浅谈美的集团招聘面试中的问题与解决措施：提升人才选拔效果的关键策略

招聘面试是企业目前进行人才招聘和选拔的主要工具，同时也是企业在招聘人才时最常用的测评工具之一。以下浅谈美的集团在招聘面试中存在的问题以及解决的措施。在现实工作里，尤其在人力资源管理专业性欠缺的企业中，常常因为没有对面试方式和技巧进行系统研究，所以在招聘面试中会存在诸多问题，这使得人员招聘面试难以达成预期的良好效果。本文以美的集团作为主要案例，对部分企业在招聘面试工作中存在的主要问题进行原因剖析，并提出一系列能完善招聘面试工作的有效对策。致谢

由此可以看出，人才对于一个公司是很重要的。不难理解，大公司每年会在招聘上投入大量的人力物力。这是因为公司的领导者们意识到，只有把有竞争力的人才吸引并保留在自己的公司，才能够在未来的竞争中占据优势。多数公司意识到人才对企业发展重要性，也采取诸多措施改善招聘环节问题。但从目前看，效果不佳，从每年居高的离职率就能看出。因此，在招聘环节如何凸显自身优势吸引人才，以及在招聘面试中如何准确识别人才，已成为各方面重视的问题。招聘有“找人”“招人”之称。从企业人力资源管理角度来看，招聘主要有两层含义：一是企业通过招聘能获得所需人才，从而提升公司的内在竞争力；二是招聘来的人才会在公司担任合适职务，为公司发展贡献力量。招聘具有重要意义。通过招聘，企业能够找到适合自身的人才，为公司后续的发展注入新的活力。从一定程度上来说，企业人才的数量和质量能够反映出企业的发展状况。所以，招聘面试对于企业人力资源管理和未来的战略发展都有着重要意义。调整是为了更适合公司的发展道路。

公司每个阶段的发展战略存在差异，对不同人才的需求程度也有所不同。由此可见，招聘对于企业的成长和未来进步有着极为重要的意义。同时，招聘是员工与企业首次较为直接的接触，第一印象至关重要。企业在招聘时若弄虚作假，会使员工进入企业后产生极大心理落差，从而导致公司流动性增强，对员工工作积极性和公司结构稳定性造成影响。招聘工作这一环节决定了企业能否在如今激烈的人才争夺战中吸纳到能迅速融入企业制度的优秀人才。随着我国国内市场与国际市场相衔接，各项法律法规建设得更完备，企业建立得更规范。招聘工作是企业对外宣传自身的有效方式之一。在招聘期间，企业需向外部环境发布自身的基础情况，如未来发展方向、内部制度的方针政策、企业愿景文化以及各类产品特征等信息，以此吸引优秀人才加入企业。招聘工作对企业成本有影响。人力资源管理工作的费用属于企业重要的成本费用，而招聘活动作为人力资源管理的一项最基本职能，其成本也就成为了人力资源管理成本的重要组成部分。企业每次进行招聘活动，都会涉及到如宣传、招聘人员等各个项目的成本费用。招聘面试能够从多方面对应聘人员的综合素质进行考察。

精心策划的面试环节和题目，使得面试人员能够从团队协作能力是否突出、是否有责任心、可塑性强不强等多方面来考察应聘者的整体能力，进而判断其能否胜任公司安排的工作。招聘面试为应聘人员提供了更公开、更公平、更公正的求职平台。面试人员在面试过程中不会提前与求职者私下接触，而是在面试现场直接提出准备好的问题，让应聘人员现场回答。因此，与笔试或其他各类测试性考试相比，面试更具客观性。面试能够选拔出真正能为企业带来利益的优秀者，尽管大部分人能从容应对笔试环节并轻松取得高分。在面试环节中，他们的社交能力并非如表面那般强，应对突发问题时表现得较为吃力，不擅长与他人进行沟通，对团队的集体荣誉感和责任心也不强等实质性问题会暴露出来。在此情形下，通过面试人员直接考察求职者的整体素质和综合能力就显得极为重要。从各个方面都能体现出人力资源的价值得到了充分发挥。

