HR必知！专业面试技巧之利用标准化评定尺度及注意事项

HR必知的专业面试技巧和注意事项

3、利用标准化的评定尺度。

实施行为式面试时，每位考官可能依据不同的行为准则来评估应聘者，为确保评估结果的一致性和准确性，面试前必须确立一个规范的评估标准，下表以适应能力评估等级为例进行阐释，采用五级评分体系进行打分

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对工作调整几乎无法融入，不乐意经历工作调整，努力去适应工作调整，工作成果平平。能够接受工作调整，不断更新专业知识，工作成果尚可。能够接受工作调整，很快融入新状况，工作成果提升。特别喜爱富有挑战性的任务，工作态度积极，能够列举自己以往成功适应工作的案例。

不可以接受尚可接受可以接受完全可以接受很欣赏

能力面试

能力面试是另一种面试形式。它不同于传统面试，后者侧重于应聘者过往的业绩，前者则更在意应聘者达成目标的方式。在能力面试里，面试者需要从应聘者以往的成就中，发掘其特有的长处。

在选拔人才时运用技能性面谈，需注意四个核心要点：首先是情境，指明确应聘者曾经面对的具体工作场景或职责；其次是目的，说明应聘者在该场景下需要完成的具体任务；再次是措施，阐述应聘者在该场景中采取的具体步骤；最后是成效，呈现措施带来的各种成果，涵盖正面与负面、高效与低效的不同表现。这四个关键点的英文简写形式是“STAR”，采用能力面试方式就是寻找这些“STAR”。

具体来讲，能力面试可以从以下几个方面进行展开：

1.全面地进行能力分析。

要精确判断工作表现是否优秀，需要深入分析个人能力。这种分析能够为评价工作成效提供依据。同时，它也有助于公司选拔出合格的人才。

优秀表现的尺度一般针对机构里平行的好几个岗位。公司里各个高层虽然具体任务和职责不尽相同，但必须拥有的核心才干和根本素养是相似的，所以评价他们工作水平的基准基本上应该保持统一。组织内部不同层级的岗位，所需才能存在区别，那么卓越表现的尺度也该有所不同。

开展能力评估的初始环节需要制定详尽的工作职责描述，也就是执行“任务剖析”。为了实现周全的任务剖析，还必须通过多种途径汇集各类资讯，

对在职人员的劳动过程进行考察，要求他们详尽说明，同时进行文字记载。

联系在岗职员，针对每位职员都要询问相同内容，需要掌握他们的核心工作内容，处理事务的种类，与同僚的协作情形，工作中最为吃力的环节，以及达成出色业绩所依赖的技艺和素养。

核心事件剖析。选取典型的工作范例，召集该岗位表现突出的职员与主管参与座谈或沟通，请他们分享完成此项任务最为高效的途径，以及执行者应具备的素质，并将这些途径和素质进行详尽记载。

进行能力前景会谈,与那些富有远见卓识的人士会面,旨在汇集各类工作的详情,并且明确达成目标所必需的才干、技艺、素养、驱动力及更多维度的条件。

制定岗位所需素质标准，需要解析收集到的资料，根据不同的职责和资质，把相近的才干、技艺、素养和意愿归类，所列各项素质务必合理，通常要选取便于评估的特质，以便精确表述工作表现。基层岗位对技能的掌握程度在五到八项之间，中级岗位则要求具备八到十一项技能，而高层岗位，包括中高级管理人员、董事以及高级专业人才，则需要掌握十到十四项技能。

2、确定面试过程中将要考核的能力。

由于无法在短时间内评估所有岗位，因此只能侧重于那些对完成工作至关重要，且在其他选拔机制中未涵盖的素质进行考察。当然，如果招聘流程包含多次面试环节，那么就有机会对各项素质进行全面的评估。

3、制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估。

制定面试流程十分关键。倘若流程设计不周，整个面试就会失败。为了避免这种情况，必须设计一个完备的面试流程。提前构思问题，规划必要的流程环节，有助于获取与岗位要求相符的信息。在制定流程时，可以借鉴相关的参考文件。对于考核所需才能的评定，必须创建一套规范的层级划分标准，借此可以科学地衡量面试时收集到的资讯。

4、能力面试已被实践证明是一种最实际、最有效的面试方法。

它能在极短时间内，获取范围最宽泛、最精准的信息资料，结构严谨，因而更显科学性，能够细致分析面试各环节，识别关键影响因素，探索面试新途径，并给出详尽说明，其成果最为可信可靠。

压力面试

一种面试形式旨在人为制造紧张感，用以考察应聘者处理工作压力的方式。提问者会抛出一些态度生硬、不够和善的疑问，故意让应征者感到不自在。针对某个特定事项或议题，他们会连续追问，刨根问底，直到对方无以为继。这种做法的意图在于评估应聘者承受压力的水平，分析他们在压力下的应对技巧，以及衡量其人际交往方面的能力。

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