昨晚的星星（三）：我的“三星”职场之旅

2024年第一季度，三星于全球智能手机市场里，凭借20%的市场份额再度夺回领先位置，这主要是由於其Galaxy AI系列手机具备的创新功能——同声翻译，还有S24系列出色的销售业绩。与此同时，苹果以16%的市场份额紧跟在了三星之后，排名第二位，并身处中国这一关键市场时，遭遇挑战，其出货量经历了两位数的下滑。小米、传音以及 Oppo依次分别依序以14%、10%和8%的市场份额排在其后面。（数据来源：互联网）

2013年，诺基亚等欧美手机公司走向衰落，多位行业精英纷纷改变方向，投向三星电子。三星电子为吸引这些人才，给出极具吸引力的offer，有高级别职位，还有优厚薪资待遇。比如，不少在前公司薪资级别较高的员工，加入三星后常直接被任命为次长（senior manager）、部长（director)，甚至常务（VP）。尽管这在一部分老员工那里引发了不满情绪，但因数文化十分注重尊重以及服从，所以不曾致使十分明显的冲突产生。进而使得三星的那一套团队合作模式照旧顺利地保持了下来。

（韩国公司职级、称谓和欧美公司对照）

于三星电子（昵称星星社）而言，职级以及称谓遵循典型的韩国企业文化，员工的职级依据其服务年限还有表现来评定，职级越高，意味着资历越深厚，受到的尊敬也就越多，在公司内部，员工的称呼通常是“姓+职级”，像“李会长”、“王副社长”、“赵专务”、“金常务”、“梁部长”这般，这种称呼方式展现出严格的家长制文化，和欧美公司直接称呼名字的习惯截然不同。

与你工作岗位不完全对应职级，举例来说，担当行政的普通员工长期在职工作，仅因服务年限久，就获得次长职级，其工作内容却未变，即便这样，同事们仍尊称其为”X 次长”，与此同时，职级若仅为”Y 课长”的产品经理，资历上低于那位行政人员。

（会议严格按照职级排座）

从课长以上开始算的才是“干部”，华东支社长赵专务曾经和我们分享过，他讲，在三星最开心之际是三十多年前头一回晋升为“课长”，从员工转变为干部，宣布晋升的那个晚上兴奋得难以入眠，我们好像看到了赵专务那张满是激情与梦想的年轻面容。这种心情很容易理解，在博主的职场经历里，一直记着晋升的“promotion announcement”，那些邮件的仪式感，值得再三阅读珍藏。

（年度核心干部workshop）

初到星星社时，我察觉到一件事，和欧美公司致力于本地化管理操作也就是localization不同，韩社是由韩国员工起主导作用的，在关键职位当中占据着重要地位。他们中文讲得很顺畅，对中国文化有所知晓，还努力去学习，并且心怀指望能融入中国客户以及市场。然而，引进了诺记这批人才之后，期望能够收获“物有所值”这样的效果，还要对额外价值予以提炼，于此展开了一整套的关于“组织改革”事项。在这场改革里面，有好些韩国高级管理人员，被安排到新增的中国常务下面去了呢（就像乐常务，何常务等等这些），这样的一项举措，展现出了“坚定”的那种决心以及勇气。

我是以相同级别从诺记转入的部长，我被委以“重任”，我负责管理三大运营商业务，这几乎占据华东市场半壁江山，年度流水达数十亿美元，面对如此重大责任，我琢磨会得到相应授权，然而，组织架构与我认知有很大差异，制度与我认知有很大差异，流程与我认知有很大差异，并且我深刻体会到韩国公司特有的管理文化，是极端的家长风格。

