龙湖招聘流程全解析，含面试技巧及校园招聘计划

龙湖招聘流程及面试技巧

出色的企业能够明确标示出对职员的具体要求，并借助严谨的遴选机制来确保录用水准，毫无异议龙湖便是这样的企业。龙湖地产的人力资源获取途径涵盖组织内部选拔与社会公开招募，其中校园招募又细分出见习生项目、精英选拔项目、成长发展项目以及定制化培养计划。龙湖在吸纳专才方面有何与众不同之处？

一、龙湖招聘面试流程

龙湖的选拔机制从审阅求职者履历启动，接着实施初步考核，继而开展二次面试，完成性格评估，并进行资信核查，最终达成正式聘用，覆盖整个录用环节

(1)筛选简历

招聘部门先对履历进行初步遴选，接着，依照要求，通过遴选的人员需填写求职登记表，最后，招聘部门全面评估后决定是否进入下一轮面试环节。

(2)进行初试

初试的面试官由主管或职位更高者担任,初试仅作为初步筛选,评估内容包括通用素质模型的四个维度,面试可以安排一名或两名考官,整个流程大约持续三十分钟,主要目的是决定是否进入下一轮考核。

(3)进行复试

复试由部门主管或更高层级的2到4名人员负责，复试旨在全面评估应聘者，评估内容包括基本能力与岗位相关能力，同时需关注其专业背景及实操能力，复试结果将决定是否录用，吴亚军有资格参与复试环节，或在复试完成后接受简短的面试。

(4)性格测试、笔试等

通过初试的人员可以参加性格测试，性格测试之后要进行专业笔试，性格测试和笔试的结果供复试考官参考，不能单独作为面试决定的标准。

(5)背景调查

涉及关键职位的职员，或者对面试涉及的内容存有疑问者，将由人事部门安排实施背景核查

(6)正式录用

选定的职位和薪资待遇等,将通知求职者,同时寄送正式的聘用文件,里面详述工作内容、报酬、福利以及未来晋升机会,以此增强对方对企业的信任感。

2、明确初试及复试，区分不同的评估重点

(1)初试：部分评估

(2)复试：全面评估

(3)对于某些级别岗位，可以不经过初试。

(4)初试评估几个重要的通用素质。

龙湖地产的素质能力包含通用素质能力和职能素质能力，通用素质能力又可划分为三个不同层级

龙湖地产的评估体系包含基础能力与专业能力两大类，基础能力又可细分为普遍能力、管理层普遍能力以及高层管理普遍能力，这三个层级也称作基础通用能力、岗位特殊能力以及领袖特质能力。

职能层面的素养与技能涵盖项目执行、物资获取、资本拓展、市场开拓等不同领域；素质评估框架强调易于理解、形象具体、具备实践指导意义。

整体人员基本要求：以服务对象为中心，彼此之间互相配合，表达清晰顺畅，不断进步并且精通业务，勇于创新并且认真负责，善于思考并且能够做出明智决策；需要具备活力、追求目标，心胸开阔，眼光长远，富有想象力，能够激励他人。

管理人员普遍需要具备的才能包括，组织团队协作，施加个人魅力，进行逻辑思维并勇于开拓，培养下属成长，适应环境变化，以及运用整体视角剖析并处理事务。

高层领导人员普遍应具备的才干包括，长远眼光的运用，团队引领的技巧，深层道理的探究，以及适应转型的手段。

各个层级上的能力素质彼此关联，紧密相连，持续进步，主要包含三个方面，即自我管理、任务执行以及团队领导。

要精简录用条件，须把各等次才能依照其本质关联，逐级串联起来，这便构成了选拔与面谈的根基。

二、面试评估表、评分对照表使用方法

各种人才选拔检测手段的可靠程度不尽相同，面试仅是其中一种检测方式，并非唯一手段，务必搭配其他方法共同使用

三、面试技巧

应聘者在面试前需填写申请登记表，该表格依据公司的人才标准体系制定，采用规范化的样式，面试时各岗位类别、不同职能的人员都采用同一套面试考核清单，不过考核要求存在差异，每项能力都设定了杰出、良好、合格、一般、不合格五种评价等级。

