HR如何写好应聘者面试评价？这些要点需掌握

HR如何写好应聘者的面试评价

面试结束后，HR一般会对应聘者作出一番评估。然而，许多HR的评价往往仅限于“条件符合，推荐录用”或“不合适，予以淘汰”等，这类评价未能凸显应聘者的独特之处。

毫无疑问，这样的评价是没有任何价值的！

专业的HR会将面试环节与决策环节明确区分开来，在面试过程中，他们不会对求职者进行评估，也不会立即做出录用决定。

面谈过程中，人力资源部门的工作人员需有针对性地提问，同时要细致地倾听、观察并做好记录，至于面试的评估和招聘决策则将在后续步骤中予以实施。

面试评价内容设置

对应聘者的评价要包括哪些方面？

基本信息

1、时间观念

主要看应聘者到达面试现在与预约时间的差异。

2、外形着装

应聘者的衣着是正式的，还是随意的，从中看其态度。

3、精神面貌

应聘者的精神状态是充满活力，抑或是显得不振，其言谈是否流畅。

工作能力

1、工作经验

通过审查应聘者的自我陈述和人力资源部所挖掘的详细信息，需核实这些信息是否与简历中所列的工作经历相符。

2、专业技能

目前，应聘者所具备的专业技能，与当前岗位所需技能之间存在差距；同时，应聘者是否有意愿通过进一步学习来弥补这一差距，也是需要考虑的因素。

3、沟通技巧

应聘者与人力资源部门之间的交流是否顺畅，他们是否能够准确把握面试官的提问，是否能够直面并回应问题？

4、团队配合方面

在以往的工作经历中，我是否曾协助过其他同事解决非本职范围内的问题？这样做的原因又是什么呢？这种帮助究竟有何价值所在？

5、情绪控制与克服困难的能力

应聘者的情绪调控能力究竟如何，他们能否在遇到工作挑战和部门领导的不支持时，有效调整并妥善处理。在过往的工作经历中，他们曾遇到过哪些难题，又是如何通过哪些途径和手段成功解决的。

职业目标

1、性格兴趣

应聘者的性格特质，是否与其自我描述相符；他们的兴趣爱好，又与职业发展方向有何关联。

2、职业规划

求职者是否拥有明确的职业蓝图，他们为何作出这样的选择？他们的工作背景是否与所定计划相吻合？

离职原因

1、离职原因

应聘者之前为何从上一家公司离职，目前公司所提供的岗位情况如何，是否存在可能与先前离职原因相仿的状况，需警惕类似事件再次发生。

2、求职动机

应聘者为何选择自家公司？为何选择应聘该岗位？

薪资要求

应聘者对于薪资的具体要求，是否可以得到满足。

面试评价表设计

面试评价表应该有哪些内容？

1、计分标准

为了确保面试评分的客观性，在制定评价量表的过程中，必须确保评分体系具备明确的分值范围和评价准则。

在设计面试评价量表时，应设定评价标准等级，例如分为三级、四级、五级等不同级别。每个等级都应包含具体的标准内容。在评分等级的用词上，应遵循等距原则，确保分寸、程度和数量上的连贯性，力求避免出现较大幅度的跳跃。

对各等级进行数值化处理。这种数值化涉及将评价标准设定具体刻度。它可以是数值形式的，比如1、2、3、4、5……或者是10、20、30、40、50……；亦可以是品质等级的，例如优秀、良好、中等、较差、劣质或者A、B、C、D、E等级。

2、量表格式

面试评价量表一般有三种：

A、问卷式评价量表

采用问卷调查的方式，将需评估的项目一一列出，然后由人力资源部门依据面试中候选人的实际表现进行综合评定。

B、等级标准评价量表

本次面试的各个评价点被细分为多个等级标准，HR将依据这些标准对参与者的表现进行评分。

C、综合评价量表

按照提问的先后顺序进行评分，每个评价要点关联着若干具体指标，最终将各项指标的平均分汇总填写在评价表中。这种评价体系包括面试问题单、提问得分记录表以及综合评分评价表三个主要部分。

写面试评价的注意事项

写评价要注意什么？

(1)面试记录

在面试环节，务必实时做好笔记。切记不要记录主观性或概括性的词汇，更不应以个人理解去转述应聘者的发言，而应采取“逐字记录”的方式，这样做有助于区分不同应聘者的表现，防止出现评价记录过于相似的情况。

(2)填写评价量表

在评审过程中，请尽量避免参照其他候选人的评估表，应依照既定的工作标准进行评分，并在此阶段避免做出最终的招聘决策。

在评分过程中，需依据前一步骤所记录的内容，回顾应聘者的回答要点，关注与该岗位所需能力相关的问题，接着进行评分。

应尽力减少主观情绪的干扰，需在资料中挖掘出支撑自己观点的证据，绝不能将个人印象或偏好作为评判标准。若资料中缺乏相应的证据，那么在评价该工作表现时，应给予较低的分数。在评分过程中，人力资源部门应全力以赴保持公正，心中所想应仅限于应聘者的实际行为，而非其外貌、教育背景或体型等个人资料。

(3)检查评分与记录

需将资料取出进行核对，确认各应聘者给出的答案是否存在雷同。一旦发现答案相似，人力资源部门需对评分标准进行深入审查，确保评分的一致性。

行为表现若相同，评分标准亦应一致。换言之，不论应聘者身份如何，只要其行为与职位需求相符，人力资源部门便应给予较高评价；若不符合，则应给予较低评价。

人力资源部门需对评估表中的关键评价项目进行评分复核，对得分较高与较低者的回答进行对比，并重新审视他们的行为举止，确保其与评分结果相吻合。如有必要，人力资源部门可在此阶段对评分进行相应调整。

(4)作招聘决定

若应聘者得分相同，人力资源部门需参考评估表，若采用带权重的量表，那么在权重较大的类别中得分较高的求职者，理应优先考虑录用。