深圳职场女性求职困境：婚育坎早于35岁，撒谎过关不易

在深圳的职场环境中，人们普遍认为35岁是一个中年人的分水岭，一旦步入中年，个人的选择和行动往往受到限制，最终难逃被淘汰的命运。实际上，对于女性来说，面临婚姻和生育的挑战，这个时间点要远远早于35岁。

即便身处深圳这样年轻群体密集的城市，女性求职者一旦年过二十五，在求职过程中很可能会遭遇这样的提问：你有男朋友吗？你结婚了吗？你打算生小孩了吗？你打算何时要第二个孩子？

坦率的求职者在自我介绍时主动透露已婚且尚未生育的情况，然而他们提交的简历要么石沉大海，毫无回应，要么在HR那里被悄然归入不合适的行列。

求职者们在面对实话实说可能导致就业困难的情况时，纷纷开始分享“谎言”技巧，面试过程中故意隐藏自己的真实情况，谎称自己未婚未育、已婚已育、或者不孕不育等等，总之，他们的策略是先确保自己能够获得工作机会，其他一切都可以暂且搁置。

这谎言并非轻易就能编织，未婚未育需查验户口簿，已婚已育需出示生育证明，若是离异，还需提供离婚证书……即便历经重重考验，成功闯过所有面试关卡，最终也可能因签署三年内不得怀孕的协议而功亏一篑。

如今，即便是女性的人力资源管理工作者，也不再那么容易被欺骗了。尽管她们同样反对这种性别歧视，但身处职场，若招聘到一位入职后立刻怀孕休产假的新员工，这无疑会被视为严重的职业失误，她们可能会立即面临失业的风险。因此，她们只能以公司利益为重，首先确保自己的职位安全。

一、入职？先签订三年不怀孕协议

莫彤彤，在深圳从事行政和人事工作的她，婚礼结束后，历经两个月的时间寻找工作，面试了十五家公司，但最终都未能获得录用。

就业前景并不如她所预想的那么光明，上次求职时，她仅面试了两家公司便顺利被录用，且薪酬福利也令她满意。然而，这次她意识到未婚生育的身份在求职市场上并不受欢迎，因此在寻找工作的同时，她不得不下调了自己的薪资期望。

“已经预感到找工作的难，但没预感到会这么难。”

她现年27岁，正处于传统观念中适宜结婚生子的年龄阶段。在参与面试的15家公司中，多数人力资源部门都对她的婚姻生育情况进行了详细了解：他们逐一询问她是否有男友，二人交往的时间长度，她打算何时步入婚姻殿堂，以及何时计划生育孩子。此外，他们还关心孩子出生后是否有人照料。

这些问题，她平日里几乎从不对亲朋好友敞开心扉，然而此刻，她却需向一位素未谋面之人坦诚相待。

她坦白告知：自己已婚，但近期内并无生育计划。尽管她多次强调自己不会怀孕，也不会因此影响工作，但即便如此，HR们在得知这一信息后，最终都会以不符合公司规定的理由对她予以拒绝。

那时，她并未打算进行生育规划，然而她明白人力资源部门可能会将此视为借口，“既然已经结婚，怎能说不想生育就不生育呢？人力资源部门肯定不会轻易相信这样的说法，因为最终承担后果的是他们。”

她曾向身旁的知己吐露求职不易的烦恼，那名男性朋友则反问道：这究竟是工作能力上的障碍，抑或是已婚未育的特殊身份在作祟？

她亲历其境，对于被拒的原因，心中自有一番明悟。在过去供职的公司，她屡获表彰，成为公司内的佼佼者，其工作能力无可辩驳。再者，在面试环节，那些HR们接连提出逾矩的问题，这无疑是一种赤裸裸的偏见。

与人谈论婚姻状况的场合，通常是因为公司对此有所顾虑；若公司对此不介意，那么讨论的频率自然会降低，甚至根本不会提出相关疑问。

考虑到当前的形势，她屡次遭遇隐私被试探却遭拒的境遇，而其中一家企业对已婚女性的偏见，更是远远超出了她的预期。

我成功通过了三场面试，彼此都感到非常满意。然而，公司提出了一个要求，即在入职前必须签署一份承诺书，声明在未来三年内不会生育。这听起来实在荒谬，如果不幸怀孕了，难道我还需要为了这份工作而放弃孩子吗？

莫彤彤对此难以认同，因而拒绝签署那份协议，导致该公司最终决定不录用她。在那时，那位人力资源专员要求她签字时，即便是通过电话通知，也没有在网络上留下任何书面凭证。因此，当她想要进行举报时，却因缺乏证据而无法行动。

