杨长清高薪诱不动，李一鸣为双赢与 HK 公司合作主题公园总包项目

杨长青

高薪诱惑不了我们，为了双赢，说合作就合作！

WD集团武汉分公司副总裁李一鸣最近很忙。不仅他的项目很多，而且妻子因为孩子上学，一天要给他家里打电话三四次。心情不好的他正准备进入项目现场会议室，主持项目指挥部例会。当他的手机响起时，他以为是他妻子的，懒得看。再响一次。

“您好，请问您是李先生吗？”

“你好，我是李一鸣，请说”

“李先生您好，我是小李，来自HK公司的HRD，您现在方便说话吗？”

“我在项目现场，长话短说吧”

“李先生您好，HK公司是一家国内从事主题文化中心的企业，该公司目前正准备转型为主题公园总承包商……”

“我了解HK公司，请您简单介绍一下项目的进展情况。”

“这个项目已经中标，是一个政府投资主导的项目，是一个大型主题公园，也是香港公司转型的第一个项目。从公司的角度，或者公司的长远发展角度来看，公司认为现有团队，尤其是领导者缺乏运营类似项目的经验，公司高层担心搞砸。”

“您目前主要负责WD集团在武汉的电影城项目对吧？您是主要负责人吗？”

“我是这个项目的负责人”

“李先生，您有没有想过离开WD，回长沙？”

“正好项目完成了，我也没有离开的想法。不过，我对新项目更感兴趣。新项目通常会带来新的团队、新的能量、新的人际圈子，我很喜欢这样目前在WD，这个项目完成后，1-2年内不会有新的项目，这几年是我职业生涯的黄金时期，而且我不想浪费它。她是湖南人，她的亲戚、朋友、同学都在长沙，所以她一直想回长沙，也多次告诉我，回长沙是一个不错的选择。”

《公司副总裁兼事业部总经理》

“我现在的头衔是分公司副总经理，应该比较有吸引力，公司还有什么福利？”

“五险一金，双休日，免费年度体检，用车补贴，通讯补贴，住房补贴，餐费补贴等。”

“福利还算齐全，顺便问一下，下车补贴是多少？”

“每月1000元”

“哦。”

“逢年过节，还会送一些礼物和实物。”

“哦”

“我们公司在长沙这个内陆城市，应该算很规范的公司，福利也不错。”

“哦。”

“更重要的是，为了找到合适的人才，公司把这个职位的工资提高到了100万，比我们老板的工资还要高。”

“哦。”

“李先生，您在听吗？”

“听着，你说。”

“我就说了这么多，你有什么看法？”

“其他都不错，只是薪资方面可能有点困难。我现在的薪资是年薪180万元加上绩效奖金，这样我的年总收入就超过了250万元。对此， HK目前的薪资水平可能达不到，因为我听你描述，100万是目前HK公司能开出的最高水平。”

“是啊，不过没关系，李总，我会去公司汇报一下，再和公司沟通一下，下周我会电话联系你，可以吗？”

“好吧，你再联系我吧。”

HK公司李经理向公司CEO周先生汇报了上述沟通情况。周总看了候选人李先生的信息后，决定让李经理约候选人来公司见面。至于薪资问题，周先生认为双方应该有讨论的余地。

万达的李先生如约而至。参观完公司后，双方就项目的建设和运营进行了愉快的讨论。李先生是HK公司目前项目的最佳人选。尤其是李先生的专业形象给周先生留下了深刻的印象。一方面是他长期在万达集团的专业训练，另一方面是他个人对项目的理解和运营经验。这让周先生觉得把这个项目交给他是靠谱的，他也会有更多的时间来处理公司的其他业务。

如今，很难找到一个可靠的人，尤其是对于一个大型项目；这是公司面临转型的新项目。成败将决定公司后续的经营决策。

我们找到了合适的人，但薪资方面却始终存在困难。李万达先生无论是从简历还是双方的沟通印象来看，都是目前HK公司项目的最佳人选。我之前采访过几个人。要么经验不足，要么气场不够强或太弱，怕项目掌控不了；或者胡言乱语，让人感到不安。周先生拨通了Y主任的电话。

“杨先生，您好，休息了吗？这么晚了，打扰您了。”

“没关系，周先生，请告诉我吧。”

周先生在电话中一一说明了面试情况和自己遇到的问题。

“周先生，既然你决定用这个人了，那就没什么好担心的了，剩下的就是一个想法，如何全力以赴的拉拢这个人。如果没有办法聘用他，然后和他合作。”

“合作？”

周先生眼睛一亮。

“请详细说明。”

“由于是一个全新的项目，所以在财务管理上相对独立，我们可以考虑采用虚拟股份的形式，让李先生不用投入钱就参与项目，用他的经验和项目来参与项目中的180万可以约定年薪，但支付方式适当灵活，另外80不支付而是作为项目的股权资本，这样公司就可以用贷款来避免。董事会年薪100万，保证了李先生的实际利益不会损失，更重要的是，这个项目对他来说是稳赚不赔的。也是利益相关者，更不用说你担心这个项目搞砸了，你可能还有时间打高尔夫球。”

