FAANG高级工程师面试终极指南（六）

请注意，这是用于面试官为面试者制作的，唯一一份关于FAANG面试流程的指南，它是最彻底、最详细的，因为编撰者花了数百个小时，与数十位现任及前任FAANG面试官讨论了他们的面试流程，关于FAANG面试流程的指南有千千万。在本指南中，你会看到对这些面试官的大量直接引用，他们用自己的话描述了每家公司流程和标准的特质，这些第一手的资料是特别有价值的。文章来自编译，篇幅关系我们分七部分刊出，此为第六部分。

谷歌的面试流程与问题

Google 的面试流程包括以下步骤：

在此之前，也就是在我们针对每个步骤展开详细介绍以前，有这么一些内容，是关于谷歌求职面试流程的，还有评估所用标准的，另外是有关面试官的，这些内容是一般性的说明。

所有人类组织，常常会呈现出仿若一种隐喻的态势 ；谷歌并非运动队、家庭或者军队。它是一所颇具酷炫之感的研究生院。拉里·佩奇（Larrry Page）以及谢尔盖·布林（Sergey Brin）特地依据斯坦福大学校园的模型构建了组织。他们怀想营造出这般一种环境以及企业文化 ，使得人们能够沉着冷静地谈论任一事情。总的来讲 ，谷歌面试官较其他FAANG公司的面试官协作性更为突出。在谷歌 ，你行进得越迟缓 ，你抵达目的地的速率就越快。

谷歌存在一个大型的、集中式的面试流程，该流程和你最终有可能加入的团队全然没有关联，这表明你不会面试你未来的团队中的成员，谷歌拥有一群可进行互换的技术面试官，他们均接受过相关流程的培训，要是你表现出色，最后会有团队匹配的环节。

身处谷歌这儿，鉴于流程呈中心化态势，故而你没办法同时寻觅多支团队展开面试，这便意味着你无法获取多次入选机遇。不仅如此，谷歌还针对在你被禁止再度面试之前给予你数多次机会予以了限制。

谷歌面试官的提示

5年以内能够拥有3次面试的机会，要是你这3次全都失败了，那么你就不可以再前往谷歌进行面试了，也就是你被拉黑了。

需要注意的是，近来存在这样的传言了，传言明确表示谷歌将会把流程变更为更为去中心化的形式，而招聘经理将于面试之前为你挑选出一支团队，如此一来便消除了现场面试之后进行团队匹配的必要性。依据我的了解情况来看，这种全新的模式当前正处于试验阶段，并且尚未在全公司范围内予以采用。

谷歌对于通过面试的应聘者也有规定：

谷歌面试官的提示

要是你通过了谷歌的现场面试，然而最终没接受他们的录用通知，那么你“通过现场面试”的有效期限大概是一年。要是你选择在这段时间内重新入职，面试流程会有很大不同。通常电话面试是能够免去的。多数情况下，你必须进行完整亦或是部分的现场面试。要是你选择再次应聘，要告知招聘人员“我已经通过了现场面试”，并且尽可能跳过一些环节。

谷歌并非以结果为导向，而是以过程为导向，也就是说，他们更在意“How”而非“What”，你之前或许有人听闻，确实如此，他们并非要求你找出最佳解决方案，而是你的思维过程必须让他们印象深刻，正因如此，谷歌更倾向于含糊而非速度。

令人奇怪的是，虽说谷歌所采用的是集中面试流程，然而却并未针对面试官展开深入的培训，谷歌那糟糕的面试官数量超出了预期，这有可能会使一些应聘者觉得惊讶。

谷歌面试官的提示

位于 Google 进行面试阶段的时候，存在着一件事情，它始终对我造成困扰着，这可是众多求职者都未曾察觉到的情况，谷歌有着数量不少的差劲面试官，关键点在于太多才华超出常人的人觉得自己啥都晓得。

我身为第三轮现场面试的面试官，目睹求职者独自处于那里，而第二位面试官已然不在了。此求职者之所以呈现独自一人的状态，是源于第二位面试官颇为沮丧，他们觉得这名求职者并不值得他们耗费时间前往现场面试，故而他们提前离开了。

曾在谷歌和 Facebook 工作过的面试官的提示

与脸谱网相较，谷歌更有几率蓄意设计某些棘手疑问，在谷歌这儿，有时他们会特意把技术问题佯装成X，可实际上却是Y ，另有一回，他们构思了一个技术问题，倘若求职者不提出特定疑问，或许就无法获取答案。

