简历不造假如何找下家？揭秘HR防不胜防的简历造假现象及应对策略

人力资源如何识别应聘者的谎言

“简历不造假，怎样去找下家”，这句话着实令人痛心！以下是 yjbys 考试网小编为大家整理的关于人力资源如何辨别应聘者谎言的内容，仅供参考。

许多 HR 在招聘人才时会遭遇简历作假以及应聘者撒谎的状况。在面试时觉得很满意，觉得候选人特别优秀，如同捡到了宝贝般开心。然而，正式入职之后却遭受打击，发现对方其实有很多工作都不了解，还需要重新教导，心里感到非常疲惫。

那段时间一直在不断地寻找，又不断地辞退。这样做既耗费时间又耗费精力，还得不到好的结果。这种情况着实让 HR 们难以防备，即便在招聘时格外谨慎，但这种情况依然时常出现。

一般而言，简历造假主要表现在以下几种情况：

证件存在造假行为：有身份造假的情况，也有学历造假的情况。可以到外面购买证件，或者在网上寻找图片，通过 PS 技术去掉别人的名字，让专科瞬间变成本科，使学渣瞬间变成学霸。

虚构时间的情况如下：一是为体现自己在一家公司工作时间较长，会将多家公司的工作时间杂糅在一家公司里，或者延长在该公司的工作时间，以此避免跳槽频繁的嫌疑；二是缩短某一项不好的工作的时间。

TITLE 存在造假行为，例如将职位“人事主管”改成人力资源经理，把项目参与者改为项目负责人等，通过这样的方式来提升自己的能力。

自己未曾在该公司工作，通过找关系的方式开具离职证明，从而成功造出一份“在场证明”，进而增加了一段工作经历。

你认为简历造假只会发生在毕业生或者仅有几年工作经验的人身上，这是错误的。简历造假行为在各个行业以及各个年龄层的求职者中都存在。

“简历不造假，如何找下家”—— 这句话实在是太扎心了!

调查显示，房地产行业求职诚信度最低。在每 100 人中，近 67 人在求职过程中有造假行为。消费品行业其次，其简历造假比例高达 45%。

金融行业在所有行业中造假比例相对较低。这一情况与金融行业的从业门槛较高有关，同时也与准入机制较严格有关。

对所有互联网行业求职者的背调报告数据分析后可见：

在“在职时间”项目上造假率为12%;

在“担任职位”项目上的造假率为13.9%;

在“商业利益冲突”项目上的造假率为12.5%;

会有一定数量的人员在求职时，为了展现职业的稳定性，或者因为怀有其他不良动机，会隐瞒他们个人名下的公司信息。

噢，当然了这是高管才会面临的问题。

对互联网行业内造假求职者所在的职级进行分类并做数据分析，机构发觉造假概率最高的有两个职级，分别是：

高管类人员造假比例为39%

工程师类人员造假比例为36%

主管职级的人员造假比例相对较低，普通员工的造假比例也相对较低，经理级别人员的造假比例同样相对较低。然而，最基层人员的造假比例却极高。从职级这个角度去看，呈现出一种“两边大，中间小”的沙漏型现象。

这种现象发生的原因主要在于以下2点：

初级员工在求职履历中存在造假行为。很多人抱有投机心理，没有树立职场诚信意识。他们为体现工作稳定性，会延长实际工作时间；或者对自己内部职级进行一定夸大，从而导致简历造假。

主管经理级别的人员在职场中历练时间较久，他们的诚信意识会更强，职场素质感也会更明显。

总监等高管人员层级到了。这类人员若造假，其个人收益会更大。以互联网行业为例，总监级别、VP 级别以及合伙人级别的候选人造假的比例相对较高。

他们具有更大的投机心理，觉得把自己的背景进行包装，加以夸大和美化，就能获得更高的薪水，或是股份和期权，这种诱惑相当大。通常情况下，由于这样的人都有领袖气质，所以很难将其判断出来。

一、简历逻辑性鉴别

逻辑性是什么呢？就是整份简历的布局是否清晰有条理，以及前后对接是否存在问题。这通常是一个最基本的要求，然而很多造假的人不一定能够做到完善。

比如在填写“实习经历”时，有的简历先写 2013 年的，接着下一行写 2015 年的，然后下一行又突然写 2014 年的事；还有的只写到年度，不写月份。这些情况需要招聘方通过问话来鉴定。要专门针对这些遗漏去问问题。如果是因为特殊原因不写也就罢了，但有些“修饰性简历”，其目的是掩饰在某一家企业的项目经验过少，或者是应聘者在拼凑简历。

