离职原因大揭秘！低情商与高情商回应，你属于哪种？

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低情商PK高情商

离职场景1：不涨薪。

身为老员工，为公司奋斗多年，可老板却一直抠搜的。

他宁愿出高价，雇佣那些毫无经验，需要我亲自指导的员工，也不愿意提高我的薪资。

这活没法干了，只能走人。

当HR询问离职原因：

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低情商思路:

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因为老板给钱少，画饼多，总啃空气，胃受不了。

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高情商思路:

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原先的雇主单位相当不错，不过我打算购置房产，为了尽快筹措到购房的首期款项，于是选择了离职。

离职场景2：遇小人。

自己在公司遇到小人，就像八字不合，哪哪都不顺眼。

一想到必须和他们整天相处，脑袋就发昏。他们通常有空就互相指责，总是把责任推给别人。

惹不起，我躲得起，果断离职。

当HR询问离职原因：

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低情商思路:

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前同事一个个不擅长厨艺，可甩锅手艺，却天下无敌。

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高情商思路:

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我很注重团队氛围，感觉原公司不太适合我，所以离开。

离职场景3：领导无能。

都说一将无能，累死三军。

自身上级的才干匮乏，几乎要把我逼垮了。凭什么那些吃力不讨好的工作，总是由我承担，最后成果却归你所有？

呸，我不伺候了。

当HR询问离职原因:

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低情商思路:

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领导能力太差，实在带不动！

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高情商思路:

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经过先前单位的锻炼，我的个人能力已达到一定高度，现阶段期望能寻求新的发展机遇。

离职场景4：无法晋升。

在这个公司，自己能做的贡献都做了，奈何就是晋升不了。

没有办法，优质岗位全被领导的亲属占据，他们拥有众多副总之类的虚职，缺乏真才实学却尸位素餐，而且整天还乱发号施令。

真嫌公司不够乱？操不起这个心，告辞了!

当HR询问离职原因:

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低情商思路:

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公司庙小妖风多，遍地是大哥。

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高情商思路:

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公司的进步体系更看重个人的经历，作为新生力量，我认为应当抓住这些时间多锻炼，完成一些具体的工作。

离职场景5：频繁跳槽。

可能是因为年少冲动，自己之前频繁跳槽，换了好几份工作。

这不能全怪我，收入十分有限，却还要承受许多驱使。年轻人或许欠缺资历，然而我们同样需要体面。

要是能遇到合适的公司，遇到好老板，自己肯定会好好干。

当HR询问离职原因:

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低情商思路:

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“原来的领导不听话，我就离职了。”

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高情商思路:

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我坦诚地说，过去没有选对单位，在遭遇过坎坷之后，我明确认定贵公司的职业道路，是我希望长期投入的。

离职场景6：被裁员。

公司以绩效不达标为理由，将我裁员。

虽然这里有我的责任，可作为新员工，自己真的足够努力了。

如果当初入职培训时没有白费功夫，我什么也掌握不了，再加上部门领导和同事们都不关心我，我怎么会是这个样子。

当HR询问离职原因：

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低情商思路:

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我被裁员了。

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高情商思路:

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由于企业培育新计划未获成功，我舍弃了更换岗位的提议，决定与企业友好解除劳动关系。