第 1 步：招聘人员电话面试

请参阅第一部分的“有关招聘人员电话面试的说明”

第 2 步：技术电话面试

谷歌所进行的技术方面电话面试，归于编码面试范畴，其着重聚焦的数据指向数据结构跟算法方面的问题，针对你的面试官而言，会提出要求让你去编写代码用以解决特定的问题。

Google流程有个独特之处，在于他们坚持用Google文档编写代码，其他公司通常会用CoderPad等工具。对于我们这些习惯在IDE环境下编写代码的人，也就是能执行自动缩进、自动完成、语法突出显示、添加缺少的括号或中括号等操作的人来说，这可能会有点不舒服。即便没有IDE可用，面试官仍期望你能写出语法正确的代码。这着实很难。

摆脱困境的秘诀

谷歌面试前去，你要用 Google 文档练写代码，如此才不会漏写括号或以缩进代码。

话虽这么说，近来呀，谷歌也已然开始运用具备语法突出显示功能、缩进功能以及括号补全功能的内部工具来进行面试了。至于是否使用工具呢，这是要依据你的地理位置来决定的。

步骤2.5：（在某些情况下）第二次技术电话面试

在第一次电话面试没办法产出充足信号以供继续推进时，这才会致使第二次电话面试出现。在表达思维途径方面欠佳，或是代码质量不太好，又或是速度不够快，仅能出现这当中一种状况，但要是在两个或全部三个方面都碰到难题，多数情形下，很likely根本没法继续下去了。

摆脱困境的秘诀

倘若你真的被安排开展第二次电话面试，那么恳请招聘人员给你提供详尽的反馈，从而能让你在第二次面试中做得更出色，对你而言，没有比确切知晓需改进之处更棒的信息了。询问对方或许不会得到回应，然而要是对方有回应，这会对你的准备工作有极大的助力。

如果，你得到了，第二次，电话面试，机会，那么，这次，面试，在，结构，和，内容，方面，同，第一次，面试，相较，会，十分，相似。

第3步：现场面试

谷歌现场面试一般涵盖4至6轮，近来，针对这种安排他们开展了部分内部实验，不过通常来讲，主要是编码方面，其次才是系统设计，有些求职者需参与一轮行为面试，而另外一些求职者能够跳过这一环节。

经验越是丰富的你，被问到系统设计问题的占比，以及特定领域问题的占比，可能就都越加地高了。

谷歌面试类型的详细信息

照我们上文所讲的那般，谷歌所看重的是过程而非结果。所以，在谷歌这个地方，编码以及系统设计期间的沟通相较于最终结果而言更为重要。

编码面试

谷歌最为关键的一轮面试乃是编码面试，实际上 Google 是唯一一家认定编码比系统设计更为重要的 FAANG 公司，谷歌的编码面试更着重于复杂性而非速度，其面试官能够询问任何他们想要问的问题，所以你更有较大可能性会被问到一个你从前从未练习过的问题。

和别的FAANG公司相比，谷歌的面试官越发有可能蓄意设计问题去哄骗应聘者。比如说，他们会把一个问题装扮成三和问题，然而这是个转移注意力的问题，实际上并非三和问题，仅仅外表看上去像是三和问题。

你于现场进行编码面试期间所目睹的诸多内容，皆是技术电话面试之际所见到之内容的某种映射。而在现场面试之时，你极有可能看到面试官为问题增添诸多复杂性，即他们会先行设计出一个问题，以便让你寻觅到解决方案，接着待你找出解决方案之后，他们会变动目标，言说：“还记得我们先前针对 所作出的假设吗？此刻将那个假设予以去除。那么你的做法又应当作出怎样的修改呢？”。

谷歌面试官的提示

于谷歌此处，我发觉，未通过编码就可得出最优解决方案之人，甚比得出最优解决方案且将其编码予以实现之人还要多。你所编写的那个实际代码，实则压根不重要，具关键意义的是思考的过程。

谷歌面试官的提示

“谷歌（面试）是高度非结构化的。大家想问什么就问什么。”

虽然谷歌的面试官有着能够去问任何其所想要问的问题的权限，他们具备一个问题库，不过这个问题库相较于Facebook的问题库而言要大出许多，并且如同Facebook的问题库那般，它是经由社区进行维护的。存在一些面试官，其问题全部源自题库，然而另外一些面试官却压根不想去碰题库，他们更倾向于提出自身独特的问题。

