幼师面试自我介绍范文：21 岁有爱心责任心，多园实习经验丰富

本人毕业于xx师范学院幼师专业，今年二十一岁，具备爱心以及责任心，针对不同阶段的幼儿，能够依据小朋友的情况实施因材施教，这就是幼师面试时候要做的自我介绍，有一份一分钟幼师面试自我介绍范文。在四川省南充市其所对应的西华师范大学附属幼儿园里，我有过一到两个月的实习经历，于四川省名山县幼儿园，我也有过一到两个月的实习，还曾在成都市盐道街外国语学校美乐国际幼稚园实习一到两个月，之后又在盐道街外国语学校小学部实习了一个月，在幼儿园实习任教之时，我具备耐心，能够和小朋友一同完成学习以及游戏，并且在生活方面会主动予以关心以及帮助。不仅要使小朋友学会课本里的知识，还要着重培育他们的学习兴趣，在策划组织活动时促使团队合作水平以及各方面能力得到提升，好让每位小朋友都能够彻底地展露天资，发挥出自身的特长。于工作里我积极向上，能吃苦耐劳，于行动中收获诸多，丰富了我的专业领域，学到了更多更具实用性的知识，还颇受老师领导的称赞。于后续工作进程中，我仍需持续学习并完善自我。向领导恳请给予一回机会，我会凭借实际行动去证实我的能力！幼师面试自我介绍范文，各位好啊，我称作XX，是幼儿师范学校的结业生，打小我就极其敬重教师这个职业，所以呢，我在挑选学校的时候特地参与了师范学校面试，而且顺利地被收纳进幼儿教育专业，并且在大学四年期间，始终以认真的姿态对待学习。将专业课学好之际，我还着重于综合知识以及综合技能的培育与提升，广泛地对文学、哲学、心理学、教育学等范畴的书籍进行了涉猎，在计算机理论与操作方面亦具备一定水准。在教师技能这块，我勤奋努力地学习且刻苦训练，一直在持续提升自己的整体水准，还在教育实习里收获了优异成果，进而参与了xx幼儿园的实习工作当中，拥有一定的工作实践方面的经验，于幼儿教师工作领域取得了一些成绩，与此同时也获得了幼儿园的认可，具备优良的教师素质，有着良好的语音面貌，呈现出自然、大方的教态，并且在教学期间善于创新。俗话说，航船不能缺少方向，人生不能没有理想，而我甘愿成为一位无私的幼师，倘若，我通过了面试，变为众多幼儿园教师队伍里的一员，我会持续努力学习，努力工作，把更多的欢乐以及知识给予我的全部幼儿学子，绝对不辜负人类灵魂工程师这个荣耀的称号。最后，幼师面试进行自我介绍时，务必要树立自信心，培育良好心理素质，消除不必要的紧张与恐慌。要做到这一点，你得相信上一分钟，台下十年功那般的路，勤奋加以练习，自己多去演讲几次，相信熟能生巧，在做自我介绍时能有效克服紧张情绪。篇二则是部门及员工绩效考评制度，部门及员工绩效考评管理制度是为规范公司对部门和员工的绩效考评而制定本制度。目的是，通过针对部门以及员工日常工作，还有行为规范的考核、考评，来建立公司绩效考评管理系统，以此促进个人工作的素养，以及整体工作效率能够不断得到提高，防止并且纠正部门和员工出现渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理得以达成。适用范围为，适用于公司内部针对部门和员工的各级考评，以及各类行为规范的考核的管理。3.职责与权限，3.1总经理或者其具授权资格之人，抑或是公司主管领导，对总经理办公室以及人力资源部拥有考评权力以及考核权力，承担着针对各类考评、考核结果予以最终认定的职责。3.2公司组建起由总经理或者其授权之人、主管领导、总经理办公室以及人力资源部等职能部门共同构成的考核小组，该考核小组对各部门抱有考评权力以及考核权力。3.3各部门以及生产单位的负责人针对本单位之内的员工展开管理工作，施行考评权力以及考核权力。3.3人力资源部负责统管公司考评和考核所产生的结果，并且把结果与绩效工资相互关联起来。3.4之中，员工以及部门针对同级还有上级单位具备考评以及考核方面的建议权。4.绩效考评管理的程序，以及考核管理的办法，还有考核实施详细规则。4.1绩效考评、考核管理程序。4.1.1员工在每月26日的时候，朝着部门负责人报告或者提交工作方面的总结，以此作为月度考核之依据。4.1.2部门负责人依据员工的工作总结、工作表现并且连同工作目标完成状况，去填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，进行打分然后作出评估，并且把考核结果在每月27日交给人力资源部去存档，同时作为计算绩效工资的依据。