毕业月薪1500到翻二十几倍，社会人士谈薪经历大揭秘

作为“生在红旗下，长在春风里”的“四有新人”，从毕业开始到现在，我一直与各种 HR、HRD 进行智慧的较量。同时，凭借自己的不懈努力，历经了无数的艰难困苦，终于把毕业时每月 1500 的薪资提高了二十多倍。本文和大家聊聊这些年经历的谈薪情况，有多次失败而归，也有兢兢业业、如履薄冰、诚惶诚恐的时候，常常夜不能寐，时刻枕戈待旦、惴惴不安，最后终于守得云开见月明。当然，这里主要说的是技术面试中的谈薪经历，主要针对社会人士求职，一些通用原则对应届生求职也同样适用。

面试官的级别

一般技术面试的模式有两种，一种是 n + 1，另一种是 1 + n + 1。这里的 n 指的是你所见到的不同级别的面试官的个数，而 1 指的是你见到的 HR。

一般技术面试存在两种情形。你进入公司后，会被要求填写一些个人资料。若有笔试题，你需完成一些笔试题。接着，HR 会先与你简单交谈，以了解你的情况。之后，HR 会通知技术面试官前来面试。在一轮或多轮技术面试后，若面试官认为你不错，HR 会进一步详细了解你的情况，比如你之前从事的工作、是否已离职、是否成家有小孩等，当然，最为关键的是询问你期望的薪资。这就是所谓的“1 + n + 1”模式，开始阶段是由 HR 进行面试，中间环节是技术面试，最后阶段依然是 HR 进行面试。

登记完个人信息并且完成笔试（若有）后，紧接着就是技术面试。技术面试结束后，倘若面试官觉得你表现良好，HR 便会开始进行人事面试。这就是“n + 1”模式，也就是开始是技术面试，最后由 HR 进行面试。

在你去公司现场面试之前，可能会有电话面试或者远程视频面试的形式。这类面试基本上属于技术面试的范畴。这里就不再详细说明了。

面试官的级别和面试轮次

一般公司的级别划分方式如下：普通员工之上是部门经理或技术主管；部分经理或技术主管之上是总监，在规模小的公司或扁平化的公司中，总监之上就是 CTO、副总或者 CEO 了，到这一层就没有更高层级了；总监（大领导）之上一般是公司的 CTO、副总或者老板。

注意，我这里的面试轮次是依据职级来划分的，并非依据次数来划分。实际上在多数公司，会有其他同事与交叉部门进行搭配来进行面试。举个例子，比如你求职的是高级开发。除了部门经理 A1 以及大领导 B 会对你进行面试之外，部门经理 A1 或者大领导 B 有可能会邀请其他部门的某位同事 C 或者领导 A2 来对你进行面试。这里的职级按照从低到高的顺序依次是 C 。< A1 = A2 < B。也就是说，面试官 C 和 A1、A2 这种级别的面试官可能会出现多位。

人事面试

说完技术面试官的职级和面试次数后，接着来说人事面试。通常人事面试是最后一轮面试。需要注意的是，HR 一般没有决策权，这意味着 HR 没有权利决定你最终的去留，她们只是转达用人部门的意见。

当然，有少数 HR 或 HRD 是强势的。大多数 HR 都没有一票否决权。所以，当 HR 与你详谈时，这意味着你前面的面试结果不是太差。在这个时候，你只需在公司可接受的范围内，尽量让自己的利益达到最大化即可。

在我看来，大多数 HR 有着美丽大方的外表。然而，他们实际上都是“妖精”。尤其是那些阅人无数的资深 HR，简直就是“职场白骨精”。（调侃一下，没有恶意，请各位 HR 勿怪。）

首先，她们有自己的绩效考核，这个绩效考核要求以最短时间、最低成本招到最合适的人才。据我所知，例如有一个计划最高可用 25K 招到的人，现在某个 HR 用 20K 就招到了，这样节省下来的 5K 就会被算作该 HR 的绩效。所以，这就是 HR 找你谈工资的目的，其核心目的实际上是为了压低工资。减少人力资源成本是负责招聘的 HR 的一项重要职责。

