HR面试十大经典技巧，听的技巧你知道多少？

HR面试十大经典技巧

招聘时考察候选人，是企业挑选合适人选的关键步骤，几乎所有公司都会采用这种方法，统计显示，百分之九十五的组织把面试当作评估手段，下面是笔者搜集的HR面试时常用的十项有效做法，欢迎大家参考学习，相信对求职者会有帮助。

HR面试十大经典技巧 1

1、“听”的技巧

出色的面试者会让应聘者占据85%的面试时长，这表明面试者懂得倾听至关重要。借助倾听，面试者能够评估应聘者的素养与技能，并察觉应聘者可能存在的不足。首先，要核对应聘者所说的内容与简历信息是否吻合，哪怕只是某个时间点或地点。其次，要分辨应聘者讲述的是哪些实际行为，哪些则是其个人愿望和观念。个人过往的行为即为行为表现，这种表现通常比期望的行为更能预示个人未来的行为表现。第三，需要防止在应聘者陈述时进行打断，例如说“哦，明白了，你无需继续说明了”。

应聘者表述过于冗长时，确实没必要继续，面试者能运用肢体语言来示意，比如，反复点头，需强调是频繁点头，才代表认同；手心朝下摆动，也能传递“你已讲足，请停”的信息。第四点要注意，不能给人匆忙或不耐烦的印象，切莫时时刻刻看手机或表，那样是对应聘人极大的不敬。

2、“接”的技巧

正式面试启动前，面试官与求职者会先碰面，彼此问候一番，这个阶段可以称作“迎”。接待应聘者时，面试官最好亲自到门口，借此留意应聘者的举止和状态，应聘者若已融入等候人群中，表明其善于交际，懂得与人相处，具备良好的人际互动能力；应聘者若独自坐着，一言不发，安静等待，则显示其性格偏内向，做事谨慎稳重；应聘者如果显得紧张不安，行为急躁，可能反映出其心理素质不够稳定，面对工作压力时可能难以适应。

总之，提前与求职者建立联系，能够得到更多细节，面试者不能错过任何获取有用资讯的时机。开场白时可以聊些无关紧要的话题，比如“来的时候交通方便吗？路上车多吗？”，这样既能安抚求职者的心情，也能增进彼此的亲近感。

3、“备”的技巧

常言道，未雨绸缪，周全的预备是赢得面试的关键。起初，要确定一个彼此都方便的时段和地点，确保面试不受干扰。同时，确定具体时间时，也要顾及每个人一天中的自然节奏。一般来说，面试官和应聘者的应变水平在上午十一点达到顶点，下午三点降至谷底，到了下午五点又会形成另一个高点，因此安排面试时间时最好避开那个低潮期，以此提升面试的成效。

面试地点的选择，通常职位越高，越适合采用空间较小的环境，这样有利于延长对话的时长，也有助于提升交流的深度。会场的环境往往容易被忽略，常见的情况是面试官端坐于宽敞的办公桌后，并使用老板椅，而应聘者则坐在狭小的折叠椅上，双方正对而坐，这种面试形式可以称作“审讯式”面谈，容易让应聘者感到焦虑。学术研究揭示，求职者与面试官正对而坐时，心理间隔最为显著，而当两者呈直角排列时，心理间隔最为轻微，这些发现有助于优化会场布局方案。此外，倘若选用高压力面试模式，“裁判式”面试方式亦不失为一种适宜的选择。

其次，要选定恰当的面试参与人数，业界普遍认为最理想的配比是三分之一，比如计划录用十名员工，就需要安排三十人参加面试；同时，也要明确面试的考察要点，也就是面试需要测试哪些方面。由于面试时间有限，不可能在短暂的时间内全面评估应聘者，因此只需将需要评估的能力进行大致划分，找出那些不可或缺的技能进行重点考察即可。这些必需的技能面试官必须心中有数，最好是列出来。

再次，需要事先翻阅求职者的履历，首先判断其是否满足岗位条件，有能力的求职者未必符合我们的标准；其次，留意履历中是否存在空白期，即某些时间段内求职者未说明自身活动；再者，考察其工作变动是否频繁，例如从销售转向技术，再从技术转到人力资源，近期又申请财务岗位；最后，检查履历内容是否前后矛盾。

面试时需要明确的关键点有很多，最后，细节方面绝不能马虎。面试官也要注意个人形象，面试期间应将手机关闭，以表达对求职者的敬意；应将个人名片放在方便取用的位置，避免到时候手忙脚乱；应聘者的简历要放在桌上，其他人的简历则应放在抽屉或隐蔽处，以免求职者看到太多简历而感到不安。

4、“讲”的技巧

面试是互动环节，应聘者要表达，面试官也要表达。这里的表达，主要是指面试官的说明性话语，不同于后面的提问。首先，面试官需要说明自己的身份和任务，如果有其他面试者在场，也要介绍他们的身份和任务。其次，要告知应聘者应聘的部门以及具体职位。因为，可能应聘者投递的简历数量较多，容易忘记应聘的部门和职位。务必向候选人说明面试预计时长，并告知具体流程环节，以便对方提前做好相应安排。