其次，HR 可以关注内容表达的逻辑性。这种逻辑性是从字里行间体现出来的。对于同样的一件事情，其表达是否逻辑清晰，能否让人一眼就明白做了什么以及做到了何种程度。

有求职者在最近的工作经历中显示至今仍在职，然而其最快到岗时间却为“随时到岗”，这存在一定的“矛盾”现象，这种逻辑问题是很明显的。

二、灵活使用不同方法判断是否造假

刚才提到了简历的逻辑性。那么，对于简历逻辑性所涉及的过程、时间以及经历等方面，就需要借助行为面试法（BEI）来判断其真假。

BEI是什么?就是大家熟悉的经典STAR面试法则：

情形是指所处的状况；目标就是要达成的目的；行动是采取的具体举动；结果则是行动之后所产生的成效。

情境(S)： 描述员工经历过的典型的工作情境或任务;

目标(T)：描述在那种情境下要实现的目标是什么;

行动(A)：描述他/她为实现目标说了什么、做了什么;

结果(R)：需描述所采用行为所达成的整体结果究竟是怎样的，包括积极的、消极的、有成效的或是没收益的等各种情况。

行为面试法需要咱们 HR 提前做好准备问题，这些问题是关于被招聘岗位的胜任力的。要向同一职位的所有候选人提出同样的问题，并且把这些问题记录下来。还要采用相同的评估标准，以此来准确判断候选人具备的胜任力程度。

充分了解候选人在以往工作中的具体事件、业绩与行为，这些事件、业绩与行为与所要求的素质有直接且必然的联系。一般建议先从好的事件开始询问，让应聘者先简要地描述关键事件的概要。

HR 在这个过程中需引导应聘者依事件发生的时间顺序进行报告。在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不能让其转至别的事件。若发现应聘者的报告存在跳跃，就提出问题让其提供详细资料。让应聘者讲述过去发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。

如果应聘者讲的是抽象的观点，就必须立刻打断他！并且要马上让他举例来予以说明。

这个时候，HR 需要去探求细节，进行刨根问底。通过使用非常简单的问话，引导应聘者讲出事件的细节。同时，要让应聘者讲述过去的看法或行为，而不是现在的。

追问应聘者行为背后的思想，例如：询问其是如何作出某个决定的；询问其当时的想法；询问在当时发生那样的事情时是如何处理的；询问在这个事情处理过程中起到了什么样的作用。

还有！要注意词汇。例如在叙述过程中提及“我们”时，需立马打断，并询问清楚“我们”具体指谁，是你和谁。这些都是能够很好地防止应聘者编造谎言的手段。

行为面试法有时会采用剥洋葱式提问（漏斗式提问法）。同时，需要掌握 5W1H 原则。

Why：为什么—原因或情形

When&Where：何时何地

Who：谁—你的角色和其他涉及人

What：什么—任务/目标、采用的行为、结果

How：如何—感觉想法动机

不是说你用了这样的方法，就一定会判断出应聘者是否“欺骗”。要学会进行判断，比如：存在不完整的叙述，有含糊的叙述，当应聘者侃侃而谈时，却未能具体说明实际行为，还会使用经常、有时、常常等词语，其中包含太多应聘者个人的信念、判断或观点以及理论性或不切实际的叙述，也有关于将来的设想，或者只是打算但并未办到的事情，而非直接描述过去发生事情的“5W1H”，会使用一些应该、我会、我想、愿意、将、可能等词语来表达。

这只是一种面试的手法。在使用行为面试 BEI 之前，我们完全可以先获取一些信息，比如下面所说的这个。

眼下被招聘主考官所推崇的是压力性面试。招聘人员在面试过程中会提出一些具有困难性、挑战性、非常规性的问题，或者设计类似场景，通过追问甚至质问的方式，有意营造出紧张且有压力的气氛，然后观察应聘者的反应与回答，借此来探测应聘者深层次的素质与个性，同时也能看出应聘者是否说假话。

主考官在面试过程中可能会提出一些问题，这些问题看似与工作无关，然而实际上主考官是别有用心的。

当然，在这个过程中，经验丰富的面试官会特别留意观察。他们通过观察来了解应聘者话语的真假。如果应聘者目光游移不定，就会被认为是紧张、不自信、不诚实的表现；如果坐姿往后靠，那是放松自我的表现；如果坐姿往前倾，那是注意、感兴趣、谦虚的表现。还有的应聘者会不停摸鼻子，这表明他在考虑甚至是在说谎。如果膝盖往门口方向偏，那是想逃开的表现。如果双手抱胸，那是感觉不安全有压迫感的表现。

