人，并将现金消耗率从每月200万降低至50万。

随后，关明胜老师坦言：“当时董事会给了我两周的观察期，他说如果你两周内不犯杀人放火罪，你就是我们第一个‘杀人放火’的人。” “两周时间，如果你能顶住压力，说明你有能力；如果不行，就需要换人，实际施加压力，看看效果如何。

大学毕业前，我面试了一家咨询公司。通过了初试之后，我又经历了一次压力很大的面试，面试官布置了一个问题。我被要求在十天内提交一份“游戏化学习研究报告”。当时这个选题还很新，需要包括价值与意义、案例分析、实施要点、创新思路四大方面，亲自进行专题报告。 。

对于我来说，这是一个以前从未接触过的新任务，而且时间也很紧张，因为除了这个还有很多其他的事情。和进公司后的实际工作很相似，手头有几个项目同时做。 ，我经常遇到新行业、新方法。不仅内容要过关，形式也要美观。如果你在入职前不能承受压力、完成任务，即使面试官放过，入职后你也会感到心碎。

2.行为访谈策略：揭示过去遇到的特殊情况

孔子谈到如何认识人，认为要“观其所是，观其所在，观其所在”。重点是考察这个人过去做过什么，现在正在做什么，这与行为面试的方法如出一辙。

LinkedIn曾发表过一份报告《30个典型行为面试问题》，其中几个可以作为压力面试的例子：

上述压力情况在实际工作中都可能遇到，因此针对这些情况进行压力访谈具有实际意义。如果考生已经成功处理过，那么就可以根据这个来判断，以后如果再遇到类似的情况，也可以应对。

如果大家觉得仅通过一个问题的“压力”不够，我们可以继续通过提问来施压，也可以改用另一种策略。

3. 真正压力面试的3个关键

1. 识别压力来源

在工作中，压力无处不在且多种多样。

但每个岗位的职责和具体工作条件不同，因此所承受的压力也不同。我们需要明确，对于这个职位，我们能够承受什么样的压力？这种压力的来源是什么？在压力面试中，重点关注这方面。

而且，每个人的性格特征不同，承受压力的能力也不同。比如小王，性格外向，是个社交牛。他对陌生人和邀约采访没有压力，但在处理书面材料和研究数据时，我常常感觉自己的头像水桶一样大。

那么我们还需要识别出这个候选人哪些压力是容易承受的，哪些压力是他容易崩溃的？他现在面临着怎样的压力？我们可以根据离职原因来判断。他选择离职的原因是什么，往往说明他在这方面比较敏感，承受压力的能力稍弱。

2.确定压力极限

机械领域有一个概念叫“压力极限”。在压力限制内，机器可以正常工作。一旦超过压力极限，机器就会损坏报废。对人来说也是如此。他们有压力限制以及可以承受多少压力。 ，不会崩溃。

例如，在行为面试中，询问对方“如何与难相处的人一起工作”。从他的解释中，我们可以判断出他认为“难以相处”的是什么以及他能接受的界限。

例如，考生描述的“难相处的人”有以下几类：

（1）因为对方不苟言笑，从来没有一起吃过饭，也没有人际交往，所以我觉得很难和他相处。

（2）因为对方过于注重细节，有完美主义倾向，工作标准严格，所以感觉这个人挑剔，很难相处。

在我看来，以上两种类型与压力无关。第一类与工作没有直接关系，更多地体现了候选人个人对工作氛围和同事的喜好；第二种是工作本身的要求。

在候选人看来，如果这也算困难的话，那么他在人际关系方面所能承受的压力极限并不是很高。如果他遇到以下两种困难，他很可能会崩溃、不知所措：

（3）因为对方个性很强，所以一切都必须按照他的想法去做。

（4）由于对方总是找借口，工作因各种原因无法进展，目标不一致，价值观冲突，所以很难和他相处。

如果一个候选人要与后两类人合作，并且能很好地处理，说明他在团队合作和人际关系方面的压力极限较高。

3、观察价值取向

压力访谈除了可以测试抗压能力之外，还可以测试一个人的价值观。笔者认为后者更为重要。

我们需要将面试期延长到试用期，并在实际工作中进行压力测试，看看“候选人”真正的承受压力的能力。

比如“目标导向”。试用期内，设定更高的目标，施加实际压力。你知道这些目标对于新人来说并不合理，但只要你积极主动，至少可以达到70%。

A同学接到同样的任务后，站在那里抱怨、质疑，认为公司领导都傻了，没有采取实际行动。相反，他们想到了辞职、换工作来改变环境。同学B敲开了领导的门，请求资源和支持。即使这个过程中他吃了一些损失，吃了一些疲劳，有意见，有不甘心，但他仍然可以采取积极的行动。

那么谁更有目标导向呢？

另一个例子是“团队协作”。当遇到某项工作问题时，A同学埋头思考并独自承担； B同学评估后觉得有点过分了，于是向领导寻求支持，向前辈请教，请技术专家抽出时间帮忙，请同事给点意见。想法...

你认为谁的团队精神更强？在《他人的力量》中，作者认为，如果人们拥有强大的人际支持系统，人们实现目标的概率就会大大提高。

又如“创新精神”。这是谷歌非常看重的品质。关键在于候选人是否敢于反抗权威、表达自己的意见。例如，在面试时询问对方“我认为老板的决策存在明显风险，出于工作需要，我敢于说出来并敢于提出建议”或类似的经历。

4. 结论

总之，压力面试是我们考察候选人的一个好工具，但如果陷入误区，就会适得其反。

设置棘手的问题甚至故意刁难可以让你观察应聘者的现场反应，但这并不是压力面试。既达不到面试目的，也不会使人产生反感，影响实际面试效果。

真正的压力面试是了解应聘者在与实际工作相关的特定“压力情境”下的行为。