Java面试流程详解：如何准备面试及确认候选人是否符合招聘要求

在这篇回答中，以我常规的面试流程为例，来讲一下在 java 方面大致会问到哪些问题，以及怎样去确认候选人是否达到招聘要求。

先说面试前的准备。有些面试官会在拿到简历后直接提问，并且是在候选人进行自我介绍的时候才匆匆浏览简历。然而，我并非如此。

询问招人的项目经理，该岗位所需的技术有哪些，例如是否必须掌握 Spring boot，是否优先考虑有数据库调优经验，是否需要具备 2 到 3 年的相关经验等。弄清楚这些后，我就能在面试中更好地组织自己的问题。

2 浏览候选人的简历，找出不利点和加分项。

不利点包含以下方面：候选人的学历为非计算机相关专业；候选人的经历看上去像是培训班经历；候选人的项目看上去像是自学的；候选人最近半年没有在做 Java；候选人有超过 3 个月的未在职时间；候选人频繁跳槽。

加分项包含以下几种情况：有过获奖的经历；像我一样出过书；拥有大厂的工作经历；最近的项目在技术方面与招聘需求很匹配等。

这里要说明，即便在简历里察觉到再多的不利之处，面试也依然会进行，然而这些不利之处会被记录在最后的面试结论里。

最重要的是，要整理候选人在 Java 项目中所使用的技术。

如果候选人使用了 spring boot、redis、kafka 等技术，那么就将其划下来，在面试时会对这些技术进行询问。

面试前我大概会花费 5 分钟来进行上述准备。这是很有必要的，既体现了对招聘项目组的负责，也体现了对候选人的负责。在这个时间点，候选人很大概率已经到达会议室了。

下面开始面试。

首先是进行寒暄，询问是否需要喝水，询问过来时是否方便。这样做的目的是能够让候选人放松下来。

然后进入自我介绍阶段。如果候选人未主动提及以前的项目和公司状况，我会进一步进行提问。

候选人通常会提及自身的年龄、工作经历以及之前所在的公司和所掌握的技术。在这种情况下，倘若候选人所述的工作情况与简历内容不一致，那么我会将重点放在询问上，以此来排查虚假简历。

3 随后进入到介绍项目的阶段，这可以说是正式面试的开始。

在这个过程里，我期望候选人花费 2 到 3 分钟的时间，大概地介绍之前项目的相关情况，包括用到的技术以及涉及到的亮点。然而，有不少候选人会过度谈论项目的需求，却忽略了项目所用到的技术和两点钟这个方面。在这种情况下，我就会进行打断，并着重提出疑问，比如这个项目中到底用到了哪些技术？如果候选人的简历上写了还用到了分布式组件来实现高并发，那我就会着重询问一些相关情况。你的简历上写了用到某些技术，结合你的项目需求，说一说使用这些技术的必要性。

通过项目介绍，我开始询问候选人在该项目中对相应技术（即招聘所需技术）的使用情况，并且不会过多涉及技术细节。

如果候选人做过这个项目，通常能够说出使用该技术的原因。例如，当项目并发量达到 5000tps 时，就会使用 nginx 进行分布式部署；由于支付模块是异步的，所以会用 kafka 做消息队列等。然而，如果候选人的项目是编造的，那么很大概率上他只会提及技术，而无法说明为何要使用这些技术。通过这种方式能够确认技术的项目经验。

然后大致询问一下项目的开发流程，接着再询问上线流程。如果候选人不知道该如何表述这些流程，我会进行引导。

比如询问，你们的项目是通过 github 来管理代码，还是通过其他方式来管理呢？是用 Maven 来管理项目，还是用 gradle 来管理呢？用（jenkins）来进行部署发布的是什么呢？测试工具是什么呀，比如 junit 或者其他的自动化测试工具。在这方面，我只是询问使用什么，不会进一步询问如何使用。这样问的目的，一方面是要考核候选人的项目开发能力，另一方面也是为了排查虚假项目。

