面试官如何从求职者陈述和行为中鉴别真实表现？

如何面试候选人

面试的目的是认识和了解应聘者的素质、能力和经验是否符合该职位的要求，以及应聘者对工作的态度。面试官所做的就是从应聘者的各种表述和行为中识别出应聘者的真实表现。那么，面试官如何面试候选人呢？下面，小编就为大家收集整理了如何面试候选人的内容。我希望它可以帮助你！

一、简介

这是面试的第一步，也是大多数面试官容易忽视的细节。作为面试官，先伸出手与应聘者握手，会让对方感觉更亲切一些，也会缓解应聘者的一些紧张情绪。

2.做笔记

对工作要求的询问是面试的重点。首先，它必须满足STAR原则，即每个问题必须涵盖情况（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。其次，根据应聘者简历的内容，向应聘者询问一些有关应聘者自身经历的问题；最后，通过谈话，对从应聘者口中获得的信息进行筛选和提问，这可能会给你带来一些意想不到的收获。

3. 结束采访

礼貌地感谢您并准备结束采访。你可以用这样的问题让求职者明白你的意思。询问求职者是否有任何问题。感谢他来接受采访。告诉他什么时候会通知面试结果。在结束面试之前对求职者发表评论。评价是在简历上标注面试的印象分（可以是A+、A-、B、C等，作为最终选拔招聘的参考标准）

4、面试过程中需要注意哪些问题？

注重面试官自身形象和专业水平吗？因为你的形象代表了一个公司的形象，你的形象和专业程度很大程度上决定了求职者是否会留下来。

注重归纳总结，将求职者杂乱的答案整理归纳，得到你想要的信息？

注重归纳总结，整理总结求职者杂乱的答案，得到你想要的信息？

注意面试时间，不要少于20分钟。你可能会遇到一个非常不适合的求职者，但你也应该放下心来，和这个人聊20分钟。这也是对求职者尊重的表现。毕竟人家千里迢迢来到这里，交通费也是要付的。原因与上面相同。

面试过程中要注意记录，并分类评分。这是您自己的招聘任务的总结。因为一个人适不适合，你都要从各个方面去总结，记录下来。至少以后如果出现什么问题，你可以有理有据地回答。

面试问题和听力技巧是什么？

1、工作时间是否有空白期

面试官需要询问应聘者在“空白期”期间做了什么？是“充电”还是休息；是调查市场还是回顾总结。这个“空白时间段”可以体现求职者的求职心态，是急于找到工作还是有无所作为的心态。

2.询问辞职的真正原因

离职的原因有很多，但实践表明，不少求职者不愿意说出离职的真正原因，往往会以“寻求个人发展”或“身体不适”等为理由。此时，你必须弄清楚：你如何规划你的职业生涯？你为什么感觉不舒服？不适应公司文化吗？你和你的老板吵架了吗？等待。简而言之，面试官应该尽力找出应聘者离职的真正原因。因为这个问题或多或少能反映出应聘者的性格。

3、你为什么频繁换工作？

在公司工作一年应该算是“初级阶段”。这一年里，公司花了钱培训你，培养你，但你刚刚熟悉业务，却要走很远的路。目的是什么？对此，一定要问清楚，不要含糊其辞。

4. 你最近获得了哪些新技能？

什么是文盲？

从现代的角度来看，不学习新知识就等于文盲。 80年代的大学生如果不与时俱进，就会被视为新一代“文盲”。为此，你可以提出诸如“你最近读过什么书？”、“你最喜欢的电视节目是什么？”、“你最近获得了哪些新技能？”等问题，这可以反映申请人的学习情况。力量。

应注意哪些问题？

1.不要被简历所迷惑

2. 不要把决定留给下一个人

3.不要诱导。你提出的问题不应该有任何方向或选择。应遵循STAR原则。

4. 不想要答案，想要过程

5、不要放弃细节，细节决定一切。

如何介绍公司（回答求职者的问题）

1、如何描述公司的主营业务。公司业务的哪些部分可以披露，哪些部分需要保密。需要披露的业务也必须有针对性地选择，并具有一致的外部素质。

2. 可以提供的事实和数据的范围是应该说和不可以说的。在招聘过程中，会有一些人来收集信息，包括猎头、竞争对手和你的客户。因此，招聘负责人不得向陌生人透露重要数据。大家必须达成共识，采取统一的做法。

3、描述公司历史时，必须如实告知，并使用统一的年数。比如公司有180年的历史，最初是做什么的，后来又变成了什么。用这种非常专业的语言告诉别人，而不是用我们成立几十年、一百多年前、多少年前等模糊的数字。

4. 如何描述空缺职业

在描述空缺职位时，更专业的说法是该职位属于哪个部门、向谁汇报、管辖多少人。

5.如何描述工作环境。描述工作环境时，应如实告知。甚至可以说比实际环境稍差一些。这是一个技巧。

6、向应聘者描述职业发展机会时，切勿随口说出任何话。通常，一些管理者会说：来吧，你将来会带多少人到这个职位？该职位将在3个月内进行海外培训。有很大的好处。结果等了3个月人进来，什么也没送来，人员也流失了。因此，在向候选人描述职业发展机会时，一定不要乱说。

如何检验面试者的能力和素质？

1、面试时通过案例分析或要求申请人列举案例来测试申请人的能力。

2.运用STAR原则提问。如果对方能回答出这四个角，我们的目的就达到了。

3、通过情景模拟进行面试，可以让我们直观地看到候选人在未来面临的环境中表现如何。当存在仅通过一般面试无法准确评估的品质时，它可以提供行为信息。一些关键品质需要更多信息。

一、影响力：主要考察访谈者能否通过说服或各种手段影响他人支持或采纳自己的观点。

二、责任心：检查面试官是否是一个有责任心、有担当的人

三、毅力：考验面试官的毅力，是否半途而废。

四、自信心：考察面试官的自我表达意识、独立处理问题的能力、是否喜欢有挑战性的工作

五、客户服务导向：考察面试官的服务意识？