面试时如何与应聘者谈薪资？这些情况要尽量避免

面试时如何商议薪酬，在面试中，你阐述公司的长远规划，应聘者介绍自己的职业经历，交流过程很流畅，但是，一旦触及薪资待遇，双方常常会变得小心或局促，因为彼此都明白这是核心议题，然而又难以坦率说明，或者担心透露过多，导致没有商量余地。那么，如何与求职者商讨薪资，避免出现求职者因公司压价而离开，或公司支付薪资远超求职者期望这两种极端情况呢？以下情形需尽量避免：一、完全透露所有信息许多面试主管在提问时已暗示了答案，但公司并未了解求职者实际可接受的薪酬范围。比如，向求职者提出问题：在本机构，该岗位的报酬为五千元，请问对方期望获得多少补偿？多数求职者

求职者可能会先试探性说出五千块钱左右这个数字，因为这样更容易获得面试官的注意。部分招聘主管习惯在面试初期就透露岗位的薪资区间，这种做法有时会对企业造成负面影响。比较稳妥的做法是，只透露薪资下限和中间值，但保留上限不明确，这样既能给应聘者一个大致的预期，又能保持一定的灵活性。这种方式首先能够帮助企业淘汰那些对薪酬期望过高的求职者，同时它也为后续的协商留有余地，在碰到经验丰富或者资质突出的应聘者时，还具备增加薪资的灵活性，二、面试主管通常犯的一个错误是，直接询问应聘者期望的薪资数额，而不是他们当前或之前工作的薪酬水平。面试官一旦询问求职者期望的报酬，便将决定权交给了对方，这种情况通常对用人单位不利。特别是当求职者报出心目中的条件，

当面试主管告知应聘者企业无法实现其期望时，便造成了不良后果。与此形成对比的是，倘若主管探询求职者当前或先前职位的薪酬状况，待对方陈述完毕，即便补充了其期望的薪资水平，公司亦可获得更为公允的参照依据，并且拥有相当可观的协商余地。应聘者当前的收入若低于企业设定的薪酬上限，两者之间的差额便构成协商余地，组织方可根据希望吸引人才的迫切程度，适度修改待遇以促成聘用，倘若求职者的现有报酬超出公司核定的最高薪资标准，面试负责人则需着力强调职位的其它有利条件，诸如职业前景广阔、工作任务卓越等。但是，倘若求职者当前的收入远超企业设定的薪酬上限，面试负责人须即刻坦率相告，以免彼此徒耗光阴。公司若坦诚，

通知求职者，尽管企业非常愿意录用其，但确实无力提供那么高的报酬时，有时求职者会由于喜爱工作性质等原因，自行降低薪资要求，这种坦率的处理方式，相比在得知求职者索要高价后，再编造理由淘汰应聘者，更能帮助公司以较低费用找到合适人选。必须事先明确职位薪酬的合理区间，人事主管要确定该职位的最高薪资标准。要考虑公司的经济承受能力，以及内部薪酬体系的公正性。这个最高标准即使面对行业顶尖竞争者的应聘，也不能突破。否则，员工薪酬可能给公司带来压力。此外，倘若组织向求职者提供超出标准范围的报酬，一旦其他职员获知，便会产生抵触情绪，进而波及工作心态。四、面试阶段不宜先议待遇面试官在交流过程中，应防止在初期阶段涉及薪酬问题，毕竟面试官必须在面试过程中

招聘环节中，要全面掌握候选人的情况，同时也要让候选人清楚企业及岗位的基本信息，否则在交流尚不深入时，贸然谈薪资，可能会损害协商前景。交流期间，负责人能判断出哪一方占据优势。优秀人才若能满足高标准要求，企业需在薪酬方面表现出慷慨，给予优厚待遇；而普通候选人若只是众多合格者中的一个，公司可以适当降低起薪，推迟薪酬谈判，以便争取更多了解与决策时间。五、应聘时明确薪资是重要环节，若对方回避或含糊其辞，面试官可告知其：“我们有一个职位空缺，需判断你是否合适，避免彼此浪费时间。”同时，面试主管可用提问方式探明情况

谈薪资的时机，可以防止彼此的为难情况，比如，当公司提出5000元的报酬，这同你的期望是否能够一致，同时，也可以在正式敲定薪资之前，让求职者用设想的方式考虑是否愿意接受，以此来降低双方的意外感。六、不应忽视其他收益一个职位的收益并非仅限于薪水范畴，若企业与求职者对薪酬观念存在差异，企业能够将其他福利进行具体化衡量，以此缓解双方的分歧。招聘主管可以说明，岗位的固定报酬虽然低于求职者的期望，但机构的提成和年终奖金却比多数企业优厚，以此在不增加工资的前提下，展现职位的实际意义，从而提升对求职者的吸引力。同时，面试主管应当认真听取求职者的陈述，探明他们看重的其他因素，并尽可能满足他们的需求。对于部分求职者来说

工作时间灵活可变，假期制度完善，职业培训资源丰富等，这些福利并非直接的金钱补偿，然而也可能是求职者在选择工作时考虑的关键因素。另外，可以思考这些方面：公司即便有薪酬制度，倘若该制度固守原状缺乏调整，无论对招募人才还是维护公司声誉，都极为不利，然而要是完全迁就应聘者的期望，原先的薪酬制度就会失效，并在组织内部引发动荡，因此巧妙地运用薪酬制度，尽可能吸引到企业所需的人才，才是最佳策略。通常的询问方式是，首先探询对方期望的薪酬数额，多数公司也采取这种方法，不过需要留意：部分求职者由于就业形势严峻，担心透露实际薪资要求遭到婉拒，因而选择保守报价，这类人存在潜在风险，特别是刚毕业的学生往往

这个人的离职早有迹象，所以需要考虑一下应聘者的真实想法、当前就业市场的情况，或者他之前公司的待遇，如果差距太大就不太正常；另外，有些应聘者很会推卸责任，说“依照贵公司的薪酬标准来定，我没什么意见”，但实际上社会对薪资的要求不可能达到“随意”的程度，说“随意”其实是最不随意的，只是这种方式比较隐蔽。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。而部分员工报的薪资远高于标准水平，这或许源于其先前职场的待遇，或许来自个人期望值，又或许存在狮子大开口的情况，但无论何种情况，都需先了解其旧单位具体工作内容，比如任务量、职责范围等，以判断与本公司需求是否匹配，若较为接近，则需明确告知，业务范畴虽相似，但目前尚无法满足该薪资标准，并从多个

公司的大小、未来潜力进行对比，特别是针对他离开工作的缘由以及他看重的方面，比如安定、离家近等，进行综合评估；如果差异很大，则从该职位在公司的层级、工作内容等角度说明，从而清楚表明职位定位不匹配，在待遇方面也很难达成一致。如果薪资待遇令人满意，那么可以进一步商谈其他方面的待遇，虽然这些方面受规章制度影响很大，但需要重点解释清楚，目的是让求职者感到安心。公司各有不同,应聘者十分在意内部福利,例如工作餐、制服、旅游等,这些福利虽不属于薪资范畴,却是企业的人力成本,会分摊到员工身上,有助于吸引求职者,求职者甚至以此判断公司的真实情况、是否有人情味、团队凝聚力以及是否重视员工,这些内容通常只在商谈薪资时提及。