HR与心仪人才谈薪资难，需掌握哪些技巧及20个关注问题

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二是保证内部员工的公平

这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。

以内部的标准来进行薪酬谈判。如果薪酬水平远远低于市场平均水平，就会导致“见光死”的现象。

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薪酬需体现应聘者自身的市场价值，其中包含其素质、能力、经验以及过往业绩状况。若候选人经验丰富且能力很强，那么薪酬水平就应提升；倘若候选人经验不丰富或能力不强，薪酬水平则应适当降低。

关键在于公司的薪酬标准，要看其是否有弹性。倘若遇到的是公司所需要的优秀人才，那么可以考虑向领导申请特殊批准的待遇。

02

一个好的薪酬设计方案最基本的要划分哪些细项呢？比如工资要划分哪些呢？

设计薪酬方案，可以分为7步：

（1）薪酬变革前期准备工作；

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（3）职位评估或者职层排序；

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（5）薪酬架构设计；

（6）福利设计；

（7）设计薪酬管理的运作体系。

从工资结构方面来看，工资分为岗位工资，其作用是保障员工的基本生活；还有绩效工资，目的是保障员工干得好；以及福利工资，能保证员工走不了；另外还有技能工资，这是人性化管理的需要。

03

应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？

在回答这些问题之前，我们得知道公司给薪的底线以及最高上限。然而，我们只是告诉了应聘者给薪范围的下限以及中间值。

这样一方面能够替公司把对薪资有过高预期的应聘者筛选掉，一方面还能保留谈判的空间。当遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整薪资的弹性空间。

04

如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，

而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？

要依据市场薪酬调研的结果，并且结合公司的薪酬政策，来确定每个职级所对应的薪资区间，以及基本工资和绩效工资的标准。

公司能够把每个职级所对应的薪资区间划分成员工级、主管级、经理级、总监级、高管级。同一职级的员工，因为他们的能力水平和业绩表现各不相同，所以他们的基本薪资标准处在薪资区间里的不同位置。

05

在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。

整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？

对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。

管理或技术类的会根据面试节奏进行安排。您在面试过程中能够了解应聘者的薪资需求，也可以告知大致的薪资区间。这样就能避免因薪资问题而使优秀人才流失。

06

在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？

对于技工类人员的招聘，要考虑其可操作性能否通过增加实际操作考核来体现。由用人部门组织考评，这样就能对应聘者的技术水平得出一个初步结论。然后结合公司制度以及岗位匹配度，来对其进行定薪。

07

招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？

管理类岗位招聘时，建议与公司负责人进行沟通，给出大致的薪资区间。然而，在很多民营企业中，也会有由老总或领导直接决定薪资水平的情况。针对这种情况，您可以先了解应聘者的薪资要求以及其原薪资情况，然后将意见反馈给相关人员。

08

怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？

首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利；

其次可以询问他们目前的薪资或者上一份工作的薪资，不要直接询问应聘者期望的薪资。因为如果对方说出理想待遇，而公司无法满足，就容易给对方带来负面影响。

第三不要一开始就直接提及薪资的话题，应该先对求职者进行充分的了解。倘若盲目地说出具体的数字，就会破坏谈判的可能性。

09

面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，

还是委婉表达看公司的安排？

你在面试之前需要做些功课。其一，了解你要应聘的职务在这个行业中的平均薪酬。其二，对你应聘的公司要有一定的了解，看看它处于行业中的位置是中上还是中下。

你最后要确定自己薪酬的上限和底线，如此在面试时，便能有把握地给出恰当的回答。

10

在面试过程当中如何跟公司要薪酬？

认识自己的价值。您要清楚自己能给组织带来多大的贡献。同时要让招聘人员认可您的价值。

（2）让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。

在开始谈判薪金之前，您需要了解该岗位的平均薪金水平。您要尽自己的能力去了解目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。

事前的准备工作是无法被替代的。如果您做足了准备，那么在谈判时，您会拥有十足的信心，并且能够稳操胜券。

如果你是跳槽出来的，那么你的工资应该比上家单位的工资高。并且要以上家单位的工资为谈判的标的。

11

面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗？

站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题。

在我们公司工作时，你期望获得怎样的薪金待遇呢？你认为自己每年加薪的幅度大概是多少？你是否愿意降低自己的薪水标准？

在接下来的三年内，你的薪金目标是什么呢？你觉得我们给你提供的薪水怎么样呢？通过这些问题来侧面了解他对薪酬的看法。

当求职者询问用人单位薪酬相关事宜时，应只告知应聘者薪酬范围的下限以及中间值，而不能一开始就将职位的薪酬范围公布出来，这种做法对公司而言是不利的。

在招聘过程中，经常会有招聘人员被求职者提供的原公司高薪所影响的情况。所以，要适当给求职者施加一些心理压力，让他们的心理期望降低一些，从而使他们能够更加务实理性地看待薪酬。