（2013年人才济济的三星电子核心干部）

首先，存在着这样一个情况，支社也就是区域的法人公司，它存在着一位类似大家长般的人物，此人便是被多次提及的称作为“支社长”的个体，其身为法人代表，同时还是预算以及业务方面的第一责任人，具备着拥有绝对权威的决策权力；支社所呈现出的风格，一般而言会随着支社长相应的改变而发生变化。当我进入该社之时，华东支社的支社长是资历相当深厚的赵专务，并且他还是当时所有支社长当中唯一处于专务职级的人员。赵专务有着抓大放小的行事作风，当时正好处于业务呈现出如火箭般快速上升的阶段，他对于和客户高层进行会晤这件事颇感兴趣，在由星星社所赞助的中超观赛包房里面，老赵同运营商客户相互之间进行着觥筹交错之态，即便其中文表达并不是特别流利，却依然能够讲述出数量不少的笑话。有一回，在商务会议名单方面，企划不慎将老赵的名字放置在另一位专务之后，遭老赵痛骂，原因是后来才晓得老赵先升任专务，排位理应靠前，老赵最在意的便是有人弄错他的资历。因赵专务的资历以及业务如三星火箭般上升，当年度华东支社士气高昂，氛围融洽。支社法人存在任期，老赵于2013年底调回韩国本社，在farewell dinner上，华东团队对赵专务的评价是“睿智从容，气场强大，爱护信任下属”。要是讲家长制文化存在优点，首先能明确这样一种情境即有一个得到众人敬重的“大家长”，这个“大家长”营造出了一种积极向上的氛围，这种氛围使得我们对这个组织满怀热爱之情，进而让我们心甘情愿地为之拼搏奋斗。

（ 支社长回韩国本社的farewell )

其次，支社存在一个取名为“管理部”的机构， 在最初时段使其陷入了困惑状态，疑惑是不是存在一个专门监督“管理岗位”的部门呢？管理部的负责人，也就是那个被称作“管理部长”之人，具备着极大的权力。凡是任何秉义（proposal）情况， 无论其内容是牵涉到市场预算、销售返利、促销激励这般具有重大性质的决策范畴，又或者是出差、开展客户研讨会这类日常普通事务方面的，管理部分都会针对其实施务必极为严格之审查举措，到最后必然得依靠管理部长准许方可施行之。对于本地员工而言即便其担当的是公司高层职位，然而他们所拥有的审批权力好像仅仅只是表现在形式层面而已，而且管理部拥有着可以进行再次核对审查之一项权力。管理部长，甚至可以对任何提案行使“一票否决”。

管理部成员并非全然熟知市场与客户，为获批复，你得耗费诸多时间及精力去沟通提案，直至其理解且同意方可执行。碰到时间紧迫的活动，得大胆去堵管理部长的门催促。这般内部的“甲方”与“乙方”角色划分，不光耗费时间，还消耗精力，即当下流行名词“内耗”。追根究底，这不单是制度设计的问题，更深刻的是对本地员工信任的缺失。

（鼎盛时期的三星体验店遍布全国）

其次，存在一个名为“驻在员”的关键岗位，其昵称为“猪仔员”，担当着多种职责比如支社长的“生活助理”，同时也是“业务助理”和“贴身翻译”，还得监管支社内全部运营琐事，与国内公司总经理助理角色相对应。他，对支社长的所有行程进行管理且参与其中，在任何场合下，驻在员必定在支社长两米范围之内，随时听从召唤并及时赶到。驻在员还需要负责安排支社核心干部的重要会议和行程。每个周一的早上，驻在员把密密麻麻的日程表打印出来，然后亲自放置在核心干部们的案头，并且还用彩色荧光笔将重要事宜加粗进行标注，真的是细致且贴心呀。

（驻在员精心打印的干部周行程)

“驻在员”是从韩国本社选拔出的优秀青年。候选人得毕业于知名大学，要有欧美留学背景，还要掌握多国语言技能。像来到中国的，一般会被送到北大、交大这样的高校学习，直至精通中文。除了语言能力，候选人还必须对业务有深刻理解，要展现出勤奋且努力的工作态度。他们的职业生涯通常是从担任公司高层领导的个人助理起步的。