这表明谷歌是以怎样的方式，对“how”（也就是“求职者是怎样抵达那里的”），以及他们的思维过程进行奖励的，这还体现 google 对模糊的适应性给予奖励，其他 FAANG 公司存在自身青睐听到和探讨的特定小众话题（比如亚马逊钟情“性能”），然而谷歌更倾向于抽象，谷歌或许比任何别的 FAANG 都更热衷于讨论并询问模糊性问题。

最后，谷歌所展现出的编码问题向来都不具备实际可运用的性质。那些问题一直都是理论性程度颇高的问题。它们从来都不会给予你机会去构建自身的环境从而编写程序。它们同样也永远不会要求你将编码问题的解决办法应用到现实世界当中的场景里面。在为谷歌的面试做准备之时，仅仅需要去练习理论方面的问题。

系统设计

谷歌有着第二重要的现场面试类型，那便是系统设计。再次着重来讲，他们能够问任何他们想要问的问题，所以要是你碰到以前从来都没有练习过的问题，请千万不要被吓跑。

高级和低级系统设计问题都有可能出现。一些例子包括：

谷歌系统设计面试官时常会去设计那种有着关键问题的问题，在这些问题当中，要是你不朝着对方去询问问题的具体方面，那就没办法真正地去解决问题，比如说，谷歌存在一个相对比较老的系统设计问题，是要你在国外的某个国家去设置一项服务，在提示里面，面试官提及该服务需要依赖某些第三方服务。

你将会提出的那个举足轻重的问题是：“第三方服务的服务水平合同究竟是什么？”要是你未曾询问这个（或者与之相仿的问题），那么你便无法高效地推导得出服务的可使用性，而唯有如此这般去做，你才能够妥善地处理好这个问题。

摆脱困境的秘诀

为了避免被他们骗了，在谷歌系统设计面试轮次要多提问题。

行为面试

谷歌那最无关紧要的一轮面试乃是行为面试，其行为面试属于FAANG里最为简单的一种，此外，你能够在不开展行为面试的状况下完成谷歌的现场测试，原因在于它们是可选择的，当下并不明了什么样的求职者需进行行为面试，什么样的求职者无需进行行为面试，这是别为行为面试做过多准备的又一缘由。

如果你确实被问到一些行为类问题，可能是以下之一：

谷歌更倾向于问些需你深入思考的问题，多数其他FAANG公司通常询问情景问题，比如“跟我讲讲你当年……的情形”，这些情景问题会要求你描绘往昔实际经历过的状况或场景，作答相对容易，然而需深入思考的问题或许会颇为棘手，因为这类问题要求你反思或探讨某些不太确切的事情，例如“你对设定目标持有怎样的看法？”。

回答反思性问题时，明智的做法是，重新表述问题，之后像回答情境问题那样去回答。所以，“你对设定目标有何看法”变成了“谈谈你用目标设定作为时间管理策略的一次经历”，此刻你能够通过描述真实的经历与结果，更轻松地回答这个问题，比如“上一次我设定目标的时候……等等”，而非去扯主观能动性的理论。像“我认为目标很酷而且很重要……”这样的回答，可能不会获得高分。

谷歌面试官的提示

坦率讲，公布我们施行这些行为面试之际，谷歌团队内部对此文化突显强烈抵触之声，这意为着也许你会碰到对执行这类面试全无兴致的面试官职员，这种状况发生究善还是糟难以断定，我的好些同事觉得这不应当成为面试流程环节部分，所以他们给每一个对象均给予最高分数，其意图几乎就在于要废除此类面试，谷歌内部主导群体为工程师，而多数工程师觉得这全是人力方面没事找事之举。因此，他们要不就不接纳所收到的任何行为面试邀约，要不就是对求职者全都勾选通过。”。

谷歌如何做出招聘决策

多数情形下，谷歌的面试之后的反馈步骤属于全然非同步样态的。实施面试的人员不会在当场一同就招聘决断展开研讨互动作用着，亦形成了谷歌层面的面试有别于与人进行普通互动交流来达到面试目的那样的缘由之一了——它体现出的是更类似对待机器进行面试操作的模式的。