其次，大多数 HR 没有否决权，只是将用人部门的意见忠实地转达。因此，在大多数情况下，你向她询问的一些问题，是无法得到任何实质性答案的，通常得到的都是些场面话和官话。所以，你不必去问像“面试成绩如何”“面试官对你的影响如何”“什么时候给面试结果”之类比较愚蠢的问题。

HR 与你谈论很多问题，这其实是在交流过程中去了解你这个人的性格。HR 与你谈论很多问题，这其实是在交流过程中去了解你的反应能力。HR 与你谈论很多问题，这其实是在交流过程中去了解你的情商。HR 与你谈论很多问题，这其实是在交流过程中去了解你的经历。HR 与你谈论很多问题，这其实是在交流过程中去了解你的资历。通过这些交流，HR 能最大化地为公司招到一个合适的人，同时排除一些人事隐患。比如，HR 通常会询问男同胞一些情况，像是否有女朋友、是否结婚、老家在何处等等。这并非意味着 HR 要去核查你的户口（因为从身份证信息中就能知晓这些），而是要查看你在未来几年内是否稳定。一般来说，成家意味着具备责任感，并非是要去打探你的婚姻状况。

读者最关心的或许就是怎样去谈薪资。在此，专门开设一节来对这个问题进行详细的讨论。

谈薪的基本要点与避坑技巧

谈薪是一个和 HR 进行智慧较量的过程，在这个过程中存在着诸多陷阱。通常情况下，HR 会询问你期望的薪资，接着就你的报价展开讨论（请原谅我使用这个词，谈妥薪资确实就如同把自己出售了 - -！）会进行讨价还价，当然也有不跟你讨价还价的 HR。一般有这样两种情况：第一种，你的报价过高，远远超出了公司的预算，HR 觉得没必要再谈下去；第二种，天使。不过我确实从未遇到过第二种情况。

一般在求职的 JD 上，除了总监及以上职位外，都会有一个薪资范围，你报价时可以以此为参考。其次，在 IT 行业，除非你的能力特别优秀且面试效果特别好，否则一般的涨薪最大幅度是前一份工作的百分之三十。也就是说，如果你的前一份工作月薪是 20K，那么你这份工作最多可以报价 27K。

在与 HR 谈薪时，一方面要展示对求职职位的极大兴趣，另一方面又不能暴露想尽快找到工作的想法。尤其在自己手头上没有 offer 且已经离职的情况下，这样会使自己处于被动局面，因为迫切需要一份工作却没有多余选择，此时 HR 就会极力压制薪资。

HR 与你谈论薪资经常有如下套路：

HR：您期望的薪资是多少？

你：25K。

HR 成功套路了你。此时你的最高价为 25K 。接着 HR 会顺着这个价往下砍。所以你最终的薪资通常会低于 25K 。当你接到 offer 时，你的心里必然充满了各种“悔恨”：其实当时报 26、27 甚至 28、29 也是可行的。

正确的回答可以这样，并且还能够反套路一下 HR：

HR：您期望的薪资是多少？

你：就我的面试表现，贵公司最高可以给多少薪水？

如果 HR 经验不够老道，可能就会说出一个报价，比如 25K，接着，你就能够愉快地顺着这个价格慢慢往上谈。因此在这种情形下，你最终的薪资肯定会大于 25K。当然，经验老道的 HR 会给你一句很官方的套话。

HR：您期望的薪资是多少？

你：就我的面试表现，贵公司最高可以给多少薪水？

HR 表示这个目前无法确定，需要结合您的几轮面试结果以及用人部门的意见进行综合评定。

如果 HR 这么回答你，我的建议是这样的：

薪资很重要，然而我个人认为它并非是最重要的。我有如下建议：

需要注意的是，面试求职存在双向选择。面试时应做到不卑不亢，切不可因面试结果不佳就低声下气地乞求工作。每个人的工作经历和经验各不相同，技术面试不好，只需知晓自身短板并针对性地补缺补差，而不应在人事关系上动歪心思。

