区域负责人招聘促销员难题多，且看如何破解那些事儿

兄弟，最近公司下达了指令，要求区域主管招募促销人员。我已经努力招聘了一个多月，但成效甚微，人数寥寥无几。能否请你帮我推荐一些人选？非常感谢，兄弟。

对方在电话里显得焦虑而又无奈，向我详细讲述了招聘促销员的过程，经过大约半小时的交谈。

他担任着手机销售区域的管理职务，目前公司已将招募促销人员的任务分配给了各个区域的负责人。鉴于他过往的工作经历，他时常能听到基层销售人员谈论关于促销员招聘所面临的种种挑战。

今天我们就聊下促销员招聘的那些事。

这有何难，不过是寻觅促销人员而已，促销员的数量众多，圈子里的资深人士们想必如此评论。

这些前辈所言不虚，挑选促销员与寻觅航天员相比，确实要容易得多。

成大业若烹小鲜，做大事必重细节。

你想找个合适的促销员，能给你稳定业绩提升的人，你试试看。

我想要强调的是，众多促销员团队的管理混乱，其根本原因往往始于招聘环节的不足。

终端招聘搞不明白，就不要谈促销员管理。

谈及招聘事宜，人们往往会首先联想到人力资源部门的工作职责。然而，实际上，人力资源部门很少直接参与面对面的促销员招聘活动。这是因为促销员的流动性相对较大，他们的工作环境往往集中在销售的最前沿。

在现实情况中，众多厂商的督导或业务人员，一旦在基层发现适合担任促销员职位的人才，便迅速作出决定，随即提交个人资料至公司，整个过程无需经过繁杂的测试设备和多轮面试。以下，我将详细阐述这种做法的不足之处。

促销员招聘的特点

首先需明确，你所招聘的是负责促销的工作人员，而非从事航天工作的专业人员，亦非招聘高级管理岗位的职业经理人。

以手机行业为例，部分厂商在招聘促销员时，其要求已远远超出了该职位的基本职责。例如，他们要求应聘者需具备市场洞察力、行业知识、学历职称以及数据分析能力等。若一名促销员能够掌握这些广泛的知识，无疑是一件好事，这也反映出该促销员确实学识渊博。

促销员的首要任务是成功地将产品推销给顾客，我们不应过分强调他们是否拥有高深的专业知识，更应该关注他们尚未充分挖掘的潜能。

其次，在招聘促销员时，所需条件并不复杂，主要看性格是否开朗、态度是否积极向上、是否遵守法律法规，而且具备相关行业的销售经验即可。当然，不同行业可能会有一些额外的特定要求，这些我们暂时不予讨论。

有人觉得销售只需口才了得便足以胜任。然而，具体到不同行业的销售工作，情况各异。实际上，要想在销售领域持续稳定地取得好成绩，并非仅仅依靠口才。若缺乏真才实学，只是一味地夸夸其谈，最终只会让人心生厌烦。

促销员招聘门槛两眼看

已婚已育者占多数：这样的状况带来了一定程度的稳定性，同时也能让人力资源部门的工作更为轻松。选择结婚成家的女性，她们通常思想更为成熟。

外地女孩嫁入本地后，日常生活主要围绕家庭与工作展开。家庭中承担着房贷的重担，这实际上等同于社会压力，正是这种压力转化为动力，推动她们努力实现业绩目标。

招聘那些打扮得过于花哨的年轻女性并不理想，她们往往缺乏稳定性；她们要么因为与男友的感情纠葛而心神不宁，要么因为工作不够稳定而缺乏踏实感；情绪波动较大，稍有不和就可能提出离职。

招聘促销员的黄金时间

春节过后至四月之前，这一时期被视为招募促销员和督导的绝佳时机。

在这个时段，销售人员纷纷选择离职，对于手机市场而言，恰逢销售低谷。然而，这一时期也有其优势，那就是员工能够充分利用充裕的时间进行技能训练和培训。

旺季来临和重大节假日临近时不宜进行招聘，因为那时正是销售高峰期；在此期间选择离职的销售人员，大多是从其他品牌那里被淘汰的；那些思想健康的促销员和督导，是不会放弃旺季的高收入而选择离职的。

促销员招聘四大途径

委托供应商

第三方公司承担了招聘任务，你或许能省去不少麻烦，然而，这并不意味着你就能完全放松心情。将招聘工作交给第三方公司，固然在处理劳务流程等方面能让你感到轻松便捷，但有些第三方公司只注重招聘人数，对质量关注不足，这可能会给你后续的工作管理带来不少困扰。

内部指标招聘

公司决定将招聘促销员的任务分配给督导和业务人员，实行的是“指标到人”的政策，即每个人都要承担一定的招聘任务，这样就能确保责任明确，共同分担重担。正如俗语所说：“人人肩上有指标，众人拾柴火焰高。”

确立招聘规范，由督导及业务团队负责人选推荐，接着公司统一设定面试日期，最终决定候选人是否能够加入。

绝对不能擅自让监督员和业务员决定促销员的录用与否，必须迅速察觉任何可能存在的亲属关系，否则这将会给公司后续的培训及促销员的管理工作带来极大的困扰。

市场中识别

简单来说，这便是所谓的“挖墙脚”。督导们每日奔波于门店之间，哪家厂商的促销人员最为合适，大家心里都有数，因而会给予更多的关注，至于待遇和福利，则需进一步详细商讨。

