面试等太久应聘者拂袖而去，HR夹在中间左右为难

张文妍（湖南大学）

当下，商业环境变化迅速，就业形势愈来严峻，求职之人找工作的路途常常充满波折，频繁地上演着同人力资源专员较量智谋的情景。舆论一般向着求职者倾斜，责怪人力资源专员。

一名应届生于社交平台发帖讲，南京有一家外包公司的HR，在他把offer（录取通知）拒绝之后进行威胁，称其没有诚信，还要“广而告之”。帖子下方有不少应聘者留言，去分享自身应对威胁的话术以及经验，彼此用来相互学习。从招聘与求职的两端来讲，“拒绝offer就遭封杀”此种行为的实质，是HR以及应聘者这两个群体的“夹缝求生”，还有“抱团取暖”。

对HR而言，处于企业和应聘者两者之间，人际关系的维系显得极为难，其岗位所具备的价值也不容易体现。HR需要精准地领会用人部门的需求，接着在面试期间借助各种各样的提问去判断应聘者合不符合条件，不管是在线上，还是在线下，这个过程本来就是短暂且片面的。一旦挑选出来的人不符合要求，用人部门就会把责任转嫁到HR身上。在绩效带来的压力下，招聘不但要做到快速、低成本，而且要与岗位的匹配度高。所以，当传统行业吸引力呈现下降态势，候选人爽约率处于攀升状况时，HR借助扩大招聘范围的方式，运用延长招聘周期的手段来降低这种“无人到岗”的风险。

处在候选人、业务部、直属领导之间，部分HR于招聘时感觉自己只不过是个传话筒，然而却得承担招聘不力的责任，当更多HR处于这种困境状况之下的时候，他们作出信息共享之举措，搭建行业内的信息网络，把应聘者所有情况发送到群里，借此避免在招聘期间出现遭遇风险的状况，这也是一种无奈的行为表现。在offer遭到拒绝以后，不合理不合正常理性之威胁话术同样是其焦虑情绪的外在呈现形式。

在另一端的那头的应聘者，也于跟HR的那种拉扯当中为自身替自己争取“后路”，秉持“人往高处走，水往低处流”，在就业岗位稀少稀缺的情形状况下，用人单位处在天然的优势地位，个人所要承担的风险相较于企业而言要大出许多。特别是应届生在望求职期间过程中，因为由于缺少缺乏经验，惧怕害怕被HR掌控拿捏，想要多获取几个offer，让自身自己有个保底，不让自己处于被动的局面境地。有人讲说，求职之“求”并非不是低声下气地去恳求哀求，而是积极主动自发自愿地去探寻去求索查找。这同样是在告知求职者别被操控，进而致使“他们既能海选，为何我不能够展开海投”，好像演化为了针对招聘形式发起的一场忤逆。当提及“拒绝offer 就将会被封杀”此一众说纷纭的帖子，引发网友超过 4000 条的热烈讨论之际，应聘者借助集体研习反击的言辞，像“保留名誉权追讨权”这些，诸多人士于下方跟帖回复“学到了”。他们凭借彼此之间的支撑与激励，增添自我的信心，联合应对招聘过程中遭遇的不合理威逼，期望在求职进程里凭借数量上的优势再度构建起谈判的话语权，这已然是一种把个体行为提升为群体性的防卫举措。

在招聘市场里头，当HR采取“广撒网”的做法，而应聘者呈现“捡一个扔一个”的情形成为招聘场上常见的状态时，其反映出的是双方对掌控“不确定性”当中的“确定性”有所渴求。这两种行为表面上看似矛盾，实际上是在就业高度不确定的环境里，企图借助这种彼此试探、相互提防的策略性行为来给自己搭建一个安全屏障。两个群体好像都期望自己能有砝码握在手中，拥有“踏实感”。当HR埋怨候选人在入职前两三天放弃offer，应聘者指责企业“招聘广撒网”。双方各自凭借“行业惯例”，将自身行为予以合理化，如此一来，致使招聘关系由合作转变为对抗，这同样体现出招聘生态面临的结构性困境。

相比在繁杂纷扰的信息里头，恼怒愤懑地去批判讨伐个体，倒不如思索考量怎样切实地重新构建起“确定性”，往后，要是想要冲破突破“封杀”所形成的困窘局面，那就需要应聘者跟HR一块儿摒弃舍弃掉短期博弈的思维想法，去构建搭建起长期共同获利的关系，HR应当准许允许应聘者拥有更为充裕充足的时间去进行调整或者拒绝，多多开展沟通交流，削减减少信息方面的不对称。在日常之中，能够渐进地构建起自身的人才储备库，而不是进行临时的“广泛撒网”；若是应聘者打算拒绝，应当尽早地、坦诚地展开交流，使得双方都能够拥有缓冲的时间，让拒绝从突然的袭击转变为预期的管理，如此一来冲突自然而然地就能够消解；行业同样需要借助制度以及文化保障来充任招聘场上的“判官”，保障双方的权益，重新建立起信任。促使企业凭借岗位价值留住人才，应聘者依据专业能力选择职业，双方在尊重与理解当中共同实现成长。