校园招聘工作总结大全（通用4篇）：20天工作的收获与成长

回顾一个时期的学习或工作状况，并进行检查和剖析的书面记录，就是总结。这种材料有助于梳理知识体系，明确关键点，攻克难点。接下来，为您提供四篇适用于校园招聘的工作总结范例。若这些内容能为您提供帮助，那么我们的工作便有了意义。

招聘工作总结 篇一

时光荏苒，入职至今已二十日，这段期间收获颇丰，首先衷心感谢公司领导提供平台，让我得以展现才能，实现自我价值。在此期间，公司领导和同事们给予充分支持与协助，使我对招聘工作有了更为系统的理解。工作中积累了不少宝贵心得，从中也获得了丰硕成果。此外，也为我创造良机

这20天的工作值得回味，虽然给公司的帮助不算太大，不过算是奠定了进步的基础。我仔细研读了公司的各项规章制度、组织结构等基础材料，对公司各部门及工作有了更全面的认知，基本达成了领导交代的招聘目标，这得益于领导的指点以及同事们的支持，我将继续保持工作热情，以诚恳、勤勉、好学的精神鞭策自身，力求招聘工作更加周全、精细。接下来是二十天来的工作记录和下个月的工作安排：

一、招聘工作

1、 一线岗位招聘：

审视常规职位设置，涵盖具体职责划分、资格要求以及工作归类等细节。剖析这些入职标准，依照职位特性，筛选目标人群，进而确定匹配的招聘途径，最终寻觅到符合条件的人选。

我们公司的招募途径主要是线上平台，包括赶集网，58同城，前程无忧等。这二十天来的招募工作，从每日电话联络数量和实际到访人数来看，形势并不理想。每日电话联络数量常常能够完成甚至超越预定目标，但实际到访人数却与计划中的到访人数相去甚远。

通过分析相关数据可以发现我的招聘效果不够理想，对求职者想要从事的工作以及内心的想法了解不深，而且也反映出在电话沟通时表达不够有力。

缺少对求职者的吸引力，未能充分展示公司职位的特色，导致访问量偏低。此外，电话沟通和后续联系不够迅速，也造成部分求职者流失。随着人事部门人员补充完整，现有招聘途径已无法满足需求，必须开拓新的招聘方式，以适应招聘要求。

2、 科员招聘：

研究解读了职位描述，清楚了各个职位的任务内容、能力要求等核心信息。参照职位说明和实际工作标准，精确地挑选了求职者的履历，掌握了面试要点和考察方向，在实践过程中积累经验，同时坚持“宁缺毋滥”的原则。

我初到公司时，人事部科员空缺情况比较突出，主要任务是招聘专员，后来又增加了招商专员和网络推广的岗位需求。针对这些空缺，我们主动与相关业务部门协商，迅速填补人员缺口，确保各科室能够获得足够的人力支持。与直接面向客户的岗位相比，科员职位的招聘过程相对平稳，新员工入职后的留存率也比较高。

二、 部门常规性工作：

每天统计招聘相关数据，组织安排候选人面试环节，办理新员工入职手续，研究招聘环节中出现的各种状况，迅速制定应对措施。

2、领导安排的临时性工作。

三、 需要改进和提高方面：

增强个人行动能力，虽然已经获得一定成效，但必须承认行动能力仍需改进，未来工作中要树立紧迫意识，每项任务都设定时限力求提前完成，以此提升行动能力并提高工作效能。

提升整体规划与条理性思维。优化选拔机制，对每个步骤都要深入打磨，挖掘自身长处，增强专业能力。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。

钻研人力资源领域的学问，夯实理论根基，提升剖析事务、处置事务的本领，使人更趋职业化。

四、10月份工作计划

1、一线岗位招聘：

公司规模持续扩张，新网点纷纷建立，市场团队的人手缺口日益增大，因此后续的招募任务要侧重于养生专家，健康指导，护肤专员，接待人员等职位，务必增加

大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。

根据今年劳动力市场状况研判，未来招聘环境将更加困难，拓展新的招聘途径迫在眉睫，需为后续招聘活动赢得时机，具体措施涵盖制作横幅、看板、海报等宣传品，以及推进与美容院校的合作项目。

十一之后，外出务工者求职进入活跃时段，这个时期将基本结束十月份的多数招聘任务，因而显得特别重要。每天都要利用各种途径，发布职位需求，筛选候选人，安排面试环节，全力推进招聘进程。还要定期整理一周的招聘情况，进行深入分析，再依据现实状况迅速调整策略，并且不断更新招聘内容，确保工作既有章法又灵活应变。

