竞争上岗选拔领导干部：方式、发展与现存不足的简要分析，400-8352-114可咨询免费试用

申请免费试用、咨询电话：400-8352-114

“竞争上岗”这种方式，是通过公开展示各方面的能力与素质，来对领导职务进行竞争上任的。各级人力资源、人事、组织、干部部门已将其作为选拔任用干部的硬性措施而普遍采用。其主旨在于能在更大程度上体现“公开、平等、竞争和择优”的原则。近年来的实践表明，实行“竞争上岗”选拔领导干部这一方式存在一些不足，本文将对这些不足作简要分析。

2009 年 9 月，党的十七届四中全会的《决定》提出了公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部的方式。党的文件提出了竞争性选拔干部的方式，这是干部选拔任用机制创新方面最为引人瞩目的一个亮点。

“竞争上岗”在新的历史时期是选拔任用干部的一项重要举措。它对加强干部队伍建设能起到积极作用，且作用广泛。然而，经过一段实践时间后，其不足逐渐显露出来，主要体现在以下几个方面：

“竞争上岗”的方式难以契合党中央新的用人导向。胡总书记在宁夏考察工作期间着重指出：要全面贯彻德才兼备的原则，全力营造风清气正的换届环境。对于那些长期在条件艰苦、工作困难的地方辛勤工作的干部，应当给予格外的关注；对于那些不追求虚名、踏实做事的干部，要多加留意；对于那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部，不能让他们受到亏待。在选用干部的标准方面，胡锦涛总书记运用了“格外关注”“多加留意”以及“不能亏待”这三个词，这成为了使用干部的一个导向。然而，“竞争上岗”是让所有参与者去做同一份试卷，回答同一个问题，并非重点考量干部原本的工作岗位和工作实绩，那些“埋头苦干、不事张扬的干部”常常因为过于内敛、不擅长言辞而难以被选拔出来。

“竞争上岗”难以和实践检验融合在一起。我们党选拔任用领导干部有着“德、能、勤、绩、廉”的标准，这五个方面，都必须通过实践才能够体现出来，也只有通过实践才能够得到检验。如果脱离了实践基础，搞“一刀切”的方式来实施“竞争上岗”。一张笔试卷，不管怎么去命题，它的科学性都不会比实际工作更好；短短十几分钟的问答，不论怎样考虑得周全，它的可信度都不会比长期实践检验更大；几个评委的临时评判，无论怎样去考量，它的准确性都不会超过党委集体讨论和群众的评定。

竞争上岗难以实现知人善任。选拔领导干部，重要的是做到知人善任。要知道一个人的名字，知晓他的志向，了解他的能力，清楚他的行为，明白他的业绩，知晓他的品德。只有做到了这“六知”，任免干部才会具备科学性和针对性，从而避免盲目性。在“竞争上岗”期间，为了达成公平的目的，从外单位邀请人员来担任考官。这些考官对于应聘者的情况了解甚少，最多也就知道一些皮毛。他们只能依靠一张考卷和一场面试来判定应聘者的优劣，这样难免会出现不公正的情况。然而，由于竞争选拔是符合程序规则的，所以必须予以遵从。真正“六知”的本单位领导班子和人事管理部门丧失了决策权，而真正朝夕相处的同事也失去了举荐权。这样的话，即便做到了“公开”，也未必能实现“平等”；即便进行了“竞争”，也未必能做到“择优”。

“竞争上岗”无法体现“德、能、勤、绩、廉”这一干部任用标准。我们党在选拔任用领导干部时，标准为“德、能、勤、绩、廉”。其中，“德”指的是道德品行，“能”指的是办事能力，“勤”指的是工作态度，“绩”指的是工作成效，“廉”指的是工作纪律。这五个方面，都只有通过实践才能得以体现和检验。从“竞争上岗”实施的程序以及各个环节来看，似乎难以找到能够全面展现和检验干部“德、能、勤、绩、廉”的具体之处。所以，我们一定要把科学发展观当作认识问题以及解决问题的前提和基础，以全面、科学、发展的视角去发现和选拔人才，任用干部。

“竞争上岗”难以达成量材录用的客观需求。有人将“竞争上岗”比作“赛场竞马”，认为能让优秀者崭露头角，这种说法是不正确的。马和人不能进行类比，“竞马”只是选取了马奔跑这一技能，然而人在工作中，因为岗位不同、工作性质各异，需要各自发挥自己的长处，怎么能用同一个标准来衡量呢？清代顾嗣协有这样一首诗：“骏马能够经历艰险，但是在耕田方面不如牛。坚固的车辆能够承载重物，但是在渡河方面不如舟。”舍弃长处而选取短处，即使才智再高也难以谋划出好的策略。培养人才贵在使其适用，千万不要过于苛求。这个道理告知我们，用人的方法在于发挥其长处、避开其短处，这样才能让人才充分展现自己的才华，从而取得成就。相反，如果“舍弃长处而选取短处，即使才智再高也难以谋划出好的策略”。并且“竞争上岗”采用同样的试卷、同样的答题方式，不能体现出个人的长处，更无法做到发挥长处、避开短处，根据才能来录用人才。

相关课程：

《岗位分析与企业核心人才管理》

《人力资源管理能力》

《人力资源管理体系的构建与实施》