美的集团的组织结构呈现于图 1 中。图 1 展示了美的集团的组织结构图，该集团历经 40 年的发展历程。从当初的小厂房起步，逐步发展成为如今在家电业极具影响力的巨子。在这一过程中，良好的用人机制发挥了重要作用。美的集团以广阔的胸襟，成功吸引了全球优秀人才的加盟。其学历构成和年龄构成情况如表 1 所示。表 1 显示，在 2014 年美的集团员工中，年龄 20 - 30 岁的占比 70%，30 - 39 岁的占比 20%，40 - 49 岁的占比 9%，50 岁以上的占比 1%。学历方面，大专以下的占比 30%，大专的占比 21%，本科的占比 46%，硕士及以上的占比 3%。其总体特点符合大型制造行业的一般情形，即 20 - 39 岁的中年和青年占总人数的 90%以上，是一个充满活力的组织。美的制冷家电集团是美的集团旗下的，其高层团队平均年龄为 33 岁，一般管理层平均年龄是 35 岁，这样的年龄结构真可称作“少年企业”。大专及大专以上学历的人员占比 67%，以本科学历为主，本科学历占 46%，硕士以上占 3%。美的集团招聘的重点锁定在年龄 20 到 39 岁的本科毕业生。美的集团招聘管理的特点即美的集团对人才的需求特点。2014 年时，美的集团家电产品的年产量超过了 8000 万台。其主要产品在国内同行业销量中均位居前三名。规模效应为其带来了巨大的竞争优势。美的集团从开创伊始就一直保持着健康、稳定且快速的增长态势。各个事业部都在进行大规模招聘。

美的在招聘面试方面存在一些问题。各个企业都已经意识到招聘在企业人力资源管理中的重要地位，然而，由于长期以来存在的弊端，大部分企业一直缺乏科学合理的招聘面试体系。很多时候，招聘只是流于形式。美的集团在招聘面试中存在的问题，已经在一定程度上使得美的集团人员流动更加频繁，进而造成了整体效率的降低。大部分企业在进行人才招聘前，没有仔细分析本企业需求的人员配置。更为严重的是，它们缺乏对每个岗位的用人标准和制度，也不清楚每个岗位需要的人才应具备哪些岗位技能。这样的问题在美的集团的招聘中也存在。众所周知，招聘面试的基础是面试指标和评价标准。如果在面试前没有事先定好的标准，就会因技术基础的支撑而使面试过分依赖面试者的印象和主观经验，从而造成严重后果。其一，可能导致人力资源部门和业务部门用人标准不统一，甚至完全相反；其二，会导致招聘的人才不适合公司岗位，这无疑是失败的招聘。在实际调查过程中发现，美的集团招聘面试存在题目随意性较大的情况。其招聘面试大多沿用以前的流程，主要由人力资源专业人员或部门主管进行提问。并且在事前未对面试题目进行科学合理的设计，这就导致在面试时出现了严重的“临场发挥”现象，面试题目也缺乏技巧，很少有创新性的题目出现。

传统问题会在很多正规面试场合不知不觉中演变成“跟应聘者聊聊天”。因此，面试题目的随意性，一方面使面试结果不可靠，另一方面也不利于招聘面试整体流程的标准化。美的集团的招聘过程存在比较严重的问题。其一，校园招聘过于随意。美的集团的校招主要依靠网上投递简历，然后由专业招聘人员对简历进行筛选，筛选过后再分别到各地进行招聘，这就必然导致中间存在比较长的时间差。目前人才竞争激烈且校园招聘集中，这么长的时间差很可能导致人才流失，也会丧失获得优质毕业生的机会。美的集团属于家电制造行业，它为毕业生提供的薪资在竞争中优势不明显。并且在投递简历之后存在时间差，这常常使得美的集团的招聘现场缺考率很高，这在一成以上进一步加剧了美的集团校园招聘的被动局面。其次在社会招聘方面，近年来家电行业发展迅速，美的集团占据了更大市场份额，对人才需求量逐渐增大。同时，在发展过程中不断进行组织架构调整，这导致了严重的缺岗现象。在这种情况下，人力资源部门有时会因实际用人的紧迫需求，而不自觉地放宽了对应聘者的要求。业务部门的面试官由于业务繁忙，或者面试人员缺乏足够的系统培训，这在无形中使得公司人员流动的频率增加了。 业务部门的面试官因业务繁忙，会加剧公司人员流动的频率。 业务部门的面试官因面试人员缺乏足够的系统培训，会加剧公司人员流动的频率。

在美的集团，面试官通常由人力资源部门和业务主管部门共同构成。尽管充分考虑到对求职者的多方面考察，但由于业务部门主管缺乏系统的面试技巧培训，所以在很多情况下，他们是依据自己的个人喜好来决定是否录取应聘者，这往往会夹杂个人主观因素。面试官即使经过了专业培训，然而面试人员深受中国传统文化影响。在面试过程中，当不同面试人员出现意见分歧时，不是依据应聘者的行为记录来判断其能力和素质，而是会考虑面试官职位高低来做决定，这存在诸多不合理现象，这种评价谁更“准确”的标准极大地降低了所需人才面试的成功率。可以说，企业最终能否选拔到真正适合企业未来发展的优秀人才，是由招聘面试来决定的。专业面试官会依据公司未来发展需求，有选择性地进行人才选拔，能为更多应聘者提供借鉴，给应聘者留下公司公平公正的印象，还能主动吸引人才。相反，不专业的面试官，既不能为公司选拔出合适人才，又会导致真正人才流失。

