如何评估高管能力：基于罗伯特·卡茨概念、人际、技术技能的理论与实践

最近，我帮助客户采访了总裁/副总裁X名称，我已经被一半了。我对评估执行简历的能力和质量来筛选面试的能力和质量有自己的思考。结合1955年哈佛商学院的罗伯特·卡茨（Robert Katts），经理正在行使管理。在功能上，您需要具有三个技能，概念，人际交往能力，技术技能和面试案例，以讨论如何评估其他维度的这三个技能。

1。背景知识

罗伯特·卡丁（Robert Kart）对经理管理技能的定义：概念，人际关系，技术技能。根据罗伯特·卡兹（Robert Catz）的研究，经理在行使管理职能时需要具有三种技能。

第一个是概念技能：也称为系统性思维能力，它是指事物的洞察力，分析，判断，抽象和概括的能力，包括：复杂环境和管理问题的观察和分析；处理长期重大问题和决策的能力；在紧急情况等紧急情况等方面的紧张能力。其核心是一种观察和思维。

第二个是人际交往能力：也称为人际关系沟通能力，能够与中间，上下和左右与左右与人打交道的能力，包括组织内部和外部人际关系的能力，激励和引起热情正确的组织员工的创造力正确。指导和命令组织进行工作的能力；善于团结他人，增强中心力和内聚力的能力。

第三个是技术技能：也称为专业技能，它是指经理在某个专业领域掌握和使用知识，技术和方法的能力，技术和方法。包括经理监督的专业领域中的流程，实践，技术和工具。

这三种技能对不同管理级别的管理人员的相对重要性是不同的。根据管理者的组织水平，技术技能的重要性逐渐从低至高下降，而概念技能则相反。对于草根经理来说，这是技术技能中最重要的，并且在同一较低级别的频繁互动方面具有人际交往能力也非常有帮助。

当组织者在组织中的组织级别从基层发展到中间和高级，随着直接接触的数量和频率与较低级别的降低，人际交往能力的重要性逐渐下降。换句话说，对于中级经理来说，对技术技能的要求有所下降，概念技能的要求也有所提高。同时，拥有人际交往能力仍然很重要。

但是对于高级管理人员而言，概念技能尤为重要，对技术技能和人际交往能力的要求相对较低。

当然，这些管理技能和组织级别之间的联系不是绝对的，而某些因素（例如组织的规模）也会对此产生一定的影响。显然，各级经理需要在一定程度上掌握这三种技能。

但是，这三种技能的重要性是相对的，随着管理水平的不同，它会改变。对于低级管理，技术技能是最重要的。对于中层管理，管理的有效性在很大程度上取决于人际交往能力和概念技能。

在高层管理方面，概念技能已成为成功管理的主要技能。

具有更好概念技能的经理将把自己的业务视为统一的整体，并能够熟悉每个小组之间的关系，并正确利用他的各种技能来应对组织中的问题。行使管理正常，分割自己的组织问题，打破企业的目标，并且具有更强概念技能的经理可以认识到组织中存在问题的存在，以正确分析企业中企业中的问题。制定正确的解决方案并实现它。

2。关于两名成功和失败失败的高管

最近的面试案例是两家初创企业副总裁兼首席执行官。该团队的高级猎人顾问逐层筛选了一层，最终的成功或失败是其中之一。候选人由不同的猎头人推荐，背后的访谈逻辑以及对候选人意图，概念能力，专业能力和人际交往能力的评估是决定性的。

为了总结成功的案例，顾问主要通过以下问题进行访谈沟通：

首先，从一个小时开始，有足够长的沟通保证，并倾听更多的候选人分享行业的深度，以及过去工作恢复的成就。专注于交流的逻辑是否清晰，水平和因果关系，以确定候选概念技能的水平。

其次，候选人如何评估上级/老板并与上级有关系。对他们擅长的业务问题，什么样的想法和解决方案，老板支持它？如何说服和处理冲突？同样，如果从专业的角度做出业务决策，它如何认为它是不科学的，它如何与老板交流并成功解决它？通过上述问题，专注于业务深度，确定该领域的管理风格和专业技能。

第三，公司的环境适应性，尤其是指人际环境，例如家族公司的亲戚与专业经理之间的冲突，约束部门之间的沟通和矛盾，再加上这些问题的复杂性，以确定人际候选人的人际交往人际际交往能力，是否能够在复杂的人际关系环境中处理困难问题。

显然，以上三种类型的问题不足以支持多年来评估一百万年内薪金候选人的能力，而是与我们的高级猎人顾问相结合的项目经验，从第一次电话通信开始。候选人进行初始测试，重新审查和工资。 ，持续了9周，尽管流行病受到影响，但持续了9周），状态，状态；通过候选人的注意，并回答推荐的客户公司，投资者，股本结构，业务阶段和现状的背景；相关政党高管的处理策略是全面评估。它不仅通过了项目经理的一项时间认可，而且成功通过了企业副总裁兼董事长的采访，并提供了完美的一百万个报价答案表。

