手机销售区域负责人招聘促销员难题待解，且看招聘那些事

兄弟，最近公司有个要求，就是要我们区域负责人招揽促销员。我这边已经努力了一个多月，但成效甚微，人数寥寥无几。你能不能给我推荐几个合适的人选呢？真的很感激你的帮助，兄弟。

对方在电话里显得焦虑而又无奈，向我详细讲述了招聘促销员的全过程，我们大概交谈了半小时。

他担任着手机销售区域的管理职务，目前公司已将招募促销人员的任务分配至各区域负责人。鉴于过往工作经验，他时常听闻基层销售人员谈论关于促销员招聘的种种困难。

今天我们就聊下促销员招聘的那些事。

这有何难，不过是寻觅促销人员而已，从事促销工作的人那么多，圈子里的资深人士们大概会如此轻松地表示。

这些前辈所言确实有理，招聘一名促销员与寻找一名航天员相比，难度要小得多。

成大业若烹小鲜，做大事必重细节。

你想找个合适的促销员，能给你稳定业绩提升的人，你试试看。

我要强调的是，众多促销员团队的混乱管理，其根源往往始于招聘环节的失误。

终端招聘搞不明白，就不要谈促销员管理。

提及招聘事宜，人们常常将HR职责视为首要，然而实际上，HR人员很少亲自参与促销员的招聘工作；这是因为促销员岗位的流动性较大，他们的工作场所通常位于销售一线。

在现实情况中，众多企业的督导或业务人员，一旦在基层发现适合担任促销员职位的人才，一旦此人基本符合要求，便会立即当场做出决定，随后将个人资料提交给公司，整个过程无需经过繁杂的测试工具和多次面试。关于这种做法的不足之处，我将在下文中详细阐述。

促销员招聘的特点

首先，我们必须明确，你所招聘的是负责推销的人员，而非从事航天工作的专家，亦非寻求的职业管理高层。

以手机制造业为例，部分企业对促销员的招聘条件已超出了其本职工作范畴，例如：要求掌握市场动态、行业知识、学历职称以及数据分析等技能。若一名促销员能够具备这些广泛的知识储备，那无疑是件好事，这也反映出该促销员具备丰富的学识。

促销员的首要任务是成功地将产品推销给顾客，对于他们所掌握的深奥知识不必过分强调，更应关注他们尚未挖掘的潜能。

其次，对于促销员的招聘条件并不复杂，只需具备：性格外向、态度积极、遵守法律法规，并且拥有相关行业的销售经验即可。当然，不同行业可能会有额外的特定要求，但这部分内容我们暂且搁置不谈。

有人觉得只要口才好，就能胜任销售工作。然而，这取决于你所从事的销售领域。实际上，要想在销售领域持续稳定地取得成功，并非仅仅因为口才了得。若是没有真才实学，只是空谈，只会让人感到厌烦。

促销员招聘门槛两眼看

已婚已育者居多，这样的选择更趋于稳定，同时也能让人力资源部门感到更加放心。已婚且已育的女性，她们的思想通常更加成熟。

外地女孩嫁入本地，她们的生活主要围绕家庭与工作展开。家庭中需要偿还房贷，这实际上代表了社会的压力，而这样的压力又能转化为动力，推动她们努力实现业绩目标。

招聘那些打扮得过于花哨的年轻女性并不理想，她们往往缺乏稳定性；她们要么频繁处理与男友的感情纠纷，要么在工作中缺乏踏实感；情绪起伏不定，稍有不顺心便可能提出离职。

招聘促销员的黄金时间

春节来临之后至四月来临之前，这段时间被视为招募促销人员或督导的绝佳时机。

在这个时期，销售人员纷纷选择离职，对手机市场而言，恰逢销售低谷。然而，这一时段也有其独特优势，那就是员工能够充分利用充裕的时间进行技能训练和业务培训。

旺季和大型节假日临近时不宜进行招聘，因此时段为销售高峰期，选择在此时段离职的销售人员，大多源自其他品牌的淘汰，而那些思想较为成熟的促销员和督导，理应把握旺季赚钱的机会，不会在这个时段选择离职。

促销员招聘四大途径

委托供应商

第三方公司承担了招聘任务，这样你或许能省去不少麻烦，然而，这并不意味着你就能完全安心。将招聘事宜交给第三方公司处理，固然能在诸多环节上减轻你的负担，简化流程，但有些第三方公司在招聘时更注重数量而非质量，这可能会给你后续的工作管理带来不少困扰。