在深圳的面试过程中，玲珑同样遭遇了要求签署禁止生育协议的情形。

面试时，她瞄准的是一家律师事务所的行政专员职位。双方都对面试结果感到满意。然而，要想正式入职，她必须签署一份协议，承诺在未来两年内不得生育。一旦怀孕，她将不得不主动辞职，而公司方面则不会提供任何离职补偿。

玲珑对这份协议也感到难以接受，因此她选择了放弃入职的机会。尽管她已经努力投递了一年的简历，并且这是她为数不多的成功通过面试的公司之一。

那些简历要么石沉大海，要么试用期不缴纳五险一金，偶尔能聊到让人满意的，却往往是在明面上直接提出这种歧视，而且对方竟然是一家律师事务所。

她曾接受过某公司的面试，面试官一进门便从头到脚仔细地审视了她一番，半开玩笑地对她说道：“年纪这么大了，竟然还出来求职，确实挺不容易的。”

那时，她正满三十岁，身为香港的永久居民，由于婚姻关系移居内地，她决定在此地安家，而在此之前，她一直是在香港工作。

内地薪资水平较香港为低，所需技能亦相对较少。她之前一直效力于香港，自认即便已届三十，依旧正值青春年华，既不比他人突出，亦非逊色于人。

她的未婚未育的朋友们，尽管年龄已达到适合结婚和生育的阶段，却频繁地投递简历却难以觅得工作机会，企业担心他们可能突然结婚生子，因此不愿意轻易地雇佣她们。

二、面试？先假装不孕不育

莫彤彤曾担任过人力资源相关工作，因此她深知已婚未育者在求职过程中面临的困境。这其中的原因之一，是部分企业担心员工休产假会影响工作进度；另一个原因是，已怀孕的员工在公司加班时存在安全隐患，企业担心可能发生的意外。

她已决意暂时避孕，因此她计划编织一个“善意”的谎言，掩饰她的已婚状态。实际上，她虽已举行婚礼，却尚未完成登记手续，从法律角度讲，她依旧保持单身。

她以单身且尚未生育的状态参加了面试，面试官询问了她的婚姻生育情况，她透露自己有男友，但由于经济原因，暂时没有结婚生子的打算。就这样，她一次性通过了公司的面试，顺利地加入了该公司。

当时，她表现得如同一名普通的未婚未育的职员。然而，直至入职一年半的时间过去，她才首次请了婚假，完成了结婚登记的手续。而且，即便是在工作了两年后离职，她依旧未曾有过怀孕的经历，也未曾享受过公司的产假待遇。

自她领取了婚姻证书之后，公司对她的态度发生了极大的转变，变得截然不同。

她原本担任前台职位，由于公司认为她才智出众，有意对她进行培养，打算让她转至核心业务部门，担任业务专员的职务。那时，公司与她已就升职加薪事宜达成一致，前景一片光明。然而，问题恰巧发生在她领取结婚证书的这一时段。

她领回结婚证的那一刻，公司却突然变卦，坚持让她继续担任前台职务，先前承诺的薪资提升也成了泡影，甚至连作为前台每年应得的500元调薪，也被削减至区区200元。

公司内部对人才的偏见相当严重，即便她担任前台职位，也亲身感受到了这一点。在那段时间里，她协助公司进行招聘工作，却发现公司有一项规定，即不录用已婚且未生育的女性。尽管她认为这种做法存在歧视和不公平，但她只是个普通的员工，无力违抗公司的规定。

她指出，当前就业环境对女性设定了极为严苛的条件：年岁稍长且未婚的，人们担心她们身体或心理上存在某种问题，对于已至婚龄却尚未步入婚姻殿堂的现象感到不解；尚未生育的未婚女性，则担忧婚后突然结婚生子；已婚但尚未生育的女性，又担心一旦入职便遭遇怀孕生子并休产假的情况；而那些已婚已育的女性，则可能面临生育二胎并休产假的风险，同时还要应对家庭琐事繁多，家庭成为生活重心，从而影响工作。

因此，问题的核心并非生育与否，实则在于社会普遍认知，认为此年龄段女性理应归属于家庭，即便她们在职场上有所努力，也往往只能将身心的一半投入家庭，难以将全部精力投入到工作中。

“女性可能只有拿着不孕不育的证明，才能更容易找到工作。”

因此，在担任前台职务期间，她目睹了众多求职者，他们纷纷声称自己未婚无孩、已婚有孩、选择丁克、无法生育、属于性少数群体且不婚不育等。

即便是通过欺骗获得的职位，她们内心依然感到忐忑不安，生怕某日真相大白，被人揭穿已婚的事实，那时她们不得不编织更多的谎言来掩盖最初的谎言。

经历丰富后，前台人员也需谨慎行事，为了保住自己的职位，她们必须对求职者进行详尽的背景调查：未婚未育者需检查户口本复印件，已婚已育者需查看生育证明，而离异者则需出示离婚证书。如此一来，任何隐瞒都难以逃脱层层审查。