资深的面试官不会表现出假强势，不会生搬硬造，不会无中生有。设计所带来的压力，大多是将来工作可能会面临的。像销售、客户服务、公关、外贸等岗位，经常需要处理紧急事件，或者面对业务压力方面的一些问题，这些问题最具判断性和实操性。

三、从法律风险上进行后期防冶

HR 在应聘者应聘期间，第一步要求应聘者自行提供简历。并且最好能在简历下方写上对简历真实性的承诺。同时，还需在现场填写一份“应聘申请表”。

这样做的目的，其一在于便于核查求职者所提供的简历信息；其二在于考验求职者的心理。

当然，调查社保信息或者是简单背调都可以成为手段之一。

如果在用工过程中发现了造假问题，我们完全能够获取证据。接着，把他当初写的简历和应聘登记表拿出来，与他展开“谈人生、谈理想、谈工作、谈思想”的交流，一定要让他到怀疑人生、怀疑职业生涯的程度，从而促使他写辞职报告。

四、面试识谎五招

1、刨根问底，寻找真相

如果应聘者的回答较为模糊且不够具体，那么就需要如同剥羊葱那般，一层一层地进行追问，持续地穷追猛打，把各种细节问清楚，一直到真相被问出来或者对方无法再回答为止。

如果应聘者对整个过程以及大部分细节都很了解，那么这件事情他亲身经历的可能性较大；然而，如果他对那些琐碎的小事都能应答自如，那他或许是在撒谎，因为人对于过去一段时间的事情多少都会有所遗忘。

按照“STAR”原则，先询问情景：以前做这件事是在何种情况下？接着询问目标：能否告知做这件事的目的？随后询问行动：为做这件事采取了哪些行动？最后询问结果。

当应聘者提及“我们”“每个人”“大家”却较少提及自己时，意味着他在模糊自己的角色。此时可以这样问：您所说的“我们”或“大家”，您在其中担任着怎样的角色呢？您又参与了哪些具体的工作呢？

当应聘者较多地运用“也许”“似乎”“大致”“大概”“一般来说”“基本上”等这类不确定的词汇时，例如：我超时工作的状况大概处于中等水平。此时，面试官可以进行这样的询问：您所说的是一般的情况呢，还是大致的情况呢，亦或是大概的情况呢？具体到何种程度呢？您每天超时工作的时长是多少？每周有多少天会出现超时工作的情况呢？

2、骨里挑刺，打出原形

当应聘者陈述其观点时，去寻找可以找茬和挑刺的点，紧紧抓住应聘者回答中不全面以及有漏洞的地方继续追问下去。

如果应聘者称自己的缺点是缺乏工作经验，那么可以这样表述：对于应届毕业生而言，没有工作经验是较为常见的情况，这不应被视为缺点。请向我们告知你在其他方面存在的不足。

如果应聘者称自己的缺点是过于追求完美，那么可以这样询问：你现在能否非常肯定地告知我们，在你的简历中不存在一个错别字，不存在一个用错的标点符号，也不存在一个语法错误呢？

3、当面质疑，拆穿谎言

有时候，应聘者会不断重复讲述某一内容，或者说出一些不符合常理的话，这些情况往往是一个疑点。此时，面试官可以直接提出质疑，以压力提问的方式来试探对方的反应，同时观察他的表情和肢体动作的细微变化。如果应聘者说的是假的，经过一两次这样的提问后，他一般都会如实交待。

一般可以这么说：

——我觉得你在说谎。

——我认为你说的是假的。

——我不相信你说的。

——你这种情况是不可能发生的。

4、反复确认，验明正身

为保证应聘者回答真实，需设计多个指向同一问题点的问题，将各种问题打乱并分散在面试不同阶段提问，对这些回答进行比对和验证，这样能让面试官更好地把握应聘者叙述的真实性。

刚开始面试时，可以向应聘者询问“你为什么要来应聘我们公司”这类问题。接着，会就其他方面进行提问，以此让应聘者放松警惕。经过几个问题之后，还可以接着问：“你为什么离开你上一家单位？”

接着把话题转移到其他方面，像应聘者的优点和缺点以及工作经历等，接着又问：“你对未来有着怎样的规划？”

应聘者在多次被提问的过程中，如果真有隐瞒，往往会因言多而失，从而出现漏洞。若应聘者对同一问题的回答前后不同，或者相互矛盾，那就说明应聘者在说谎。

五、肢体语言露马脚

1、面部

面部处于人体的首要位置，并且是最容易暴露在外的部分。它是人体传递情感信息最为重要的部分，同时也是表达情感和态度的首要信息源。

脸部皮肤会发红，脸色也会呈现出苍白惨淡的状态，这通常是说谎所引发的反应。倘若谎言被识破，说谎者会变得更加紧张，在这种情况下，有时会致使脸部充血，进而让脸部皮肤变红。

