如何快速识人招人？汤君健老师分享中小企业识人用人秘籍

新年就在这里。

大概您的公司有许多新的策略可以实施，还有许多新业务可以开始。

但是，执行新策略并做好新业务可能需要：人。

如果您需要人，请雇用他们。但是，您可能会发现这个人不容易招募。

花了很多钱，而且没有很多合适的简历。采访非常愉快，但最后我发现另一个人只是在这里刷新他的履历。被雇用了很多钱的主人工作了两个三个月，他周围的每个人几乎一直抱怨他，所以他不得不分手。经过所有的辛勤工作，本季度的预算将再次降低。

如何快速识别和招募人员？

不久前，教师唐·朱台安（Tang Junjian）被邀请到刘run的雷丁俱乐部的现场广播室。他是Maonuo Consulting的董事长，也是“了解和雇用中小型企业的人的指南”的作者。

作为具有业务背景和连续企业家的实用人才发展专家，唐先生在人才选择和培训方面拥有丰富的经验。

他说，除了浮出水面的“硬技能”之外，您还需要注意许多方面，例如一些“软技能”，例如求职动机和价值观。

让我们扩展。

使用PDCA跨度观察一个人的思维深度

如何判断一个人对业务的了解？

唐·朱台（Tang Junjian）老师有一种方法：在工作时查看此人的PDCA跨度。

是什么意思？

例如，销售专家。也许他的日常工作是拨打50个电话并访问3位客户。然后，如果今天的电话不好，或者客户没有完成访问，他将总结出了什么问题，然后第二天对其进行纠正。

显然，他在工作中有能力的“评论改进”跨度仅一天。

但是，如果您是销售经理怎么办？他可能必须计划。你本月要做什么？如何在本月初开发新客户，如何在本月中旬维护老客户，以及如何在本月底进行总结和激励？

他在工作中有能力的“评论改进”跨度为一个月。

审查和改进的过程是PDCA。计划，做，检查，ACT。制定计划，努力工作，不断检查反馈，最后将成功的经验总结为方法，然后进入下一个周期。

一个人的才华有多坚强，思维的深度取决于他完成这项工作能力的PDCA跨度。

如果您想找到合适的电子商务专家，也许您可??以问：如何通过优化关键字来增加流量？目前，您正在研究的工作的PDCA周期是一天。

但是，如果您想找到合适的电子商务经理，则可能需要检查他的PDCA四分之一：如何在季度内增加我们的在线 +离线自然流量？

此外，请注意，举例说明，您应该给出“成功的示例”，而不是“经验丰富的示例”。

怎么说？

谈论您所做的事情，而不是您所做的

有四个级别的经验：学习，完成，赢和教。

如果您只看上司的工作，然后自己想象答案，那么您充其量就可以“学到和做”。

但是“完成”和“赢得它”之间存在巨大差异。两者之间的考虑，犹豫，挣扎，血液和汗水。

因此，如果您想招募经理，您不仅应该看看他是否以前做过，而且还要看看他是否取得了成功，更重要的是，他是否教过团队成员成功。

深度在那里，但可能还不够。很多时候，您必须判断一个人的视野的广度。

那么，您怎么看？

也许，您可以通过他如何看待自己的业务开始和结束来判断他的愿景的广度。

利用过程的起点和结尾来查看一个人的思维广度

以招聘经理为例。

招聘经理的工作的起点不是通过招聘软件招募人员，终点不是组织面试。

因为这只是客户需求的中间段落。

是什么意思？

美国著名管理科学家迈克尔·哈默（Michael Hammer）曾经说过：所谓的过程是一个端到端的价值创造过程，始于客户需求，并从满足客户需求的情况下结束。

招聘经理的客户是需要人员的内部部门。因此，他们业务的起点可能是了解有需要的部门以及他们需要什么样的人。

那么，最后是什么？面试结束了吗？您要报价吗？两者都不。

相反：候选人已正式通过了缓刑期，并且肯定会留下来。因此，满足了雇用部门的需求。

只有整体思考才能按顺序完成。

好的。但是，在检查专业能力时，还有另一件事使面试官头疼。

那就是：恢复欺诈。

谎言需要无数的谎言才能掩盖

就像，一无所有。虚构的经历。

例如，从真理中隐藏一些东西。我自己做了一切，但最终的表现号码翻了一番。

另一个例子是Zhang Guan Li Dai。该项目是真实的，数字并没有被夸大，但这是上级领导的事情，他们悄悄地照顾自己。

有很多技巧。怎么说？

教师唐·朱台（Tang Junjian）总结了几种有效的方法。

例如，询问详细信息。他说他曾在采购中工作。然后您可以问，您的KPI当时是如何设置的？您当时联系的主要供应商是谁？你能举一些例子吗？您接管之前的购买费用是多少？

经验丰富的面试官不仅会不断要求详细信息，而且会不断检查和比较细节。如果它是一个化妆号，则与高概率事件不符。这样，您将解决“无所事事”和“隐藏真相”。

但是，如果您想实现这一效果，则必须熟悉业务流程，甚至自己成为业务专家。

如果您想找到主人，则必须首先成为主人。

好的。但是，如果项目本身都是真实的，并且他扮演上级的角色怎么办？

在这一点上，您可能想尝试将他和他的上司分开。例如，问：您的上级怎么看？您有不同想法的领域吗？当时，您和您的上级是如何划分工作的？您在这个项目中特别负责什么？

如果您怀疑候选人在撒谎，则可以指导他朝着您怀疑的方向，并要求他透露更多可能表明谎言的细节。

因为，一个谎言需要无数的谎言才能掩盖它。您说的谎言越多，暴露的可能性就越大。

在谈论硬技能之后，让我们谈谈软技能。

利用行为来判断人们的水平

我想您一定已经遇到了许多知识和技能水平的人，但无法与他们的同事相处。有时，当您转身时，您承诺的事情会被遗忘。有些人喜欢做出自己的决定。另外，当发生某些事情时，他们只会责怪它到处...