于4.1.3部门，负责人需在每月27日，向考核小组上交个人工作总结，以及部门工作总结，两项总结既能够合写，也能够分开写，以此作为对部门负责人以及部门工作的考核依据。公司考核小组，依据部门负责人个人工作总结，以及部门工作总结，结合工作表Q/BW·G0802 - 04，考量工作目标完成情况，来填写《绩效考核表》，此表分部门负责人和部门两种，具体可见附录2附录3，之后打分并作出评估，由总经理办公室把考核结果交公司主管领导审批，再将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档，以此作为计算绩效工资的依据。4.1.5，人力资源部会收到各类考核结果，依据相关规定，计算部门的绩效工资，计算部门负责人的绩效工资，计算员工的绩效工资，并且将这些绩效工资与员工薪酬进行兑现。4.1.6，负责考核的负责人，应该及时把考核结果，与被考核部门负责人见面沟通，或者与员工见面沟通，要是出现异议，被考核部门负责人或者员工，可以直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部去调查落实，确实属于必要的时候，可以对考核结果进行适当小幅度的调整。人力资源部在每季度末的时候，依据各类考核结果，以及部门及其负责人、部门员工的工作成果，来开展一次综合评价，按照规定给员工予以奖励或者处罚。4.2考评、考核管理办法，4.2.1考评、考核的组织，考核小组负责组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人负责组织对本部门员工的考评和考核。4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则，此原则是以工作目标以及工作任务完成结果作为主要依据去做事的，就按照岗位职能职责标准针对员工展开考核；分别考核原则，这种原则是按对应的岗位职能来设置考核要素，然后逐项开展考核；主体对应原则，该原则是由各个的直接上级作出考核动作，并且及时地对考核结果予以沟通；部门联动原则，此原则是部门经理跟一般员工的最终绩效均会受到部门整体考核结果所带来的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对于各部门负责人在质量、安全、成本等方面的专项工作，设置相应的权重，接着与考核期以内的目标任务完成情况一同放进考核体系里。4.2.3考评、考核的方式是，考核是以月度作为单位来开展考核的，考评它是以季度作为单位来实施考评的，年终还要进行一回总考评。4.2.3.1是采用通用评价以及岗位职能职责评价这种方法对于员工予以考核的，并且结合目标管理法针对部门进行考核。4.2.3.2部门考核是以部门月度业务计划、部门职能职责执行结果作为主要考核、考评凭借的，依照考评、考核实施细则以及考评、考核程序来进行。4.2.3.3员工考核，以岗位职能职责以及工作任务执行结果作为主要考核、考评依据，按照考评、考核实施细则，还有考评、考核程序来进行。4.2.4考评、考核结果的处理4.2.4.1依据月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数以及员工个人绩效系数是考核结果分值所占的百分数，部门负责人个人绩效系数是工作目标考核结果与Q/BW·G0802-04各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。4.2.4.2依据绩效系数跟工资挂钩来算发放薪酬，部门员工工资总额等于基本工资总额加上年功工资总额加上全勤奖总额，再加上岗位技能工资总额与绩效工资总额的和乘以部门绩效系数，等于部门员工工资总和，部门负责人工资等于基本工资加上年功工资加上全勤奖，加上岗位技能工资与绩效工资的和乘以负责人个人绩效系数，员工工资等于基本工资加上年功工资加上全勤奖，添加部门岗位技能工资与绩效工资的和乘以部门绩效系数乘以。