尴尬的离职原因

HR到底在问什么？

即便以圆融的沟通方式，也能恰当回应招聘人员关于离职的询问，然而对于这种彼此心知肚明的情形，我们依然觉得困惑。

HR问这个问题，到底是在考察什么？

首先，作为“人力资源”，我们在寻找工作机会时，如同不断变化的溪流，而企业则像是汇集这些溪流的湖泊。

不同岗位，不同的HR，不同的蓄水池，标准与要求都不一样。

既然是注入储水设施的水源，人事部门就必须评估企业能否符合应聘者的要求，以防止他们在短期内再次离开。

其次，HR也需要利用这个问题，判断求职者的可靠性。

可靠性的核心在于考察一个人能否持久工作，其道德品质怎样，并且个人价值观是否适合团队，成员之间能否融洽相处

观察那些外表亮丽的履历，追查离职缘由，便让招聘专员得以洞悉实情。

某些应聘者，一旦遇到这个提问，便立刻“大发牢骚”，无休止地诉说着与前雇主的不愉快经历。

在显露低情商的同时，也中了HR的下怀。

由于人力资源部门要维护“雇主形象”，任何提及前单位负面情况的人，都会为了防止麻烦，被他们谢绝。

有些事情心里明白，但也不方便直白表达。如果想妥善解决，就得讲究说话的方式，用得体的词句，这样成功的几率会大一些。

因此，在说明离开上一家单位的原因时，对那家公司的公正看法，也是在为自己创造条件。

提升面试情商

具体方法有啥？

因为面试问题，并没有标准答案，任何话术都不是万能的。

提高情绪管理能力，并非短时间内就能完成，部分自认并非高情商的人，在求职过程中确实会碰到不少阻碍。

那如何在短期之内，提升我们面试情商？

可以从三个角度来看:

1、掌握并利用好足够的信息。

在《初入职场的我们》节目中:

梁坚洛做了一段精彩的自我介绍。

他先是目光落在办公桌上，董明珠和钟南山院士的合影上，然后利用格力曾推荐过消毒液制造机的这个信息，表示在格力工作很有价值。

后来他谈到了，企业内部设置的交通工具分布图。赞扬了以董明珠为核心的领导团队，非常关心下属。

梁坚洛运用了某种方法，这种方法涉及观察面试现场的细节，然后将其与他自己事先构思好的要素相结合。

而这也凸显了我们的一个困境，就是在面试准备上投入了大量精力，可到了实际场合思绪就完全混乱。

她身边有位朋友，面试前搜集大量信息，查阅各种资料，反复演练应对，还向有经验的人请教，忙活了好一阵子。

结果面试当天，进屋她就把之前的准备都忘了。

为啥这种付出显得没有效果？

不同公司的招聘人员风格各异，他们处理事务的方式和沟通技巧也千差万别。试图用一个固定的表达方式来应对所有面试场合，显然是行不通的。

更佳途径在于，先逐步增强面试实践能力，剖析面试官提问深层的真实目的，然后集中精力改善自身不足之处，精心准备面试表现。

除此之外，我们还可以在面试前，主动上网查询目标公司的信息。

通过使用领英这个社交网站，可以查找在目标企业任职的人员，很有可能从而获取面试官的个人资料。

前期掌握信息越多，我们就越有发挥的空间。

对于我们一般人来说，要是想在短时间内，快速提高面试时的应变能力，那就只能多进行实际操作。

不必非要等到正式求职时，才意识到面试的重要性，在更新个人履历之后，就可以主动联系一些企业进行面试，一方面是为了持续提升面试的技巧和策略，另一方面也是借此机会掌握行业发展的最新动态和资讯。

2、用友善态度，予以HR一些包容。

有些HR在询问员工离职缘由之外，还可能提出一些问题，由于他们对相关领域知识掌握不够充分，导致提出的问题，会让技术从业者感到既好笑又无奈。

有些人会露出不屑的神情，甚至直接用反驳鄙视对方。

对于这种事，不妨站在对方的角度，多一些理解和包容。

人力资源部门主要职责是寻找合适人选，在专业技术领域，他们确实存在不足，这种情况完全可以理解。

若要展示能力，后续还有许多业务面试环节可供参与，这些环节都是证明自己的好时机。如果在初次接触人力资源部门时就表现出对抗情绪，反而会给人留下不专业的印象。

如果我们将来进入公司，那么接待我们的HR部门人员就是未来共事的对象。高明的求职技巧，需要换位思考对方的立场。

3、面对HR追问，用故事替换结论。

在面试中如何应对HR的追问，也是一个令人头疼的问题。

我们介绍自己负责过的项目，达成的业绩，持有的资格证明，这些内容旁人也同样了解，招聘方听完并不怎么在意。

他们希望了解的并非简历中已有的那些数据，而是想探究背后有哪些动人的经历，又怎样促进应聘者不断进步。

在面试这种特定情境下，好故事某些时候讲的就是改变。

回想过去人生中的重大节点，那些内心的波动起伏，都可以作为叙述往事的根基。

只要借助故事呈现若干信息点，这些信息点，就能充实人力资源方面形成的观感。

当对方觉得，对求职者已经相当熟悉，便可以在某些方面，防止询问的出现。