面试官是否专业会直接影响面试的成败。所以，一个企业若要选拔出真正合适的人才，不但在招聘面试过程中需投入大量精力，而且任命面试官这一环节也极为重要，只有这样，企业才能招到真正符合公司需求的人才。美的集团在这方面存在较大欠缺，没有统一标准。很多时候，谁有时间或者领导指派就进行相关工作。尤其在工作繁忙时，这种情况发生的可能性更大。所以，人力资源部门必须努力改变现状，坚决杜绝这种对待工作不负责任的态度，甚至有必要对导致面试出现问题的人和事进行处罚。建立一支专业的面试官队伍是基础。只有这样，才能排除面试可能存在的隐患，提供面试成功的可能性，从而真正为公司选拔到合适的人才。即便在突发情况下需要别人代替自己进行面试，那这个人也必须受过相应培训。一般情况下，企业先从内部开始选拔人才，即内部招聘。若企业内部有员工有意愿参加岗位竞聘且其能力能胜任，企业便可进行内部招聘。当内部招聘无法满足需求或企业急缺人手时，就会实施外部招聘。在这个过程中，企业能够有较多选择不同招聘渠道的机会。企业需要避免铺张浪费，不能仅仅为了追求高效率而在不知不觉中提升了公司招聘的成本。 企业要避免因盲目追求高效率而导致在无形中增加公司招聘的成本，不能铺张浪费。 企业要避免在追求高效率时，因铺张浪费而在无形中增加公司招聘的成本。

公司有时可依据招聘岗位的等级高低来调整相应的招聘渠道。若招聘的岗位是中层或更低职位，可选用报纸或网络等较为快捷的渠道，这类渠道成本低且覆盖面广。而当公司招聘高层管理人员时，猎头公司是较为常见的选择。人力资源管理部门需对不同岗位进行工作内容分析，即要对岗位相关情况进行了解和剖析，分析该岗位的工作职责与工作内容，从而得出任职者应具备的工作能力，在此基础上制定相应职位说明书，以保证形成规范，在未来招聘中可作为参考与选拔人才的依据。美的近三年来的招聘工作情况如下：大部分岗位能在较短时间内招到合适人才，然而也有相当一部分职位的招聘周期很长。这是由于用人部门经常对岗位的工作内容和职责等进行调整。所以要提前考察公司岗位，明确其在部门组织架构中的位置。依据部门现行工作进行有意识的调整，以尽量避免在招聘过程中频繁修改招聘要求。有的企业制定了相应岗位说明书，招聘开展前人力资源部门和用人部门已共同制定。然而在实际招聘中，用人部门未对岗位说明书足够重视，人力资源部门却将其当作招聘依据，致使最终招聘到的人才不满足岗位需求。所以，一方面人力资源部门要加强管理，另一方面更要重视岗位说明书，把本部门真正需要的人才反映到岗位说明书上，这样既方便人力资源部门工作，又能及时为本部门找到合适人才。

这样能有效避免用人单位部门经理对岗位定位不清晰的情况发生，也能防止他们在面试中更改招聘要求。现在的企业越来越重视人才的重要性，把它当作企业竞争能否取胜的关键因素。只有招聘到足够多的合格人才和足够优秀的人才，企业才能在竞争中赢得先机，也才能在同行业中获得其他公司更多的发展可能和机会。但是企业若因各种缘由错失了人才，这不但会削减自身的优势，还会间接提升竞争对手的实力，这种结果通常会让公司感到痛苦不堪。企业对人才的竞争日益激烈，人才招聘在公司发展中地位不可取代。一个公司若要创新并持续发展，就必须重用新人，且对新人的重视程度应不断提升。然而，美的集团用人部门经理未意识到这一点，仍持有传统观念，总是用过去的观念看待现在的人员。企业在招聘时处于主导地位，它缺乏平等看待候选人的心理，而是以居高临下的态度对待候选人。这种心态使得企业难以客观地评估候选人，同时还会给候选人留下不好的印象，对企业的形象产生负面影响。人力资源部门能够通过模拟场景向用人单位进行展示，使用人单位意识到面试准备是极为重要的工作，促使他们重视面试，努力不错过每一个对企业有益的优秀人才。

任何事情若不进行新的尝试，就永远无法知晓它会给你带来怎样意想不到的惊喜。所以，作为企业负责招聘的人员，应当特别留意这一点，不能错过真正的人才，要让新人在公司里能够展现出自己的光芒，为公司带来丰厚的回报。给他们一个机会，让他们用时间去证明一切。在当今经济快速发展的时期，各方面的竞争愈发激烈。要在市场漩涡中占据优势，人才已然成为重要因素。因此，企业也在不断加强对自身的管理。而招聘作为人才引入的重要途径，更是成为了人力资源管理极为关键的一部分。