用（个人岗、效工资和乘以个人绩效系数）去除每一个部门的（个人岗、效工资和乘以个人绩效系数）的总和，其中“个人岗、效工资和”是等于岗位技能工资加上绩效工资的。4.2.4.3按照考核以及考评分值来调整薪级。4.2.4.3.1连续三个月考核分数低于65分的员工或者部门负责人会被解除聘用或者解除劳动合同。4.2.4.3.2年度综合考核经过考评是75分以下的员工或者部门负责人，处于75到70分之间的，下调一级，处于70到65分之间的，下调二级，低于65分的会被淘汰。连续两年，经考评低于75分的，予以淘汰。4.2.4.3.3年度综合考核，经考评为90分以上，并且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，若考评为90至95分，上调一级，若考评为95分以上，上调2级。考评为76至89分的，不调整薪级。4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。4.2.4.4.1连续2年考核，经考评95分以上的上调1个薪等。4.2.4.4.2年度考核，经考评100分以上的上调1个薪等。连续两年考核且经考评低于80分的，下调一个薪等，此为4.2.4项下规定，4.2.4.4.3有相关说明。若没有特殊原因，却无法在规定时间内上交考核以及考评结果的，将被视作考核者工作失误，按照每延误一日，扣减考核负责人10%的绩效工资，一直到扣完为止，这是4.2.5的规定。对于考核负责人而言，应秉持公正、公开、公平的态度，针对被考核部门以及员工展开考核，并进行准确的考评。倘若在考核、考评进程里，发现存在弄虚作假、蓄意打击报复之类的恶性行为，一旦被查处，就要减发考核负责人当月绩效工资的20%，同时提出一次书面警告。要是一年内考核者出现三次考核、考评失误，致使人力资源部进行裁决，那就视同失职处理，对于考核负责人会考虑给予降级、降等或者转岗，一直到解除聘用或者解除劳动合同的处理。标准编号为Q/BW·G0802 - 04的文件里，4.3部分是考评、考核实施细则，其中4.3.1讲的是员工奖励条件 ，是这样规定的 凡出现下列情形当中任何一种的 由部门负责人或者考核小组 将情况上报给人力资源部 人力资源部要酌情进行签报 之后由公司主管领导进行审批 审批通过报总经理批准了才能予以奖励。有着对公司业务具备特殊功绩或贡献的情况，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上是有效的；存在针对舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，进而使公司减少或免受损失的；遭遇非常事变时，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；研究改进设备、工艺、材料过程中，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；才能卓著、业绩优异、品德优秀，可成为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。员工奖励存在种类以及标准方面的划分，具体为，当其为能衡量创造价值情形时，会按照年度所创造的价值来评定，此评定环节公司会指定专家评定小组给出评审意见：假设价值判定在10000元以下，那么会给予一次奖励金，金额数目具体为人民币100元，与此同时予以嘉奖一次，奖次记录为一道；超越10000元而后直至100万元级别时，会按照5%的比例提取奖金，具体是，若所涉总额在20万元以下，会记小功一次，若达到并且超过20万元的情况，则记大功一次。注意，如果所涉情形为超过50万元往上，会进行薪级上调，上调幅度为一个等级；当价值超过100万元以上时，会给予一次性奖励，奖励金额为人民币10万元，并上调薪级，上调幅度为两个等级。没能针对没法直接衡量所实现价值的情况，参照4.3.2.1条开展嘉奖、记小功、记大功、加薪之类奖励，奖励金额一回最高不可以超过1000元。4.3.2.3规定，嘉奖三次算作记小功一次，记小功三次算作记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不进行跨年度计算。