随后是针对候选人在简历上所写技术的提问。这块提问会按以下层次进行：若看到候选人写了用 Redis 做缓存，第一层会问为何要用，原因通常是数据库压力大所以需要；第二层会问如何用，方法通常是使用 Jedis 或 RedisTemplate 等组件；第三层会要求结合一个需求来告知如何使用。无非是，遇到xx缓存需求，设置键是什么，值是是什么。

如果招的是初级开发，问到这个程度就可以了。要是应聘高级开发，我会深入提问，像你用到的 Redis 数据结构是什么，以及如何做持久化。要是招资深开发或架构，我会问得更深入些，比如如何搭建 redis 集群，redis 集群失效了该怎么办，redis 怎样与数据交互，有没有碰到缓存穿透问题。

候选人简历上所写的值钱技术，像 kakfa、mycat 等，我都会逐一进行询问。需注意，这里的询问并非单纯问语法，而是结合项目来询问如何使用这些技术。并且，我还会时常到网上查看一些 redis 面试题，不过我不会直接提问，而是让候选人结合项目阐述相关技术（例如防穿透）在其项目中是如何实现的。

在结合简历上的项目以及进行技术提问这个阶段，我内心会有一些期望。对于初级开发，我的期望是他们能够掌握 Spring boot 的增删改查操作；对于高级开发，我的期望则是他们要有基本的分布式组件使用经验等。因此，我并不在意候选人有多少问题没有回答上来，我更在意的是候选人的基本盘是否稳固。

在进行初级开发的时候，我通过结合项目进行提问。我发现候选人能够使用 Spring boot + JPA（以及其他组件和注解）来进行增删改查操作，从技术层面来看，其实候选人已经成功了一半。即便后面在技术问题上回答得不是特别好，但只要不是太差，通常是能够通过面试的。然而，如果候选人在基本盘技术方面表现得不稳定，处于可上可下的状态，那么就需要通过后面的问题来进一步确认是否能够通过面试。

我（面试官）会在 7 之后自由发文。我通常会从 Java 核心方面问问题，也会从数据库方面问问题，还会从（Spring Boot）框架方面问问题，以及从分布式组件方面问问题。这些问题在网上都能找到，所以我就不一一详细说明了。

我会将这些问题划分成基础、调优和高深这三类。初级开发只需回答出基础类的问题。高级开发则要回答到调优的程度。而更高级的岗位需要知晓高深类的问题。因为不同级别的开发在工作中所对应的职责是不一样的。

Java 核心方面，像 final 的用法，treeset 与 hashSet 的差别等，这些能够直接背诵出答案的内容，属于基础范畴。Spring boot 方面，常见的 jpa 注解或者 Spring boot 方面的注解以及与 Spring boot 开发流程相关的问题，也都属于基础问题。

调优方面的问题较为容易理解。例如，你是通过何种方式排查 OOM 问题的呢？你又是怎样排查数据库性能问题的呢？接着可以进一步展开对数据库索引以及缓存等用法的探讨。

高深的方面包含底层源码，例如 ArrayList 的底层源码。同时也包含解决实际问题的经验，像你排查 Redis 超时问题的方式，以及排查 kafka 重发导致不幂等问题的方法。

这里多啰嗦几句。从我的面试结果来看，大多数初级开发仅能回答出基础类问题。虽然这样能满足要求，但通过背题或提前准备，初级开发也有能力回答出更高层次的问题。倘若能回答出这些更高层次的问题，那这就会成为初级开发的加分项。

不少高级开发以及工作经验在 7 年以上的资深开发，从他们的简历来看项目经验较为丰富。然而，他们依然难以说好调优或比较高深的问题，这就使他们处于不利的境地。因为面试官是通过面试来确定候选人的能力的，即便平时项目做得很好，如果在面试中说不好，那么候选人的能力一定会被低估。而能力被低估的后果，要么是过不了面试，要么是薪资被降低。

同时，我虽自认面试能力尚可，但偶尔也会遗漏一些看似会说但实际能力不达标的候选人。例如，某个岗位是依据 4 年经验来确定工资的，某位候选人在我面试时能够展现出这种能力，然而进入项目组之后，却被发现仅具备 2 年的开发能力。遇到这种情况时，项目经理会在私下里跟我讲。不过我不会有什么事，因为我经过面试之后，项目经理还会再进行一轮面试。如果招进来的人能力不符合要求，他也有责任。