“是的，杨总，你这么说我明白了，如果你拿薪水聘不到他，那就用项目的方式跟他合作。”

在移动互联网的云时代，传统稳定的员工结构受到了极大的挑战。人们更喜欢自由、独立和非正式的雇佣关系。人们希望从原来的雇佣关系转变为平等合作关系，或者是交流合作关系，或者是契约关系。人们不愿意陷入雇佣关系。人们之所以仍然处于雇佣关系中，很大的原因是，只有在这种结构下，我们才能获得资源，发挥更大的影响力。功效。

互联网技术带来的一些最大挑战是增加机会并给人们带来更大的可能性。由于有如此多的机会，人们越来越意识到雇佣关系本身会削弱人们的创造力。因此，对于管理者的挑战来说，以前员工需要了解组织的需求，现在组织必须了解员工的需求；以前是成员依靠组织创造价值，现在组织必须依靠成员创造价值。 。因此，你会发现组织和成员之间的关系实际上发生了变化。这种关系不再是一种服从和雇佣关系，而是一种平等合作关系。有些人甚至可能希望建立一种能够成为平等网络的关系。

在移动互联网和全球化时代的影响下，以企业为中心，为员工提供培训、晋升、福利等默认是雇佣关系的保障；同时，员工保持对公司的忠诚，按照公司的期望贡献自己的价值。雇佣关系正式成为过去。在以员工为中心的雇主关系理念深入人心之际，这样的“新变化”必将推动更多中国企业积极制定和实施新的雇主品牌战略，以适应雇主品牌的竞争。人才市场与人才管理的发展。

职业经理人“已死”，合伙人时代来临

2015年，中国最具影响力的房地产公司万科地产总裁于亮表示，“职业经理人已经消亡，商业伙伴的时代已经诞生。”

互联网时代实现了人与人、人与组织、人与社会的低成本、零距离沟通。在这样的时代，对称、高效的信息沟通可以让相关利益相关者自由、及时地表达自己的价值观。申诉和意见。在工业时代，由于产品是稀缺资源，企业强调标准化批量生产、批量销售，从而形成了一种自上而下、单向的组织等级制度，个人在组织面前微不足道。

随着互联网时代的到来，每个人都不再是一座孤岛。具有相同价值诉求的个体能够迅速形成共同的价值体，让个体的声音不再变得无足轻重，个人的诉求能够得到充分的认可。和尊重。人和组织之间的权力平衡也发生了变化。组织与个人之间不再是简单依赖、绝对服从的上下级关系，而是融入到相互依存、相互影响的互联网生态系统中。

这说明很多企业已经清醒地认识到，流程导向、控制导向的组织已经消亡，平台导向、生态型组织诞生。流程、秩序、按部就班的企业正在失去快速反应的能力。一个狂野成长、灵活机动、让人才独立工作的企业，才能在混乱中取胜，取得巨大成功。

在公司内部，一些跨国公司也开始提倡灵活的工作制度，可以选择自己的工作时间，或者在有限的范围内部分时间在家工作，并以此作为吸引优秀人才加入的条件。这种雇佣关系的变化是全球化、互联网、众包、云计算、大数据成为趋势的结果。雇主和雇员之间的关系必然会发生变化。这一变化的特点之一是劳动合同制度降低了组织各级员工的工作稳定性。同时，企业需要吸引和留住对组织生存至关重要的优秀员工。然而，优秀的员工往往很难留住，因为他们往往更关注自己职业生涯的重要性，而不是组织的忠诚度，这导致自愿离职的增加。

雇佣关系和员工管理方式将发生变化。企业与员工之间长期稳定的雇佣关系将被项目化、灵活的用工方式所取代。过去的指导性、被动性的员工管理方式也将变得引导性、主动性。的。企业需要考虑如何适应这种管理模式，尤其是在这种情况下更好地留住人才。对于尚未认真对待可持续发展的企业来说，员工面临的风险将很高。

在一些领先公司，员工是负责推动业务连续性的一线人员。他们认为，为了在新的雇佣关系下更好地留住人才，公司需要制定一个“崇高使命”——可持续发展项目。只有这样，才能激励一线员工，充分赋能。

《哈佛商业评论》曾报道称，在全球最大的番茄加工商晨星公司，所有人员“都是自我管理的专业人士，主动与同事、用户、供应商和同行进行沟通和协调。无需听从他人指示即可进行活动。”在晨星，通过制定个人使命宣言、全员监督、内部员工调解委员会、员工薪酬委员会等方式明确员工谈判职责范围。任何人都可以使用公司的资金来获取自己需要的工具，其薪资水平取决于同事。评价。

该公司拥有 400 多名全职员工，年收入超过 7 亿美元。

[相关链接] 人人百科是专门针对个人的人物百科网站。网站的宗旨是“人人百科网，人人百科全书”。百科全书是一个人的社会印记，是个人历史的记录者。真实透明的百科全书是每个阳光专业人士的首选。成功且自信的专业人士使用百科全书条目来描述他们的过去和过去。