日本职场人因怯于向老板提辞职，纷纷求助代理辞职机构？

许多日本职场人士因为不敢直接向老板递交辞职信，于是开始寻求“代理辞职”公司的帮助。他们先通过聊天软件联系上中介，接着填写一份问卷，再签合同并付钱。之后，中介的工作人员会代替客户打电话给他们的上司。最后，就像广告词说的那样——“你可以开启全新的人生旅程”。

《卫报》披露，日本当前存在约百余家从事离职中介服务的机构。数年前，居住在镰仓的西尾俊之在考虑离职之际，感到难以向其上司表达意愿。尤其鉴于此前曾在数家日本企业任职的经历，西尾深知自己的选择会遭遇阻碍。他形容，在寻求离职时，对方往往会安排一场“愧疚体验”。

Niino的人生阅历促使他与童年伙伴Yuichiro Okazaki萌生了协助他人解除雇佣关系的念头。由此，一家叫做Exit的新创企业得以成立，其核心业务是为那些难以启齿提出离职的日本职员操办相关事宜。半岛电视台披露，自2017年面世之后，Exit的运营模式被二十多家其他机构借鉴，进而促使日本形成一个鲜为人知的辞职委托服务领域。

辞职外包，一个小众新兴行业的兴起

近些年，日本对于离职中介服务的需求逐渐显现，这与年轻群体离职意愿增强存在关联。根据《卫报》2024年10月披露的信息，Momuri公司服务对象里，二十岁出头的年轻人比例接近六成。日本广播协会（NHK）在2024年4月的一篇报道中指出，日本厚生劳动省曾透露，该国超过三成的应届大学毕业生在三年内会离开工作岗位。

小野广志是日本一桥大学（Hitotsubashi University）商学院人力资源管理领域的学者，研究方向涉及工作环境中的驱动力、满足感以及成效的相互联系。他向界面新闻报道，年轻群体普遍存在不够沉稳的特质。日本的高等院校学子通常在每年的三月完成学业，紧接着在四月一日开始新的工作，不过部分人在五月上旬的“黄金周”法定假日里选择离职，这种现象被称作“黄金周离职”。

这些年轻人，据人力资源公司Recruit研究机构的负责人Kurita Takayoshi向媒体透露，多少都怀有一种迫切心情，想要减少工作环境中的变数。他说明，一旦诸如具体工作方式、办公地点选择、同事构成等未来走向不清晰，年轻人便容易产生担忧情绪。

2023年3月1日，在日本福冈市，众多大学生积极参与一场招聘活动，目的是为了寻找未来的工作机会，日本各家公司也借此机会，在当天专门为即将在2024年春季毕业的学生们，组织了关于就业方面的宣讲会。（图片来源：视觉中国）

此外，Niino所讲的“罪恶之旅”，或者说大家对于“离职”的犹豫不决，都和日本的职场环境息息相关。居住在札幌的Hayashi（化名）在一家日本餐饮公司服务了五年，她向界面新闻报道，日语中存在一个词汇“空気を読む”，其含义为“感知氛围”，表示个人容易受到群体气氛的左右，同时也会承受人情方面的束缚。例如，即便组织没有做出具体要求，或者出于防止“过劳死”的考虑而限制员工延长工作时间，相当一部分工作者仍然会主动维持高强度的劳动状态，或者至少在外表上展现出努力工作的姿态。

Hayashi的公司对于离职有明确要求，员工需要至少提前30天告知单位，公司并未强制要求员工亲自办理手续。Hayashi认为，企业对于服务多年的老员工不舍得辞退，或许另有缘由。日本的招聘流程与中国国内存在差异，企业在录用综合类应届毕业生时，不太看重其专业背景，后续会由公司进行系统培训。

然而，“离职中介”并非总能使离职过程更便捷，例如某篇文章深入剖析了离职服务Yameho的运作模式，该服务由东京总部所在的toNEXT Union提供，宣称是业内首创的月度付费离职解决方案。这个方案的构思颇具吸引力，不过有人提醒，考虑到“离职暂代”这项业务的特殊性质，例如一个人通常不会每年多次离职，它或许会诱导人们陷入另一种消费误区。

专家：劳动市场中的日本年轻人正在转变

大量离职现象，也显示出日本工作模式正在转变。所谓“终身雇佣制”，向来被指责过于刻板，且难以适应经济循环的起伏。据小野所述，这种制度历史悠久，真正确立是在战后经济高速发展的阶段。长期聘用制度意在巩固职业环境，防止对机构造成损害的过度人员更替。

根据公开信息，日本职员流动情况不如其他国家频繁，并且倾向于采用以工龄为标准的薪酬制度，半岛电视台报道，2019年日本企业成员平均在职时长达12.4年，而经济合作与发展组织（OECD）成员国职员平均在职时间为10.1年。经合组织2018年的一个调查表明，日本职员在同一家组织持续任职二十年以上所获得的薪资加成比率，在全球范围内排名第三，仅落后于土耳其和韩国。Ono在其研究文献中也指出，众多日本企业，特别是大型企业，依然遵循着终身雇佣的“隐性契约”，对那些处于关键岗位的人员给予保障。

2023年6月1日，日本东京当地，某保险公司启动了针对大学生的网络面试环节，此举旨在进行就业考察。（图片来源：视觉中国）

然而，据Ono观察，劳动力市场的供给与需求两端均发生了明显转变，就连“终身雇佣”这一理念也变得不再那么适用。具体来说，近五到十年间，希望获得稳定工作的人确实变少了，尤其是年轻群体，这种减少的态势还在继续。从求职者角度分析，由于日本面临劳动力不足的情况，他们对工作转换的接受度有所提升。可以说，年轻人不像前辈那样考虑深远，他们没有打算一辈子待在一家单位。

从企业立场出发，Ono指出，当前形势下，公司很难继续实行永久雇佣，因为运作效率不高，即便公司亏损，也必须保留员工或支付薪酬，这种制度越来越难维系，此外，Ono认为，日本公司正从长期培养员工，转变为要求员工拥有更专门的技术能力。

此外，Ono说明，薪资体系的调整使得永久雇佣的做法不再像从前那样稳固。日本长期实行的按工龄涨薪的方式，虽然让劳动者觉得心里有底，但也催生了部分人只想享受福利而不求上进的状况。现在员工根据个人才干和实际作为来获取报酬，收入分配方式趋向于公平，职场内部的竞争氛围愈发浓厚。Hayashi的职业轨迹也证明了这一点，她说明，为了削减劳动力开支，摆脱永久雇佣制度的局限，日本企业现在通常依据契约性质，将员工划分为正式工、合同工和派遣工三种类型。

对于“离职不易”这一问题，Ono指出，由于新冠病毒流行期间远程的办公或学习活动，部分年轻群体的沟通技巧有所欠缺，这种情况或会让他们在处理直接交流时的压力时遇到阻碍。Ono向界面新闻报道，现阶段在日本，提供离职中介服务的行业属于较为专门化的领域，尚未成为普遍现象。关于这个领域，眼下尚无确切统计资料，不过推算下来，借助该服务的群体，其规模不会超出离职人员总数的十分之一。