求职者与HR非对立，面试别伤人，风水轮流转且先礼后兵

有句老话说得好“做人留一线，日后好相见”，求职者和hr的身份并非完全对立，然而因为面试这个特殊环节，个别hr会自认为高人一等，不断挑战面试者底线，还不断中伤、诋毁他们。这么做很不厚道，换个角度讲，能获得面试机会说明已通过初选，未来很可能成为同事，没必要先结仇 。即便他们从事的是非常基层的工作，那也只是分工存在差异，从公司的整体全局角度来看，不管职位是高还是低，我们每一个人都是其中的一颗螺丝钉，渺小得不值一提。

“水能载舟，亦能覆舟”，“风水轮流转”，为人处世应先以礼相待，再采取强硬手段，那些无故将他人逼入绝境的人，日后或许会给自己埋下一个巨大隐患 。

最近几年，各类有关职业性格测试的书籍不断涌现，像“九型人格”，“disc”，“mbti”，“16pf”，还有乐嘉的性格色彩等，多得数不过来。这些理论有没有用呢？是有用的，它们起码为我们搭建了一个框架，让我们明白怎样“人尽其用”。然而，要是过度迷信测试结果，我认为还是太过轻率了。毕竟谁都无法确保测试者在笔试、面试时讲的全是真话。而且我们每个人都有自己的隐藏人格，我们的主人格是稳定的，能被亲朋好友了解，通过看最欣赏的偶像和最讨厌的人的类型，就能大致测出隐藏的性格。

以最简单的例子来讲，我们有时候会去医院，这时医生会建议我们拍片子，或者做血检尿检。化验结果单下面通常会有一行小字，上面写着本测试结果只对本样本负责。不排除因为器材限制或者人为因素，导致某些部位没有看清，所以结果仅供参考。

压力测试亦是如此，“尽信书不如无书”，纸上谈兵在现实中存在使用限制，我们每个人的痛点和雷区各不相同。当然，相关专业的压力测试能够帮我们先筛掉一些不合格的面试者。更有效的测试是考验面试者的实践能力以及做某工作的潜力。有时，潜力比能力更为重要。

除非这份工作每天都要面临极大的压力，需要反复考验面试者的心理极限，否则，适度即可。

面试者在压力测试中崩溃时，hr要适时递上纸巾，给他们倒杯水，拍拍后背给予安慰，说些安慰的话语，对于情绪失控的要带其到公司开阔地带缓解压力。即便他们不符合公司用人要求，也不能因此看不起他们，毕竟不是为了生活谁会愿意东奔西跑，把面试当成大敌，遭受这般对待？况且他们可能只是不适合这个岗位，并非毫无长处。

能让面试者崩溃的压力测试，hr 在这之后最好多收集面试者的资料样本，从学历方面反思，从个人能力和潜力方面反思，从过往工作阅历方面反思，从年龄方面反思，从家庭状况等综合因素方面反思：

这个岗位需要几级承压能力？该压力测试是否适度？

目前该岗位人员流动性如何？离职率高吗？什么是主要离职原因？

若该岗位要求具备高承压能力，且离职率较高，是否要为员工开展压力管理与疏通方面的培训，该岗位工资在市场上是否具有优势，是否需要高层给予员工精神鼓励以激发其斗志？

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