当然不能盲目自信，不能将自己的无知视为理所当然，要保持谦虚。我曾经在面试 Intel 时，曾因单词“cache”的读音与面试官产生了长时间的争论，面试官读“cash”，而我坚持认为应该读“cake”，在此就闹出了一个笑话。

和 HR 谈薪存在陷阱，和技术面试官谈薪也存在一些陷阱。大多数公司规定总监级别以下的面试官不能询问面试者期望薪资，但不排除有些面试官出于个人好奇心，会“无意中”向面试者询问该问题。一般来说，除了级别高的领导，其他面试官无权询问薪资，这时面试者需要留心。

如果被问到相关问题，可以委婉地进行回答。例如可以说现在还无法确定，会依据招聘信息的薪资范围，并结合自己的面试结果来提出期望薪资。倘若实在难以回避这个问题，那么可以将薪资说得低一些，这里所说的低只是口头上说说，实际的薪资是由高层领导决定并且最终要与 HR 进行商谈的。原因是在信息不对称时，若你报的薪资过高，超出当前面试官的薪资水平，就很有可能让当前面试官感到不愉快，进而导致对自己在非技术方面给出差评，最终造成失去入职该公司的机会。

谈薪资存在一个坑，你必须搞明白公司的薪资构成，也就是要尽量把月薪或者基础薪资谈得高一些。以下是我之前的两段经历：

经历一：

我之前有份工作，HR 和我谈的时候，说是月薪 14K。我实际进去之后发现，14K 被分为基础工资和绩效工资。其中 6K 是基本工资，其余 8K 是绩效工资。每个月会有一个绩效系数，其范围在 0.8 到 1.5 之间。当某个月绩效系数是 1 时，能拿到完整的 8K；若系数是 0.8 ，则只能拿到 6400 。这样一来，辛辛苦苦干一个月实际拿到手的只有 6000 + 6400 = 12400 ，平白无故就少了 1600 。公司对外宣称你的月薪为 14K。并且基本上绩效系数在 1 以上的情况是不存在的。

经历二：

我之后有一份工作。那时我要求月薪 30K 乘以 13，然而公司坚持给我 26K 乘以 15（年薪均为 39W）。这意味着前者是一个月的年终奖，后者是 3 个月的年终奖。等我入职之后，也意识到这是个大坑。首先，所谓的年终奖不会被写进劳动合同里。所以公司是否发放以及发放多少，就要看公司的良心了。

大多数公司会发放年终奖，且至少发放一个月的年终奖。然而，若年终奖多于一个月则难以确定具体情况，通常是按照所谓的绩效系数来计算，在 15 薪的情况下，系数范围是从 1 到 3，但实际上大多数人在年底的系数仅为 1。其次，很多公司年终奖存在其他规定。其一，年终奖的比例依据当年在公司工作的实际天数来计算。例如，倘若你是 6 月 1 日入职，刚好半年，那你的年终奖就只能拿到一半。这也就是所谓的年终奖等于预先设定的金额乘以 n 除以 365，其中 n 为当年实际工作的自然日。比一比就会发现，30K 乘以 13 和 26K 乘以 15 有着很大的差别，相信读者能够看出来。

所以，不要被 HR 用少交税、年薪、期权等各种手段所迷惑。在同等水平下，要尽量把写到合同里的薪资谈得高一些。多交税不一定是坏事，比如以上海这边为例，税交得多一点，对上海市的社会贡献就会高一点，很多政策就会向你倾斜一点。

职业发展与薪资

对于工作年限不长的读者，我个人建议如下：若两份工作月薪相差八千以内，应优先选择更利于个人发展的工作机会，而非工资稍高的。对于努力的人而言，早年每月多几千或少几千块钱，对以后生活基本没太大影响，尤其是当下普遍存不住钱的职场新人。你更应在乎的是自身的平台以及职业发展机会。这点尤其适用于求职的应届生。

最后，由于作者的个人经历和经验存在局限性，文中的言论只是作者个人的观点。这些言论难免会有不恰当的地方，希望各位读者能够仔细斟酌。同时，也欢迎各位读者以温和的方式提出建议和批评。

本文为「高性能服务器开发」投稿，作者张小方。