我仅从面试官的角度来记录所见到的情况。至于如何提升面试经验，大家可查看我的相关文章。我若有空，也会多撰写此类文章。

到这里，我该问的问题基本上都问完了。我结合项目对候选人的技术进行了确认，还从 java 核心、数据库、框架和分布式组件等多个角度综合确认了候选人的能力。不过，我自认为自己比较为候选人着想，所以之后我会给候选人一个可以自由发挥的机会。

我会提出两个问题。其一，你具备哪些能够促使你应聘成功的突出之处？其二，你还有哪些技术方面的亮点此前未曾有机会进行阐述？同时，我会给出几个方向，例如 oom 调优、数据库调优、分布式组件的使用以及底层源码的分析等。

如果候选人能说出有具体的亮点或优势，我会记录在案。

如果是外企面试，我会对英语能力进行考核。具体来说，就是用英语进行自我介绍，同时介绍自己最熟悉的技术以及最熟悉的项目。

最后询问一些非技术方面的问题，例如期望的工资以及到岗的时间。倘若候选人的简历中存在不利因素，像频繁跳槽这种情况，我会询问其原因。在这个时候，我只是进行记录，不会发表任何观点。

有一个例行公事的问题。我的问题已经问完了。你有什么问题呢？等这件事结束后，技术面试就结束了。

此时通常会让候选人稍作等待，我会依据面试中的提问来撰写面试报告，而面试报告一般由三部分构成。

结合岗位需求，分别说明候选人在 java 核心方面的情况，是达标、勉强达标还是不达标；说明候选人在数据库方面的情况，是达标、勉强达标还是不达标；说明候选人在框架方面的情况，是达标、勉强达标还是不达标；说明候选人在分布式组件方面的情况，是达标、勉强达标还是不达标。为了量化，一般还会给出例子，比如会写这位候选人的能力和组里某位同事的能力很相似。

列出加分项和不利点。前文提及，加分项包含能加班、年轻、有大厂经历、有海外经历、拿过奖、出过书或博客等有助于候选人应聘成功的要点。不利点则有最近频繁跳槽、最近半年的项目背景技术与所需不匹配、有长时间不在职等。

需要强调的是，候选人在面试中的表现情况会被记录。如果候选人有一些不利因素，比如说话太冲，回答问题条理性不强等，这些不利因素也会被记录下来。

第三部分是结论。结论有以下几种情况：通过；不通过；可上可下，有继续面试的价值；虽然本组不适合，但可以推荐给其他组面试。

人家到现场来一次不容易，所以若通过，或者处于可上可下的状态，或者有继续面试的价值，项目经理通常会再去面试。若可让其他组面试，也会有其他面试官过去沟通。这意味着，若到现场面试，在技术面试结束后未继续被面试，那么面试结果或许就不好。后面项目经理如何进行面试，这与技术面试没有关系，也就不再继续深入阐述了。

做个广告，如果你是 Java 初学者，想要快速上手 Spring boot 和分布式组件，那么可以参考我最近出的这本书。

也写了这么多了，最后做个总结。

本文以我作为技术面试官的经历为例，讲述了一次面试的大致流程。此次未详细展开写具体询问哪些问题，因为这些问题很容易通过查询得知。不过，文中写了结合项目来综合考核候选人能力的问法。

大家从文本中可以看出，面试能力与实际技术开发能力并非相同。即便技术能力一般，但如果面试能力较强，依然能够通过面试；反之，如果技术能力较强但面试能力较弱，也可能无法通过面试。

本人知晓如何考核候选人能力，同时也知晓候选人高效准备面试的技巧，然而这与当前问题无关，故而不再详细阐述。对此感兴趣的朋友可查看我其他文章。倘若此回答的点击量较大，我会再次进行更新。

最后祝广大朋友都顺利通过面试，早日实现技能和薪资双丰收。

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