内部指标招聘

公司将招聘促销员的任务分配给督导及业务团队，形成了一种共识：每个人身上都肩负着一定的指标，无论责任重大还是繁重，都有人愿意承担。

确立招聘规范，由督导及业务团队负责人选推荐，接着公司统一设定面试时间，最终决定应聘者是否能够成功获得职位。

绝对不可放任督导及业务人员自行决定促销员的录用与否，务必迅速识别潜在的利益关系，否则这将对公司后续的培训及促销员管理工作造成极大的困扰。

市场中识别

简单来说，这便是所谓的“挖墙脚”。督导们每日奔波于各门店，对于哪家品牌的促销人员最为合适，众人皆心中有数，自然会多加留意。至于待遇和福利，则需进一步详细商讨。

各行各业都能吸引人才，无论是餐饮、服饰还是家电行业。有些人，在餐馆用餐时，将服务员招募为促销员；在选购衣物时，又将服装销售人员纳入麾下。

你只要看人的长处，只要本行本岗相匹配，无不用之人。

临促转岗

临促转任促销员，对本公司产品了如指掌，便于公司内部培训。不少厂商采用此策略，反响良好。

此外，网站发布职位公告，亦或是在墙上张贴广告，更有甚者在店面门前直接粘贴，对此行为我持强烈反对态度。

面试促销员6个问题

1、是否做过销售

这个很重要，不要觉得这个问题，多此一举。

未曾涉足销售行业的人，若投身于促销员岗位，往往需要较长的适应期，成功率并不高。切莫轻信那些应聘者口中所谓的“我要挑战自我”的言辞，我们并非选秀节目，若表现不佳，便换下一位。纵使有人抱有强烈的愿望，也请先从临时促销员做起，观察一段时间后再做决定。

2、是否做过同行业的销售

若属同一行业，仅需进行产品特色、企业文化和公司规章的培训，便能轻松应对挑战。

同时，务必提前向他们详细解释本公司的规章制度以及游戏规则，否则一旦在工作中出现问题和争议，他们便会立刻以“我之前公司就是这样操作的”、“我并未听说你们有这样的规定”、“你们从未向我提及此事”为由进行狡辩，这无疑会引发争执，让人十分恼火。

3、销量不好的时候，你会怎么办

看他面对销量差的时候，如何应对，是找主观原因还是客观原因。

同时，我们能够观察到他的工作方式与思考路径，并判断他是否秉持着“方法总比问题多”的理念。

4、你和督导如何配合工作

促销员与督导同属销售赛道上的伙伴。若他们之间频繁发生争执，该门店的销售业绩将难以保证。促销员与督导之间的和谐与否，在很大程度上影响着门店的整体业绩。这种和谐不仅关系到促销员工作的稳定性，还深刻影响着他们对公司的认知和态度。

业务督导人员，他们与日常工作和促销员有着密切的交往，务必防止出现“官民对立”的局面。

5、以前的公司如何培训和团建的

我们能够观察到前公司的培训模式以及团队凝聚力构建的方式，并在此过程中吸取其优点，弥补不足。通过一个人对某项事务的评价，我们可以洞察其思维方式和意识，同时也能窥见他对培训的态度以及对其内涵的理解。

经过笔者长时间的观察，我们发现那些热爱培训的推销员，在未来的职业道路上往往能够取得不错的成绩。然而，这一切都建立在你的推销员培训能够真正受到大众的喜爱，而非仅仅停留在表面工作层面。

6、你希望我们给你什么样的培训

从观察中可辨识促销员的进取心，同时审视其产品学习能力和对新事物的接纳度。对产品知识的熟练掌握，是销售人员必须具备的基本素养。

我们心目中的理想求职者，他们敢于体验刺激的过山车之旅，并且擅长吸收新知识，他们被称作“学习型个体”。他们不仅怀揣着敢于迎接挑战的勇气，还拥有迅速适应环境变化的积极心态。

在讨论这六个问题时，请尽量耐心听取促销员的话语，除非话题偏离正轨，否则不必随意插话。促销员们往往能滔滔不绝，他们分享的许多内容都极具实用价值。要相信，真正的行家里手往往藏于民间。

无论招聘结果如何，均需向对方提供反馈，这不仅是对对方尊重的体现，还能提升公司在对方心中的形象。若招聘成功，则需着手办理入职手续，并随即进入下一阶段的岗前培训。

新入职的员工需参加“消毒”培训，需明确一点，那些对您贡献卓越的员工，始终是那些与企业文化相契合的人。

招聘的重要性超过了培训，这一点无需过多解释，你心中自有一番明悟。若招聘的对象不合心意，急于步入婚姻殿堂，那么婚后生活恐怕也不会安宁。

促销员离职，不能大意，谁的责任？

试用期内离职，督导（推荐的人）负主责。

半年内离职，片区负责人负主责，或者督导上一级的人负主责。

一年内离职，区域（县城/市区）的主管负主责。

若条件允许，可实行促销员选拔责任制度；若员工在规定周期内工作表现不佳，引荐者需承担相应责任。比如，在征兵过程中，若你推荐的人有前科，你难道不认为你有责任吗？否则，你所招募的将全是逃避兵役者。

后语

促销员招聘应持续进行，鉴于其人员变动频繁，同时，公司还需建立健全内部竞争淘汰机制。这样的预防措施远比临时应对更为有效。

区域销售主管需投入至少20%的工作时间于招聘事宜，同时亲自负责新员工的培养与培训工作。

招聘不到促销员，很大程度就是待遇和公司的问题。

招聘就是吸引，吸引入巢和忠诚度成正比，恋爱也是如此。

不是促销员不够好，而是我们对她的要求过多！

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