2、科员招聘：

职员招募情况较为平稳，估计与九月大致相同，主要途径是线上征召。可根据用人单位具体需求筛选履历并发出面试通知

3、后续工作：

要确保迎接新员工实习的接待流程顺畅，需提前规划并指定专人负责，展现积极的主人翁意识，从而加深员工对公司的认同感。

密切留意新加入成员的工作进展，实施员工满意度测验，竭力处理他们在工作或日常生活中碰到的各类困难，增强成员对公司的归属感，降低员工离职率。

4、建立人才库：

人才库信息主要源自两个渠道。其一为内部职员档案，涵盖其参与各类培训的履历，以及每月考核中表现突出的个人记录，这些信息会在人才库中进行备案。当某个职位出现空缺时，会优先核查人才库内是否有具备相应或相近工作能力的成员，若找到合适人选，则会进行推荐。还有外部应聘者，涵盖之前多次投递到本公司且表现突出的履历信息，由于公司岗位不足未能录用，这些人才可以纳入人才库管理。这项安排能显著减少招聘所需时间及费用，更彰显公司对人才库建设的系统规划与专业运作，同时也能进一步激发内部员工的积极性，并且与公司文化里强调的“培养人才”理念相吻合。

这份文档概括了本人自加入公司后的工作成果，以及针对下个月的工作安排，里面还包含了一些个人对工作的思考，恳请领导给予指导。

招聘工作总结 篇二

招聘活动如何实施，其中涉及哪些具体环节。首先，需要制定招聘方案，同时明确招聘目标；其次，必须清楚应聘岗位的具体条件，确定所需人才的类型；再次，关于招聘的执行过程，其包含的方面有：

渠道挑选要考虑当前渠道状况，招聘人员级别不同要选用相应渠道，若缺少渠道必须设法开辟新渠道。

发布招聘信息时，要针对不同级别的岗位需求，选择相应的招聘渠道，并发布与之匹配的招聘内容。

筛选简历与应聘者，怎样核实简历内容的准确性，怎样判断哪些求职者适合目标职位，可以通过哪些方法或工具达成，是仅进行面试，还是结合笔试，是采用非结构化面试，还是标准化面试，笔试具体操作方式，包含哪些考核项目

组织架构，依照公司构造，结合任务安排，规划执行环节，步骤务必明确，依照规划有序推进，以此提升作业成效。

最终阶段是对我们招募工作的回顾，审视哪些环节存在欠缺，哪些方面有待提升。关于招募工作，我有两方面看法：

要清楚界定岗位的具体要求，这从人力资源管理的专业视角看就是通常所说的《岗位说明》，其中涵盖职位名称、层级关系、工作职责（详细描述还会标明各项职责的占比）、任职条件、职业发展路径以及权力与义务等，这是招聘人员最需要关注的内容，原则上它是招聘活动开展的基础，指引着整体方向，决定了我们筛选的目标、筛选方法、工作步骤的规划，帮助我们能在众多简历中精准锁定合适的人选。撰写该文件需要深入剖析公司内各部门及职位的运作状况，这些信息能从本部门每月的总结报告里获取，也能在相互交流中获得，还可以借助问卷调查的方式加以收集。

第二点，要设置笔试环节，笔试涵盖情感态度、理论素养、业务能力及思想品质等层面，通过这些内容能够体现笔试具有以下几方面功能： 1. 能评估应聘者具备的理论知识水平； 2. 能检验应聘者的逻辑思维本领； 3. 能判断应聘者的成长可能性； 4. 能衡量应聘者的思想修养是否契合企业价值观。建立笔试资料库，必须获得企业各业务单元负责人的首肯，相关单位负责人要率先搜集涉及考核认知、操作能力、价值取向及行为准则的测试题目，或者自行编撰，最终由人事管理机构进行集中整合。

这份笔试卷的难度可以依据具体岗位的需求来调整，完成它大概需要二十到三十分钟的时间，里面会包含若干种题目类型，比如有选答题，需要填写的空格题，需要简明扼要回答的问题，需要进行运算的题目，以及需要深入阐述观点的题目，选择哪种题型以及它们的比例，都应该根据具体的目标岗位来决定。最后强调，招聘体系构建，需将招聘学说与本土实际相结合，制定契合本企业运作机制的方案是必要的，切记我们的宗旨是提高工作效能，而不是妨碍工作效能，这确实是值得我们深思的议题。

招聘工作总结 篇三

推广活动主要通过互联网进行,具体渠道包括学校的职业发展服务部门网页,以及面向大学生的就业信息平台和面向社会人士的招聘信息平台。

学校就业指导中心发布企业招聘广告前，我们首先商议确定了部分高校，从全国各省市顶尖学府中筛选出若干技术类大学，再从这些学校里选出位于北京的几所技术类大学，以便进行宣讲和现场接收求职者资料。

高校就业服务部门的联系电话在十月到十一月期间，估计是需求量最大的热线之一。部分学校在沟通后会发送电子文档，有些机构则要求提供企业资质证明的复印件，学校方面会协助发布网络招聘，也有部分院校需要独立完成账号注册和岗位发布。整个联络过程大约耗费了七天时间，并且详细记录了相关情况，以便来年处理同类事务时能更高效。

起初受限于企业经费和相关条件，我们的招聘活动主要集中在北京和天津两地的高校进行，并未广泛拓展至其他省份的院校。不过，在宣传推广方面并未因此懈怠，依然致力于吸引那些未参与本地高校宣讲会的学生投递申请，力求以最小的投入获取最大的招聘效益。然而实际收效并不显著，尽管收到一些学生的求职信，但几乎无人愿意承担前往北京参加面试的费用。校园招聘系列之大型人才交流活动