恢复失败的失败情况的教训并不是总结两个单词“凌乱”的夸张。这两个副总统候选人建议顾问的猎头不到一年。在评估过程中，它还珍视候选人完成简历和极为流行的行业积累。

首先，当检索候选人的沟通记录时，我发现两个候选人的总体通信时间为54.1分钟54.8分钟。项目经理还有另外78.2分钟的次要评估和沟通记录。在29分钟内，他也比成功的候选人低。从这个角度来看，候选人能力评估和深度的长度和深度还不够。

其次，评论的简历和电话记录发现，这两个候选人具有相对频繁的共同特征。只有一个简历具有更长的工作经验和稳定性偏见。对于一位高管而言，加上行业周期，在公司的履历中不到3年，并且经常跳跃，尽管有很多换工作的原因。职业或老板也很难表现出色。当推荐顾问和候选人交流时，他们过分关注了候选人强调的历史表现和贡献，以及该行业的渲染和行业资源尚未受到深深的质疑。通常，在建议数百万候选人为客户提供服务时，通常会证明猎头行业应责任候选人和客户的责任。

第三，该项目摘要评估被认为是最大的错误是最大的错误，也是最终测试作为客户和创始人的反馈。在回答客户提出的问题时，两个候选人避免了现象，而回答问题的问题不是。存在重点，更具分歧和不清楚的逻辑。该问题的项目经理提出了二级通信评估的建议。考虑到候选人中高级行业领导者的背景，并与客户人力资源进行沟通，客户也更加重视背景。系统思维，评估概念思维。最后，面试失败了，客户投资者和创始人否认了这一点。

客户对候选人的负面影响经常担心换工作，而且他们的概念思维还不够，这还不足以争夺当前职位。因此，概念思维能力对于执行访谈尤其重要。无论人类网络资源的强大和专业背景经验多么强大，在企业提出的核心问题上（例如：如何查看现有业务模型，如何移植自己的联系，联系以及他们自己的联系以及他们自己的联系和资源优点），如果思想不清楚，考虑因素并不彻底，最终面临失败的结束，或者很幸运地通过面试以协调整个业务部门的能力，是否可以成功通过保证时期，这实际上是一个值得探索本质的问题

3。如何确定真正的高管

我们应该科学地做什么？

首先，我们必须严格遵循帖子的肖像模型肖像。通常有两个方面的硬件和软件。硬件具有硬件，例如学历，年龄，性别，行业背景等；软件主要是指冰山的能力和质量，求职动机，成就感和无私。面试评估是一项非常科学的专业工作，可以帮助公司的目标职位选择出色的高管。猎头和人力资源都应该放开他们的偏好，在满足他们的工作需求之后，他们应该利用自己的专业精神来表现自己的力量。

其次，我们必须专注于“候选人”。您知道的所有问题，各种业务，案件，事实和数据的目的都是真正了解指定的高管是否满足了工作能力的要求。

第三，在面试之前，请阅读执行申请申请申请的简历，人格评估报告，建议建议等。然后设计问题和关键问题，以及更多其他问题继续在现场发掘。

第四，在深度问题和场景访谈方法中使用5时。这个问题应该通过垂直层加深，并且有“打破砂锅要终止，打破锅的地方”的精神，并在深度询问中。当 - 深度询问中的垂直连续性是5时，事物的真实性和本质就会接近。

第五，问更多。观察候选者的行为和微表达。建议以80％的态度提出问题，而20％的时间可以使候选人提出最关心的问题。目的是测试另一方关心的核心吸引力，以评估候选人的意图和对企业项目未来的信心。

第六名，所有申请人都必须保持合作的心态，尊重平等的尊重，互相取得并创造未来。优秀的高管，您正在采访他，他也在采访您。

第七，必须加深对高管的采访，必须保留他们的访谈，与心脏交流，并具有清晰而敏捷的思维。评估多维程度至少需要2个小时。

关于高管的访谈程序，提倡多人访谈，多形式访谈，多环形访谈，全面评估，甚至可以扩展访谈过程，多机之间的交流，建立不同的主题或安排特殊主题或安排特别的话题计划在现场演示。我记得大中国Microsoft的董事长兼首席执行官Liang Nianjian说：“加入微软时，采访通过了16轮！首次在北京，并与Microsoft的高管会面。第二轮是西雅图，我是我和我据说这一轮会议将持续12个小时。

执行访谈是一项非常科学和认真的工作。有必要结合客户面临的问题。根据执行招聘职位，未来的业务策略和人才策略，候选人通过连续和深入的问题和场景中的动力，动态，价值观，能力和潜在的，专业和经验，动机的原因，过去创建性能。访谈的结论不是由受访者口头表达，也没有在申请人简历中的简历中进行描述。取而代之的是，它是由面试官敏锐的逻辑和专业能力背后的逻辑上的逻辑见解来判断的。它还测试了面试官的能力。亚马逊的创始人Besos说：“我宁愿采访50个人而不雇用，而我不愿雇用一个人！”

他的人类是人类，专注于医学的健康，IVD领域的高端人才狩猎和招聘，为客户提供服务，并出色；专业精神，我们一直在路上。