4.3.3明确员工处罚条件，只要存在下列情形里的任何一种，由部门负责人或者考核小组上报人力资源部酌情签报实施处罚，出现记过以上处罚的必须经过主管领导审批并报总经理批准后才实施处罚。4.3.3.1存在渎职情况，工作中失职，对问题出现失察状况，有违规行为，进而给公司财物以及工作造成了损失；4.3.3.2将公司机密予以泄露，朝着主管人员或者有关人员隐瞒事实或者进行谎报；4.3.3.3蓄意浪费公司财物，对公司财物造成损害；Q/BW·G0802 - 044.3.3.4碰到突发事件时故意躲开，怀有情况知晓却不上报的行为；4.3.3.5在未经公司最高管理者准许的情形下，为其他公司、机构或者私人开展工作；4.3.3.6在工作时间做私人事务、跳槽到别的岗位、睡觉、消极怠工或者擅自离开工作岗位；4.3.3.7工作时不服从工作分配，扰乱工作秩序，侮辱同事，对他人正常工作造成妨碍；4.3.3.8品行不良，行为表现粗暴，经过屡次教育都不改正；4.3.3.9拒绝接受主管人员或者上级进行的正常工作检查；4.3.3.10在任何时候有从事和公司利益产生冲突的任何方面行为的。4.3.4员工处罚种类以及标准，4.3.4.1能够衡量经济损失大小的情况，要是属于非故意行为，按照所造成的经济损失大小来处罚（公司可以指定专家评定小组进行评议）：1000元以下给予口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50至500元，同时记书面警告一次；超过5000元至1万元要处罚500元至1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按照5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按照损失大小处罚金1000至5000元，并且进行免职或者解除合同。倘若存在不能直接对经济损失大小予以衡量的情况，而且是属于非故意行为的话，那么经济损失就要参照4.3.4.1条来进行操作。除此之外，按照工作损失天数实施处罚：要是工作损失在1个工作日以下，便记书面警告一次；要是工作损失在3个工作日以下，就记小过一次；要是工作损失在5个工作日以下，就记大过一次；要是工作损失在5个工作日以上，就要免职或者解除合同。4.3.4.3如经济损失或者工作损失属于故意行为，那么按照一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意来进行处罚：1000元其下的经济损失或者1个工作日其下工作损失的情况，该情形属于一般故意，按照非故意损失加倍去进行处罚，给予记小过一次；1000元到1万元区间的经济损失又或者3个工作日其下工作损失，这种情况属于轻度故意，依循非故意损失加倍予以处罚，给予记大过一次；1万元到5万元的经济损失或者5个工作日其下的工作损失，此为重度故意，依其非故意损失加两倍来处罚，并且予以免职或者解除合同的处理。经济损失超出五万元以上，或者工作损失达到五个工作日以上的，属于严重故意行为，需按照损失金额进行全额赔偿，会面临免职或者解除合同的处理，甚至直至追究其刑事责任。一年内若收到书面警告两次，算作记小过一次，记小过两次算作记大过一次，要下调一个薪级，记大过两次则会被免职或者解除合同。月度考核依据公司《绩效考核表》针对部门、部门负责人、员工这三种情况分别展开考核，其中当关于奖惩情况的考核出现上述考评、考核细则所规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核依旧要进行。对于生产人员的考评与考核，能够参照本制度的有关条款来开展，不会再另外做规定了。各类型别、各自的专项考核，是要按照公司所制定的有关规定去落实实施推行执行哒。有关的相关的各类相应的文件有，Q/BW·G0205.到04型号的质量管理与工作考核办法条例规定，Q/BW·G0305到04规定格式模板的安全生产奖惩相应条例办法，Q/BW·G0306到04样式的环境保护奖惩条例规定标准，Q/BW·G0702到04具体细则明细的成本管理工作实施详细规则具体规定，Q/BW·G0801到04员工录用聘请任用管理规程规范，Q/BW·G080句号。