驻在员所需的体力得极强，比老板起得更早，比老板睡得更晚，全天二十四小时在线，对于总部、支社以及办事处的任何突发事件都要秒回，我戏称他们为“7-11”，早上七点到晚上十一点属于通勤时间，午夜还得陪酒，长年累月都不许抱怨。我在星星社工作三年，华东区的驻在员换了三任，其中第二任遭受的摧残最为严重，带状疱疹发作还伴有眼疾，只能被迫返回韩国本社。驻在员得历经身心灵方面高强度的锻炼，成绩优秀的才有机会获得晋升进而得到高管职位，相反的话，前途就会一片暗淡。

（ 华东驻在员新老交接）

贯穿斯密达职场的是“家长制”画风。管理部长以及驻在员身为支社法人长的得力助手，全心全意置身于公司利益的管理与维护之中，这没什么可指责的。然而，在跟本地员工的交流里，他们时常展现出一种优越性，仿佛本地员工全都有问题，得靠他们去“监督”。并且，他们还奉行官大一级权势压人的做法，在面对更高一级的大boss，像是中国区总括长乃至韩国本社的老板们时，那卑躬屈膝的模样也着实让人瞠目结舌，来讲个自己亲身经历的故事喽。

（2013 Galaxy S4上海发布会）

此故事的发生地点，乃是Galaxy S4的上海新品发布会现场。韩国本社那帮高层领导以及中国区总括长这般重要人物，纷纷莅临上海之地，与此同时既去仔细检阅华东支社的市场表现情况，又听取相关汇报。“折腾”这一状况，是自收到通知的那一刻便已然开始的，驻在员在“领旨”之后，立刻着手开展此一特殊任务。依据行程安排，驻在员以及管理部长得谨慎地去安排接机事宜、仔细规划市场巡查活动、认真筹备会议，还有精心确定每一顿餐对应的参与者。其重视程度，简直堪比”皇帝出巡“，谁说如此这般的三星不像是一个帝国呢。而其中最大的工作量之处，在于准备业务PPT以及进行汇报的各类彩排。形容PPT工作量，能用“吨位”来表述，进而历经直到最后一天才会停止的反复排练。

若支社的“目标达成率”堪称相当出色，“支社排名”处在相当靠前位置，“市场占比”表现极为突出等各项KPI有着卓越展现，业务报告会相对而言比较容易通过。针对于表现较为落后的某一个KPI，得准备好切实可行的解释以及Improvement plan。

在正式汇报之前进行的预演，持续了通宵达旦，直至最后时刻。支社长以及驻在员，针对那份报告，持续不停进行了几十乃至上百遍的修改。韩社配备了一支由十余人组成的企划团队，用以分析运营情况以及撰写报告，团队成员之中不仅有来自中国顶尖大学的高材生，还有来自韩国顶尖大学的高材生，他们精通韩语、英语以及中文，然而在欧美企业，报告都是由业务部门自行负责的。

即便三星手机整个业务迅猛发展，华东支社的短板一直是三千五百元以上的高端市场，该份额被苹果牢牢掌控。每年高端系列Galaxy/Note发布以前，总部的最高领导都要定下一个能战胜苹果的宏伟目标，销售量目标以及份额目标有几倍之高，口号喊到嗓子嘶哑、PPT做到心力交瘁，团队竭尽全力搞渠道，搞促销、搞激励。最终，苹果依旧轻轻松松获胜，使我们领会一个道理，称作“天赋异禀”。

（通宵达旦改PP T）

（凌晨下班已然常态）

完成终于是报告，华东团队严正将以迎本社领导一行，接待地点为上海瑞金洲际酒店，主要责任人有管理部长与驻在员。金驻在员初至华东，资历不及上一任，每个细节皆亲自检查，甚至次日餐饮，都要亲自试吃一回，不晓得是怕口味不符还是担忧食物不卫生？接机也要严谨对应级别，支社专务对应韩国副社长，支社部长对应北京专务及北京业务线常务等，务必万无一失。