12

新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，

怎么做既能留住面试者又不影响谈薪？

进行一个市场调查，然后与领导确定一个大概的区间，拟定出一个试用期的工资。或者在与领导沟通之后，保证一个大概的水平并告知新人，这个水平不会比同行业低。

13

招聘时经常遇见合适的人选，

但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办？

告知定薪原则。有些应聘者觉得企业能依据他们提供的原薪酬和期望薪酬来定薪，具有很大灵活性，此时，需明确告知应聘者，定薪必须依照公司的薪酬体系。

弱化应聘者的重要性。表明有很多候选人在竞争该职位，公司正在对他们进行比较和衡量，如此一来，能够有效地降低应聘者的谈判筹码。

展现“全面薪酬”。人才职业转换受多方面因素影响，其中有公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等。企业需提炼出尽量多的卖点，逐步将这些卖点展现给应聘者，以此增强应聘者对企业的信心，提升整体的吸引力。

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谈薪有哪几个恰当的时间点？

一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。

每次薪酬沟通之后，若应聘者有异议并提出要提升薪酬，就不应立刻进行回复，最好预留 1 至 2 天作为缓冲时间。

让对方知晓企业的薪酬调整需经过内部审批。营造出一种“得来不易”的感觉。使对方自然而然地降低期望。

当薪酬明显高于公司薪酬标准时，我们可以要求对方提供原单位的薪酬记录，比如工资条、存折等。也可以坚持薪酬底线，暂停薪酬谈判，给对方一些时间去考虑。过一段时间后，再次询问对方的意向。在此期间，我们要继续寻找其他候选人。

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公司对薪酬实习的是保密制度，

面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试？

薪资本身是敏感话题，无法绕开。建议你们的面试流程分几轮进行。初次筛选时可以不回答这些问题。待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围的上限，告知下限及中间值。等到最后遇到条件极为合适的人时，还可以有往上调整的弹性空间。

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求职者想问薪资待遇带如何去问？

我认为你需掌握好自身的立场。身为一名 HR，既不必也不可能让每一位应聘者都感到满意。若不然，你自己肯定会不满意的。

作为应聘者，自己首先要有工资的底线和上限。有了这些，才能与录用单位进行商谈。可以直接说出自己的上限值，然后根据具体情况来决定。

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求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，

薪资还应该参考他以前的工资吗？

他在这个岗位是新岗位，没有经验，所以不必参考其他情况，建议遵循公司的岗位工资标准。

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无法接触到公司的薪资标准，

在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办？

在与应聘者沟通时，首先可以告知企业情况以及岗位的一些信息。当应聘者询问工资问题时，您可以先了解他的基本情况，告知他公司薪资具有弹性，会根据人员的工作能力以及岗位情况来确定薪资。具体该岗位的薪资，在我们面试之后会结合您的情况来确定。

传递给应聘者一个信息，即我们知晓您的大致要求，并且企业会进行综合考量。

用人部门应当知晓，要建议与用人部门领导进行多沟通。倘若用人部门对此并不清楚，那么老板应当有一个可供接收的薪酬范围。可以与老板进行沟通，并且同时结合求职者本人的实际情况，来界定一个较为合适的工资标准。

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在不明确具体岗位的工资待遇时，

求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题？

我公司这个岗位没有上限。只要你的能力达到，月薪过万是没有问题的。关键在于你的面试表现和实际工作中的表现。最终的待遇，我会在你通过面试后，与公司领导协商并给予你回复。

20

应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，

但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处理？

入职后没有得到答应的东西？可以从员工工作还不够完善这方面对其进行一些心态上的引导，让他把工资未能满足的情绪转移到工作还未达标的方面上来。

HR在任何时候都不能停下学习以及自我革新的脚步。若想成为高阶 HR 并走向 CHO，就必须始终保持警觉，持续学习，拓展自己的视野，积极主动地迎接变革！我们一定要对自己有要求，只有自身能力突出，才能在前进的道路上跑得更快！

那么，HR 需要具备哪些专业能力呢？需要掌握哪些职业技能呢？这些能力和技能能帮助他们创造更多价值。未来，人力资源管理会有怎样的变化呢？需要什么样的新思维呢？怎样才能更快地打破职业天花板，赚取更多的经验值呢？

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