识别谎言的关键线索之一是假笑。说谎者的微笑往往难以展现真实情感，而更多是用来掩盖内心的情感世界。假笑且伴有较高说话音调，这是揭穿谎言最为有力的证据。

2、眼睛

一般而言，人们在集中注意力思考时眨眼次数较少。这是因为从大脑获取信息的过程需受视觉方面的影响。若一个人眨眼过于频繁，那么他的思维就处于未活动状态。

相反，他的眨眼开始放慢时，意味着他正进入思考状态。面试官能够依据面试者的眨眼动作来判断面试者是否在进行思考。

人们思考问题时，目光会往左右两边移动。目光向左移动的话，可能是在用右半脑处理信息。大概 70%的人目光总是朝一个方向移动，这意味着一个人习惯向左移目光还是向右移目光，可能不会频繁改变。因为通常是在思考问题时才会移动目光。

所以，当面试官问一个无需思考的问题时，若面试者移动目光，多半意味着他不想轻易吐露此信息，或许是想撒谎；而当面试官问一个需要思考的问题时，倘若面试者未移动目光，那就说明他没有进行创造性思考，可能事先已准备好答案，知晓面试官会问何种问题。

眼睛是泄露人内心秘密的重要因素。人们在交谈时，若能保持目光接触且敢于正视，就表明彼此都不回避问题；而企图逃避对方正视的目光，往往是因为害怕隐藏在内心深处的秘密被人看出。在说谎时，面试者常常会用揉眼睛的动作来掩饰。

3、手势与姿势

面试官在面试过程中，若发现面试者手势较多，而随着谈话深入面试者手部动作减少，那么面试者可能在说谎。因为当面试者把注意力集中在自己讲话内容上时，身体动作会从自发变为刻意，此时这些身体动作就会明显减少。

人们说谎后担心谎言被拆穿时，会表现出紧张和焦躁不安的情绪。他们会将手背到身后，以此掩饰心神不定的心理状态；也会互相紧握着；还会握住另一只手的腕部以上部位。并且，握的部位不同，心情紧张的程度也不一样。通常情况下，握的部位越接近另一只手臂的肘部，他的紧张程度就越高。在面试中，有很多面试者会因为过于紧张。即便他们诚实地进行交流，也依然会出现双手紧握的状况。

双臂交叉的姿势具有防卫、拒绝、抗议的意义，这表明存在着矛盾、多种情况交互影响或紧张等心理因素。面试者说谎时或者害怕谎言被拆穿时，对面的管总会有防卫心理，他不想让别人接近或获取任何信息。在不方便用语言表达时，他就会采用某种姿势来表示拒绝和抗议。

4、触摸

面试官可以通过面试者进行触摸的行为发现面试者撒谎的迹象。

1) 触摸嘴

人们说谎或说别人坏话时，常常会有捂嘴的习惯。捂嘴的动作有两种：一是用指尖轻轻触碰一下嘴唇；二是将手握成拳头状，把嘴遮住。

那种动作，是为了掩盖说谎的真正企图，阻止嘴的活动有过分明显的表示，防止对方察觉。说谎时，内心会有愧疚和害怕心理，会感到不安和不自在，这是说谎时的生理反应。为克服不自在心理，就用手捂住嘴巴，掩饰自己，让自己镇静下来。用手捂嘴有两个原因。其一，是为了控制自己，让自己能够镇静下来；其二，是为了掩饰自己，避免让别人察觉自己在撒谎。

2)触摸脖子

脖子是人体传达信息的重要器官。用手摸脖子这一行为以及用手去扯衣领的行为，都属于说谎的表现。当人说谎时，大脑的消极思维会致使脸部和脖子的肌肉组织发痒，此时就需要用手去搔痒，而直接的方式就是用手去触摸。但是，当意识到对方已察觉自己在说谎时，往往会处于紧张状态。这种紧张会导致颈部出汗，于是会拉一下衣领，让颈部周围的空气能够流通，以此来消除发痒的感觉。

5、象征性动作

象征性动作是一种非语言交流的独特方式。它通常受个人意识的支配，但有时也可能会不自觉地流露出来，超出个人的意志。当一个象征动作与说话语义完全相反时，就意味着面试者的非语言行为出卖了他的谎言。

轻微点头（表示肯定）或许表明“否定”的言语是谎言；或者当面试者称自己很感兴趣，却收回放在桌上张开的双手，将其交叉抱在胸前，并且把前倾的身子往回缩（表示拒绝和不感兴趣），这可能意味着面试者刚才说的自己很感兴趣的话是谎言。