大领导（也就是中国区总裁）所搭乘的航班会在上午十点降落，我们一大清早七点多的时候，连同一个驻在员以及负责管理的部长，一块儿抵达了瑞金宾馆，接着逐个儿检查供入住的套房、会议室以及餐厅，就怕哪一个细微之处出错冒犯了“上头的那位”从而遭受斥责。大领导所乘坐的飞机晚点了，我们就这样干巴巴地一直等到中午，实在难忍饥饿，于是点了便当。便当才刚刚摆上桌，司机突然打来电话，说是大领导一行人到了！这下可好，那位管理部长和驻在员撒腿就开始狂奔出去，奔跑的那速度着实惊人，就在眨眼间两个人都消失不见了，我就这么盯着桌上还一点儿没动过的便当，切实感受到韩社上头那位的厉害之处！

总算长充足了，紧接着开展午餐会议，那一席上坐满了一块儿来的专务以及常务，声势浩大十几位人员依据级别各自就座，急忙吃完后分乘车辆前往新品发布之地文化馆。驻在员与管理部长直直立于旁边，紧盯着上菜并调配司机和座驾，为的是不让老板们耽搁哪怕一秒。驻在员跟我讲十分饥饿，因而我拎着打好包的便当前往会场寻到他，在会场角落那儿他赶忙扒了两口维系能量的便当，由衷地道了声“谢谢”，这时候已然下午两点了，而我们因为太紧绷，这一整天竟然都还没吃东西。管理部长，平日里，面对中国员工时，那可是很有气势的，遇到总括长一行人后，却变得小心翼翼，完全的唯命是从，简直就像是，截然不同地，变成了另外一个人。

(Note3 上海黄浦江游艇会发布）

应当讲，“家长制”存在着被肯定之处，韩国高管任期皆为一年一签，大Boss们尽力去学习中文，时常去拜访客户，且深入到一线去理解渠道与市场，对目标有着“士可杀不可辱”那般的担当。对于韩社的年轻员工而言，仰望着三星这座金字塔尖的荣耀，也鼓足了劲去拼搏这条艰难的晋升之路。明白了这一点，职场中唯唯诺诺、唯命是从的表现也就很容易被理解，若是换成你我，不见得会有多少逆反行为。

（“大家长”参与每月的员工生日会）

倘若讲对上司全然的尊敬以及服从是受到家长制文化的影响，那我们领会且尊重，然而业务方面的决策，并没有因本地高管的加入而做出实在的改变，本地高管都配备了一名名义上是协助，实际上是监督你的驻在员，真正对于业务和人事的决策依旧是韩国高管，本地高管哪怕被给予了专务的职位，实质上仍旧是个有名无实的傀儡，我们会调侃说，韩国的一个小课长能压制住中国的一个部长。

（首尔的三星体验店）

职权的决定权力并非切实给予本地的高级管理人员，然而业务方面的压力却是实实在在地施加于当地的高管身上，那种既要马儿快跑又不给马儿草料这种制度，在一定程度上促使了在2011年之后加入进来的本地高管去另寻出路。从诺基亚转投到三星的那些高管们平均工作在职大概两年时间，最长的也不超过三年的期限。也正是因为没有赋予本地高管真正的权力范围，三星公司面临着中国手机品牌在中低端市场逐渐兴起，高端市场一直被苹果打压的局面，在市场的反击行动上始终显得力不从心，这也是三星在中国达到发展顶峰之后迅速走向衰落的原因之一。你能够于全球手机市场当中称霸，然而中国市场却是那种独一无二的存在，致使诸多国际品牌陷入困扰，到底在管理以及文化方面达成怎样的平衡才是一个可以制胜的要点呢。