1、面试前

(1)面试官的选择及责任分配

①一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员;

②在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官;

③下级人员可以参与但不应作为主面试官;

④面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试?。

审阅求职者履历与申请文书是遴选流程中不可或缺的一环，属于关键步骤

能够显著降低面试环节的时间虚耗，因为面试官通常无需再询问那些简历上已经呈现的内容。

②可以有的放失地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。

③简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。

④至少可以保证面试有一个良好的开端。

审阅候选人的履历和求职登记表，能够形成对其的基本认识，这种认识同实际会面时的观感不一致，是获取有价值的反馈的契机。

⑥对应聘者来说也是个尊重。

多人一同面试一个应聘者时，有必要集体审阅其履历和求职登记表,这样做有助于防止面试时信息获取的偏差,确保评估方向的一致性。

(3)筛选《简历》及《应聘申请表》不仅是人力资源部的职责

①应聘者不是很多的情况：二分法

a.明显不合适的;b.可进一步考察的。

②应聘者很多的情况：三分法(如在学校招聘中)

a.明显不合适的;b.非常有希望的;c.有待研究的/边缘的

(3)审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题

至少要构思开场白后的首个或第二个问题，这些问题要有针对性。好的开端往往意味着成功过半。

在个人履历中，对有待说明的情况加以标记，例如对某些企业不够了解，求职者求学经历或职业历程中存在空档，职业规划发生转换，工作调动情况等。

找出那些或许能作为评判标准的职业背景和私人兴趣，在面试环节进行深入探讨，以此判断应聘者是否具备我们期望的良好特质。

④标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。

⑤同时也要规划大致的面试时间。

(4)面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间

2、面试中

开场白旨在创造随和的交谈气氛，同时使应聘者清楚面试的步骤，每个人都可以把自己的开场白规范化。

与应聘者打招呼,注意与其进行眼神交流,从而确认对方的姓名,同时向应聘者自我介绍,也可以请其他面试官参与并做介绍,通过递送名片等方式进行,保持面带微笑和放松的状态,告知应聘者面试流程安排,明确面试过程中由公司方面掌握主动权以便获取信息,说明各位面试官的职务,告知会做简要的笔记,提出对回答问题的要求,比如希望用具体事例来回应。

当然这种方式不适合于那种非正式的面试。

(2)开场白样例

您好，请坐，您是…吧，欢迎光临今天的面试环节。我是…，担任(如果有其他人的话，这位是…，担任，那位是…，担任)。

本次面谈时长预计…分钟。主要意图在于更全面地了解你，从而评估你与岗位的匹配程度。面谈期间，我将负责大部分提问，其余几位成员也会适时加入提问环节。面谈临近尾声时，会预留几分钟供你进行提问。

回答疑问时，请尽量采用详实、亲身经历过的案例来阐述。我们将进行适当登记，请您无需在意。

有些疑问或许难以作答，你可以稍作琢磨再回应，倘若某个疑问让你感到困惑，请立即提出。

那我们就开始吧。从你的简历里，我们看到…

(3)在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则

让应聘者感到从容不迫,提问要精准到位,态度直接清晰,给予应聘者应有的尊重和激励,认真听取对方的发言并给予正面回应,多听少说但需把握面试节奏,此阶段仅需获取资料,不宜过早下结论,务必将关键内容做好记录。

面试的主要目的是获取信息，获取信息的两大核心方法是：关键事件行为面试，以及深入探询

一个完整的关键行为事件案例，必须涵盖三个层面的内容，这种信息往往需要借助进一步的询问才能获取

那个时刻的情形如何？背景状况与具体要求

此举缘何必要？具体时段为何？实施场所何处？核心症结何在？面临的阻碍何物？有无量化指标可反映当时状况？该问题系个人主动察觉还是上级指派？

②你做了什么?ACTION

你通过什么方式研究,和哪些人合作;这个决定要哪个批准,你怎样让其同意;你具体完成了哪些工作;用了多长时间,主要克服了哪些难题;

③结果怎么样?RESULT

如何评估具体数值，客户有何表示，是否给予后续支持，有无归纳得失情况

这些问题是行为事件问题还是假设性问题，需要加以区分，具体要看提问方式，才能做出准确判断，不同类型的题目，考察的侧重点也不同。

请举例证明，如果你们公司某项成就你们没有参与，就不会成功。

②如果你可以成为某种动物的话，你想成为什么动物?