玲珑认为，在内地，已婚未育女性找工作这个问题，其实无解。

或许存在一种对策，即在二十五岁之前稳固自己的职业地位，尽量避免在步入婚姻或怀孕期间辞职，公司可能会考虑到这一点，对女性在人生中最为脆弱的时期给予更多的理解与宽容。

三、产假？看老板和公司的格局

经过一整年的内地求职经历，玲珑决定重返香港寻求职业机会。目前，她平日里在香港居住，而只有在周末以及法定节假日，她才能与丈夫共享天伦之乐。

在香港，她深切体会到了对女性的敬重之情，这得益于香港实施的反歧视法规，诸如《性别歧视条例》与《家庭岗位歧视条例》等，这些条例明确禁止任何人因性别、婚姻状态或怀孕等因素对他人进行歧视。

若在面试过程中察觉到面试官对性别或婚姻状况存在偏见，可向相应部门提出对该公司的不满。

香港之所以制定此类反歧视法规，其根本原因在于香港女性员工面临的生产风险相对较小。

凭借玲珑的解说，我们了解到香港的产假时长仅为一月，因此，休产假所带来的影响实际上并不显著。也正因为此，三十岁在香港依然被视为一个充满众多机遇的黄金时期。

她扮演着内地私营企业老板的角色，实则对企业的困境感同身受；不少已婚女性入职后便需享受产假，此时她们尚未为公司创造效益，却需公司承担员工长达半年的薪资支出。

依据《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》的第十一条，女职工在生育期间享有98天的产假，这其中包括产前可休的15天；若生育过程中遇到难产情况，则产假将额外增加30天；对于生育多胞胎的情况，每多出生一个婴儿，产假将额外增加15天。此外，《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，对于符合法律法规生育子女的夫妇，女方将享有80天的奖励假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。

因此，在常规情况下，深圳的女性员工至少有权获得98天的产假以及80天的奖励假，总计178天假期。若她们之前已购买生育保险，则可以享受生育保险所提供的医疗费用报销和生育津贴待遇。

需特别指出的是，在职工依法享有产假或计划生育手术休假期间，其生育津贴将依照原工资水平，由雇主分月先行垫付；随后，由社会保险管理部门依照相关规定，将津贴支付给雇主。在深圳，生育津贴的领取权归用人单位所有，职工在产假期间不得同时获得生育津贴和产假工资收入。

莫彤彤指出，员工有权在生育津贴与产假工资之间，挑选出其中较高的一项进行领取。

问题在于，众多深圳企业并未依照实际发放的薪资数额缴纳生育保险，反倒是依照最低工资水平进行缴纳，导致生育津贴低于规定标准。在签订员工合同时，薪资情况并未得到明确，仅签署了最低薪资标准的合同，因此，在产假期间，发放的产假工资亦按照最低标准执行。

由于晋升和薪酬提升的希望渺茫，莫彤彤最终选择了离职，转投另一家公司，在那里，她认为上司的视野宽广。

在入职过程中，我们并未对她个人的婚姻生育情况作任何了解，仅是浏览了她的简历，询问了她的籍贯以及是否需要提前返乡过节的细节，随后便直接安排了她开始工作。

入职仅三个月，她便怀上了孩子，对此老板并未表现出任何不满，反而对她表示了祝贺。随着她孕期的深入，出行变得不再方便，老板更是批准了她居家办公的请求，这一安排持续了整整半年之久。

即便是在家中远程办公，她依然将公司所有的行政工作处理得井井有条，不仅如此，她还协助老板清理了一宗宗复杂的遗留账目，成功解决了众多重大难题。

孩子出生之后，由于缺乏人手照看孩子，她额外申请了一年的在家办公，只有在有紧急事务时才会前往公司，而日常的工作处理则是在家中完成。她的老板对此并无任何反对意见。直至孩子到了上托班的年龄，她才开始恢复正常的公司通勤。

她目前担任人力资源职位，对公司在招聘过程中对已婚未育求职者的偏见有所了解。一方面，公司担心这类员工稳定性不足，生育后可能离职，导致公司需重新招聘，造成人力和物力的浪费；另一方面，公司还担心员工生育后对工作的投入减少，这可能会影响团队工作的连贯性和团队的稳定性。

她觉得，在这种特定的社会背景下，那些刚进公司就急切地想要怀孕休产假以谋取私利的女性也应当承担一定的责任，这种做法造成了前人砍伐树木，而后人却要承受烈日曝晒的后果。

刚踏入职场便怀有身孕，这要求我们必须在领到薪水后全力以赴，尽职尽责，绝不能偷懒，将工作全盘推给同事，以免影响公司的进步。我们应当向公司展示，休产假并非可怕之事。

（文中人物为化名）