将候选人按照七个等级进行评分，由每位面试官来做这件事，这七个等级分别是：强烈推荐不录用、不录用、倾向不录用、说不准、倾向录用、录用以及强烈推荐录用。

对于求职者而言影响是挺简单的，“强烈推荐录用”这种情况呢，能够给你带来offer，同时吧，还能够给你争取到第二次机会。要是你没拿到offer，然而有一位面试官对你作出了“强烈推荐录用”这样的评价，那么你有可能获得一轮额外的面试机会，进而藉此来决定你是不是应该得到offer。

换而言之，并非一定要拿到“强烈推荐录用”才可拥有第二次机会。大体而言，倘若你展现出足够强烈的迹象，表明自己不会失败，然而又未达到通过的程度，有时他们会要求你再度额外进行一轮面试。

摆脱困境的秘诀

假若你有着十足的幸运，于某一回面试里，呈现出极为出色的表现，彻彻底底地占据优势地位，可别就此感到满足了。而且要持续不断地维持下去，在这一轮面试当中，不要仅是满足于能够胜出，而是要去追求达到完全占据主导的地位。

一段时期会阻止你再度得到谷歌的面试机会，当出现“强烈不推荐录用”这种情况时。有数据来自各方报道存差异一说，有一位充当谷歌面试官角色之人曾朝我们表述，拿到了“强烈不推荐录用”这般评价的你，或许几年内不得接受面试被冻结住了职场之路。

如果你总体获得了通过，那就将进入招聘委员会阶段。

招聘委员会审查&团队匹配

谷歌有个招聘委员会，它是由四到五名工程师以及工程经理构成的，这些人都未曾面试过你，其目的在于让招聘决策能够尽可能地保持客观。

当进入到招聘委员会审查的阶段之际，招聘的人员会去准备一个数据包，这个数据包里涵盖有你的简历，要是你是被推荐进来的，还拥有推荐你的人对你的评价，另外还有招聘人员电话面试时的评论，以及面试官从技术电话面试一直到现场面试的全部反馈。

简历筛选技巧

要是你被告知已然通过现场面试，那就能够去询问对方自身可不可以提交最新的简历副本。一部分谷歌招聘人员会将你的新简历变成让招聘委员会阅览的独一简历版本。你为在线申请所递交的简历或许并非专为谷歌量身打造的，然而你提交给招聘委员会的简历是可以做到的。

在委员会举行会议之际，会就有关你的各类所有的数据展开全面评估，而且要达成一致的意见，才能够做出录用你的决定。

除了做出录用或者不录用的决定之外，招聘委员会还会决定是不是要对岗级进行调整。自从新冠疫情发生以及远程面试开始兴起之处，我们收到了越来越多用户上报称自己在谷歌被降低了岗级。很明显，之所以这样做的原因在于，谷歌认为他们从远程面试所获取的信号比不上借助面对面面试所得到的信号，所以，当他们没有得到足够多能够录用的信号，然而却得到了太多能够拒掉的良好信号之时：他们便会降低岗级，——当你想要降低L5误报的可能性的时候……那就给出L4的录用通知吧！

于谷歌这儿，遭降岗的工程师不少时候都会接纳被降岗的决定，于当下这环境里更是这般。在某些极端情形下，我们见到一些有着10年以上经验的工程经理甚至连L3（大体上等同于应届毕业生）的录用都乐意接受。

要是你历经招聘委员会的考量通过了，那就会步入团队匹配环节。团队匹配进程类似速配约会。在理想情形下，招聘工作人员会举荐几支正在踊跃寻觅像你这般技能之人的团队，而后你会同每支团队的招聘主管碰面，去评判一下文化契合度以及化学反应怎样。为求推进，你跟他们都得选择参与进去。

即便如此这般，不过在极其少数实例当中，那求职者亦仍存在这样一种可能，即已然通过了招聘委员会的审查，然而却寻觅不到适宜的团队。

谷歌面试官的提示

5轮都拿到“倾向录用”，这种情况极有可能致使做出“不录用”的决定，我见识过好多此类案例，有求职者拿下了5轮的“倾向录用”，招聘人员也给予了他们正面反馈，可求职者却遭到拒聘，在这些情形下，与求职者直接接触的所有人（面试官）给出的全是正面评价，然而招聘委员会（流程里唯一与求职者间接打交道的群体）却拒绝了这名求职者。

译者：boxi。