各行各业都能吸引人才，无论是餐饮、服饰还是家电行业。有些人，在饭店用餐时，就能将服务员吸纳为促销人员；而另一些人，在选购衣物时，也会将服装销售人员纳入麾下。

你只要看人的长处，只要本行本岗相匹配，无不用之人。

临促转岗

由临促转型为促销人员，对本公司产品了如指掌，便于公司内部进行培训。部分厂商采纳此策略，反响良好。

对于网站发布招聘信息或张贴海报的行为，尤其是那些将海报置于门店入口的做法，我持强烈反对态度。

面试促销员6个问题

1、是否做过销售

这个很重要，不要觉得这个问题，多此一举。

未曾涉足销售行业的人，若投身于促销员行列，往往需要较长的过渡期来熟悉工作，成功率并不高。切莫轻信求职者声称“我想尝试挑战自我”的言辞，我们并非选秀节目，若表现不佳，便有新人顶替。尽管如此，若求职者确有强烈的愿望，亦可考虑，但需先从临时促销员做起，观察一段时间后再做决定。

2、是否做过同行业的销售

若是处于同一行业，仅需进行产品特色、企业文化和企业规章的培训，便能轻松应对各种挑战。

务必事先向其阐明本公司的规章制度以及游戏规则，否则一旦在工作中出现问题和分歧，他便会立刻辩称“我之前的公司一直都是这样操作的”、“我并未被告知这些”、“你们从未向我提及此事”，此类争执之事，足以让人气得七窍生烟。

3、销量不好的时候，你会怎么办

看他面对销量差的时候，如何应对，是找主观原因还是客观原因。

同时，我们能够观察到他的工作方式和思维模式，进而判断他是否持有方法总是比问题更丰富的观念。

4、你和督导如何配合工作

促销员与督导同处于销售竞赛的赛道上。若二者时常争执不休，该门店的销售业绩将难以保障。促销员与督导之间的和谐与否，在很大程度上决定了门店的业绩水平。这种和谐不仅关乎促销员工作的稳定性，还深刻影响着他们对公司的认知与理解。

业务督导人员，他们与日常工作中的促销员有着密切的互动，务必防止出现“官民对立”的情况。

5、以前的公司如何培训和团建的

观察原公司的培训方式及团队凝聚力建设策略，我们借鉴其优点，结合自身实际进行改进。通过个人对某项活动的评价，可以窥见其思维模式，亦能反映出其对培训的态度与认识。

经过笔者长期的观察，那些热爱培训的推销员，其职业前景普遍看好。但这一前提是，你们的推销员培训必须赢得大众的喜爱，不能仅仅停留在表面的工作形式上。

6、你希望我们给你什么样的培训

可从促销员的工作态度与进取心入手，进一步审视其对于产品的学习效率和对于新鲜事物的接纳速度。对产品知识的精通程度，构成了销售人员必备的基本素养。

我们心目中的理想求职者，应当是那些敢于体验过山车般的刺激，同时具备出色学习能力的人。他们被称为“学习型个体”，不仅怀揣着敢于迎接挑战的勇气，还拥有能够应对变化的积极心态。

在讨论这六个问题时，请尽量避免打断促销员的话语，只要他们的话题没有偏离正轨，你只需认真倾听即可。促销员们大多能言善道，他们所谈内容多为实用信息，你应当相信，真正的行家里手往往隐藏在民间。

不论招聘结果如何，均需向对方提供反馈，以此表达对对方的尊重，并提升公司在对方心中的形象。若招聘成功，则需协助办理入职相关手续，并随即进入下一阶段的岗前培训。

新入职的员工需参加“消毒”培训，需明确一点，那些对您做出卓越贡献的，始终是那些与企业文化相契合的成员。

招聘的重要性超过了培训，这一点无需过多解释，你自然明白。若招聘的对象不合要求，急于成婚，那么婚后生活也将不得安宁。

促销员离职，不能大意，谁的责任？

试用期内离职，督导（推荐的人）负主责。

半年内离职，片区负责人负主责，或者督导上一级的人负主责。

一年内离职，区域（县城/市区）的主管负主责。

可对促销员招募实行责任制度，若员工在规定周期内工作表现不佳，推荐者需承担相应责任；例如，在征兵过程中，若你推荐的人有前科，难道你不觉得你有责任吗？否则，你所招募的将全是逃避兵役者。

后语

促销员招聘应持续进行，鉴于其流动性较强，同时公司还需建立健全内部竞争与淘汰机制，未雨绸缪的策略远胜于事到临头才匆忙应对。

区域销售主管需将至少20%的工作时长投入到招聘工作中，同时亲自介入新员工的培养与培训过程。

招聘不到促销员，很大程度就是待遇和公司的问题。

招聘就是吸引，吸引入巢和忠诚度成正比，恋爱也是如此。

不是促销员不够好，而是我们对她的要求过多！

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卫哲在证券、会计事务所、零售业以及互联网领域积累了丰富的经验，曾历任普通职员、主管、部门经理、总监、副总裁，直至成为世界500强企业中最年轻的总裁。他就是卫哲！在本期智库课堂，卫哲将作为嘉宾，分享《阿里内参——CEO的商战课堂》，倾囊传授他毕生所学。

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