硬技能只是成功完成工作的一部分。软技能也很重要。

例如，销售。

您认为销售需要什么软技能？许多人的第一个答案是：外向。因为外向的人很容易与他人联系。或者，查看：具有强大的承受压力的能力意味着能够坚持不懈。

教师唐·朱台安（Tang Junjian）的回答是不同的。

许多金牌推销员不擅长言语。因此，从一个人是否雄辩来判断时，很容易被不准确。同时，性能出色的销售不需要承受压力的能力。

如果您正在寻找销售才能，他建议研究两件事：成就动机和人际关系的理解。

用人类的话来说，这意味着：愿意为自己设定更高目标并通过说服他人和赢得命令而驱动的人。同时，请善解人意并了解他人。

好的，如何判断您面前的人是否具有这些素质？

要求他举例而不是假设。

是什么意思？

许多人犯了一个错误，就是构成场景并提出另一个人假设问题。

这就像一个问题 - “我的岳父和我同时倒入水中，你先拯救谁？”如果您提出一个错误的问题，您将得到虚假的想法和答案。

如果对方经验丰富，他或她会微笑，说很多正确的胡说八道，您将无法反驳。因此，您仍然必须问他与测试硬技能时相同的问题：您以前做了什么？你能给我一个“成功的例子”吗？

使用行为来了解他的真实水平。

此外，教师唐·朱台（Tang Junjian）还展示了专门为中小型公司团队开发的软技能清单。关于“以“人”为中心的软技能”部分，如图所示。

根据您招募的职位的需求，您可以确定需要测试哪些软技能。

好吧。硬技能，软技能。

确认您的能力后，您可能需要担心另一件事：他为什么来？

只有理解动机，我们才能提供激励措施

只有了解“为什么员工来”，您才能激励他们。

许多经理有头痛。看来他们的员工特别难以激活。晋升？他说没有必要，甚至不要考虑向我增加更多工作。加钱？前两个月很好。习惯后，他回到了原始状态。那公众认可呢？他们都说您正在利用这种情况。

因此，在招募人员时，您可能需要了解另一方的需求。

一般而言，正常需求大致分为五个主要领域：情感，发展，健康，家庭和收入。

情感是对公司和团队的认可，以及工作可以带来的成就感。发展意味着经验的积累和能力的增强。健康意味着不想加班和营业旅行，并希望在工作与生活之间保持平衡。家庭根本无法接受长期的商务旅行和在偏远地区的工作。收入是每月和每年收到的薪水。

知道了。那么，如何识别它？您可以尝试问三个问题。

找出对方想要什么的三个问题

1）工资，职位，发展，职位，城市，工业，家庭。您将如何排序？

当被问及您的动机时，许多人会猜测您想要什么答案，然后相应地回答。

目前，不要要求他们“想要他们”，让他们尝试“对他们进行分类”。

2）接下来，您对此做了什么？

即使他对最后一个问题撒谎，他也可能会在这个级别上失败，因为他的话语和事迹在告诉细节后是不一致的。

3）最后，您希望公司给您什么？

您知道，另一方对要约的接受只是数千英里长的漫长旅程中的第一步。如果没有清楚地解释这一步骤，则在他加入公司后，他会发现他想要的与实际拥有的完全不同，并且他迟早会离开。因此，打开并聊天。而且，让我们谈谈真实。

他们没有说服另一方改变动机，而是一开始就应该清楚地解释彼此的期望和彼此给予的价值，并达成“心理合同”。

这样，团队动机就有一个基本想法。

员工加入公司后，问题自然变成：我们可以在一起多长时间？

没有“羞耻”

在检查候选人时，许多人喜欢在另一方“暗示”。

您愿意加班吗？我们没有大公司的预算，您会花钱吗？ ETC。

要求这样做的原因可能是要测试对方的选择。

一个人的选择背后似乎是虚幻的价值观。

客户是首先还是股东？首先是质量，首先是成本还是环境保护？在实现职业生涯的过程中，您将遇到许多选择，甚至比友谊和爱心的选择更多。

值最终可能会确定您可以走多远。

但是，如果这只是一个“提示”，那么有经验的退伍军人有10,000种方法可以使您微笑而不揭示他们的真实想法。同时，与大公司不同，创业团队拥有自己的成熟价值评估系统。

那么，该怎么办？

与其猜测，最好慷慨地使用面试机会，宣布您的价值观，让候选人公开和诚实地做出自己的选择。

没有“价值羞耻”。

例如，作为一支初创团队，您没有成熟的系统和流程，因此员工必须花费更多的时间上班。您可以诚实地告诉他们您的工作和休息时间。优势是您快速成长并且可以独立。缺点是工作将不可避免地侵入您的生活。

如果您可以接受这种工作节奏，请加入而不是以不同的价值期望和加入后彼此痛苦。

例如，如果您的公司相信节省所有成本，提供具有成本效益的产品并将利润传递给用户，那么“成本取向”就是您的价值。

您还可以直接告诉候选人，这是您公司的风格，这与其他公司持有高高和殴打的习惯截然不同。如果他可以接受这个概念，那就加入；如果没有，那就不要浪费彼此的时间。

丑陋的话在前面说，但是合作以后会节省很多麻烦。

总结。

很难找到合适的人。您不仅必须在频道上架起大脑，而且在人才检查方面还必须保持谨慎。

因此，教师唐·朱台（Tang Junjian）建议对硬技能，软技能，动机和价值观进行一些全面的检查。