11月17号和18号的三场高校招聘会，即北邮、北航和北理工，是我们整个招聘季中最核心的活动。会场学生聚集如潮，不少来自外地及别处高校的学生也到场了，热门公司门前交通堵塞，技术组的同事从早上九点忙到下午三点，连水都没顾上喝，展位后方学生排起长队，收到的简历数量巨大，我们短时间难以处理，装满四纸袋，绝大多数是研究生学历。

招聘工作总结 篇四

回顾之前的月份，个人在多个方面取得了一些提升，现将这个月的工 作情况总结如下：

首先，谈谈上个月工作给我带来的收获

上个月的人力资源工作持续紧张，每日任务量都高达极限，经由与业务单元的快速联络以及主管的全力辅导，我在人才寻访方面的能力获得了明显进步。

繁忙的招募事务促使我认识到自身的不足之处，同时帮助我明确了未来的方向以及个人存在的意义。

其次，对我一个月来的岗位工作状况做一个小结

每天重复的工作是招聘岗位最基本的特色：

每天要投入四到五小时审阅求职者资料，花一个小时安排面试并持续关注进展更新记录表，还要耗费两小时参与面试环节，上个月还处理了诸多其它常规事务

前程无忧招聘平台会员资格4月15日临近失效，为确保招聘业务不受干扰，已办理该平台会员合同的续订手续，同时续签了增加全国职位发布配额的服务协议，并处理了相关费用的支付事宜。

部门提出要求，需要在两个招聘平台发布，分别是“商务合约部经理”和“绩效考核经理”这两个职位。

与相关部门核实，暂时停止招聘的职位包括：信息化管理员一职，会计（核算）一职，预算主管一职，财务主管（外派深圳）一职，财务主管一职，财务档案管理员一职，财务主管（外派大连）一职，财务主管（外派北京）一职，企管经理一职，中心负责人一职，注册结构工程师一职。

处理北京、大连两地分公司财务主管的简历甄选事宜，进行电话联络，协调分公司人员安排面试地点，落实面试相关事宜，并持续跟进面试进程。

公司企信通目前无法正常发送短信，为改善公司形象，决定将通知面试者的邮件采用统一格式，并在其中添加经过特殊处理的公司的三维地图图像，同时改进邮件内容，使其更加简洁专业，从而加深求职者对公司的印象。

公司当前面临特殊状况，为使对外信息发布保持一致，根据上级指示，每日需在百度检索“奇信”这一关键词，检查各分支机构及子公司刊登的招聘内容是否存在偏差，截至目前尚未发现任何不规范的发布行为。

前往宝安石岩创维科技园参与经理人《创维心型高效沟通技术》培训,由于该培训课程系“创维”为内部员工特别邀请经理人承办的非公益性活动,谢慧主管与经理人交往较为融洽,因此本次培训是以经理人行知格教育机构工作人员的身份免费参与的,此次参与的主要意图在于

增强职场交流水平，个人能力得到提升；掌握“经理人”培训成果，以便公司未来外部培训统筹资源。

再次，上个月工作结果体现

要达成上个月十五人的招募指标，主要还是靠广泛撒网，每天大概安排六到十个人到公司参加面试，面试通过的比例比三月份好一些，不过因为当前人才素质不高，最终通过率还是不够理想，每天好像很多工作都白费了，为了提升招聘效率，现在从电话预约面试阶段就开始做初步筛选，对那些明显不合适岗位的人，电话里就客气地拒绝了

经过一个月的持续工作，最终成功招录了21名员工，有2人最终选择不加入，具体录用状况详见附表。

该部门里两位负责分公司事务的副职人员，以及另外一名分公司职员，在招聘活动上并未全程参与，仅帮忙处理了部分事务性工作。

从最终录用的总人数来看，招聘成果依然令人满意，接下来必须更加努力地吸纳核心人才，例如高级业务经理、结算专员、一级建造师、质量安全管理负责人等

从事招聘事务已有两个月时间，虽然对整体招聘流程尚无充分把握，但我确信能在短期内完全掌握公司所有招聘事务。

最后，就我个人对这段时间以来的感触提一点小的建议

新员工关怀方面，用人部门主管要积极指导新成员的工作，并且密切留意他们的最新情况。人力资源部门每月会与新人进行多次沟通，了解他们的需求是否得到满足，同时为他们解答各种疑问，首月交流频率为每两周一次。

求职者普遍重视个人薪资福利，所以公司应当让各个职位的薪酬制度在人力资源部门内部公开透明，以此来提升部门的专业度。

建议不再沿用旧式应聘者资料收集和笔试流程，将基础资料收集与笔试环节转变为电脑化操作，例如：在一楼大厅的偏僻位置设立“应聘者基础资料录入专门区域”，并配置两台电脑，配备思想汇报主题供前来公司面试的人员输入个人资料并完成相关测试，其好处在于：

1、展现公司亮点、彰显公司形象；

2、加深求职者对公司的印像，加强求职者对加入公司的渴望；

运用相关方法即时掌握应聘者基础资料和答题情况,管理面试流程,增强招聘成效等。