③如果B和C向你反馈关于A的评价相互矛盾，你会怎么办?

④你为什么选择历史作为专业?

请告诉我一个你为自己制定的实际能够达成的计划，或者一个你正在积极争取实现的愿望。

⑥你是怎样被提升为销售总监职位的?

请给出一个事例，需要仔细研究某个议题，分辨出其中不妥之处，并且执行某些措施。

⑧十年之后，你希望做到什么职位?

担任某个领导角色的情况下，如何才能最有效地促成他人与你协同工作呢？

⑩你的大学经历对你的职业发展有何作用?

?作为销售总监，你的主要责任是什么?

?你认为你的最大的弱点是什么?

?进入龙湖这样的公司里，你觉得需要多长时间才可以取得成功。

(7)对于面试官来说，面试过程中正确的使用身体语言也很重要

①应当采用的身体语言

眼神交汇，身体微微前倾，保持恰当的间隔和方位，面试者与应聘者之间应该保持多远的距离才算适宜？

②应避免的身体语言

坐着时双腿交叠，有时会张开手掌，伴随伸展身体，把手放在脑后，手臂交叉在胸前，腿部会轻微晃动，这些动作和表情，有时也可以有目的地用来向应聘者表达某些想法。

(8)几种需要注意到提问方式(1)

①封闭式问题

求职者能用“是”，“不是”，“对”等封闭式的回答。

举例:

面试官：你是不是在XX上的大学?

求职者：是的。

面试官：你在学校里是不是参加过一些课外活动?

求职者：是的。

面试官：你在课外有没有做过一些零工?

求职者：没有。

②已经给出答案的问题/诱导式问题

通过提问促使应聘者说出期望的回应，只要其不是呆板的人，就绝对不会答错

举例:

你应当清楚，这份工作需要个人具备很强的自主性，我们寻找的是富有开拓意识并且有成长空间的人选，你认为自己是否具备这种开拓意识呢？

求职者：是的。

面试官：在你所在的集体中，你是不是担任过领导职务?

求职者：是的。

(9)几种需要注意到提问方式(2)

①多重性问题

快速连续提出多个关联问题，能够让应聘者在比较从容的状态下应对，因为需要同时记住并回答好几个问题。

举例：

你担当的职责和任务主要有哪些？其中哪一项最为重要？

②“绝望式”问题

为收集素质相关的信息做最后的努力。

举例：

我们寻求具备指挥才能的人选，请你举一个最能体现你指挥才能的事例谈谈。

③收尾问题

与“绝望式”问题相似。

面试接近尾声时，给予应聘者最后一次表达的机会，并且透露出面试流程即将告一段落。

举例：

在接下来的两分钟内，请讲一些我尚未提及，但您认为我应当了解的您所达成的重大成果。

(10)不应该犯的两个错误

面试官说得太多

①面试官占用率大部分时间：

②听得少(面试官非常健谈;)

③习惯于处在支配、权威的地位;

④不习惯于聆听他人;

⑤不知道该怎样面试

不赞成求职者的观点

不赞成意味着：“你说得不对”

举例：

面试官：你为什么选择了这所大学。

我的双亲都毕业于这所高等学府，他们极力劝说我参加它的招生考试，因此我最终决定报考这里。

面试官：建议你依据这所高校的学术水平，而不是家长期望，来决定是否就读，这样或许更合适。

3、面试后

面试环节仅是信息获取的一个环节，需要将其它方式得到的信息综合起来分析判断。