最后务必说明本机构的状况，职位的条件，任务以及薪资待遇等事项。需要留意两个要点，其一，将书面的职位条件提供给求职者，请其阅读后确认。许多求职者为了得到职位，即便清楚无法达到职位条件也故意不透露，容易导致劳资争议；其二，关于公司的说明特别是薪资问题，务必诚实相告，绝对不能虚报情况。部分招聘单位为了招揽优秀人才，会过分渲染信息，导致求职者产生不切实际的期待，等到正式入职后，理想与现实之间的巨大落差，就会引发员工的不满情绪，严重时甚至可能促使他们选择离开。

5、“问”的技巧

一般而言，求职者在个人履历上多陈述事情的结果，说明自己执行了哪些任务，获得了哪些成效，内容较为笼统，缺乏细节，面试者需要掌握更为详尽的信息，探究应聘者经历事件的始末经过，能够借助STAR方法。具体情境如何，事件由此展开；核心目标为何，任务由此设定；为达成目标，实施哪些步骤；最终成效怎样，结果如何呈现。借助这种提问方式，持续深入探究，能够深入掌握应聘者的学识水平、实践经历以及操作能力，同时也能洞察其工作习惯与个人特质。此外，需安排时段供应聘者提问，并由面试者进行解答。

6、“导”的技巧

面试过程并非总能顺利，有时会出现停顿，这通常是因为应聘者过于焦虑，导致交流受阻，此时需要面试官有效引导，确保面试继续进行，引导的方法包括：首先，可以暂时搁置当前问题，提议转换讨论方向；其次，可以主动承担沟通责任，例如解释说“或许是我没有表达清楚，我的本意是…”。此刻需要防止的是面试官不要因应聘者答不上来而暗自得意，用轻蔑的目光注视对方，即便这个应聘者本人并不讨喜，或者公司早已决定不录用他（她）。倘若并非在施行压力面试，就无需过分纠缠不放。

7、“辨”的技巧

根据美国新泽西州ADP人力资源服务公司2001年的相关数据，有百分之四十四的应聘者会在个人履历上作假，其中百分之四十一的人会涉及教育经历的虚假陈述。这种情况在我国同样比较普遍，所以面试人员必须掌握分辨真伪的能力。可以通过应聘者的谈吐来判断，当陈述真实情况时，他们通常使用第一人称，语气显得十分肯定，并且所述内容与个人履历完全相符；倘若在编造情节，应聘者往往会闪烁其词，避免直接回答，表述的内容比较笼统，缺乏明确性，一旦要求其详细说明或举例说明，他们会表现出犹豫，“那个…，这个…”。

再者，倘若应征者在回答时显得十分顺滑，极有可能面试时所提的问题同其事先练习的题目完全一致，在这种情况下一旦遭遇打断，他(她)便难以继续回答下去。此外，可以通过观察应聘者的神态举止来判断，当所言属实，他们会直视面试者，勇于进行目光接触，并且表情动作与所答内容相符；若在撒谎，其目光会显得飘忽不定，可能向左右上方瞟视，表情动作与所述内容不相吻合，手势可能过于戏剧化，动作与说话节奏不协调，或者讲述开心的事却面带愁容。应聘者体态举止的忽然变动，或许暗示着某种情况，比如，你提出某个疑问，对方原本架起的双腿忽然并拢，或者先前安稳倚靠椅背的人突然站立，这表明你的问题触及了他(她)的敏感点，接下来的陈述很可能是临时捏造的。

8、“记”的技巧

记性再好也不如用笔记，但许多面试官在面试时从不记下内容，等面试结束后，头脑中一片空白，只能回忆起应聘者最出彩或最糟糕的片段，其他信息全都忘得一干二净，尤其是连续面试多位候选人时，把人弄混的情况更是屡见不鲜，由此看来，面试官在面试过程中做些记录是很有必要的。务必留意，开始面试前，需告知候选人，为确保面试结果真实有效，整个过程中我会持续进行记录。

不清楚的情况下，随意动笔，容易让应聘者产生怀疑，猜测“这是在记录什么？是不是我的表现出了问题？”，从而让他们感到不安。其次，记录时应当只记内容，不记看法，也就是说，要记录应聘者所说的内容，不要记录面试官个人的判断。面试时候，面试官会对求职者发表看法，然而这些看法常常受到心理偏见的影响，导致评价产生偏差，所以面试官不妨先记录下求职者陈述的客观情况，等整个面试流程结束后再做出判断也来得及。面试结束后，要尽快整理好记录的内容。

9、“送”的技巧

中国人注重做事有头有尾，面试时不仅要求接得体，送也要得体。面试结束后，需向应聘者表达感谢，同时告知面试结果何时公布，最不恰当的说法是让对方回家等待消息。专业的回应应当是说明会在两周内通知结果，或承诺尽快反馈，大约两周左右，若遇特殊情况或许会延长至三周。这个回复明确了具体日期，方便求职者规划自己的时间，也表现出对求职者的礼貌。另外，在告别时，面试者不应率先伸出手准备握手，否则会给人赶客的感觉。这可以用来测试求职者，假如求职者主动先伸手握手，说明他比较谨慎，懂得社交规矩。

10、“选”的技巧

选拔才是面试的核心宗旨，然而面试结束后，不少面试官却觉得难以做出决定。这里有一些方法或许能提供帮助。首先，那些夸大其词的人不能录用，许多求职者过分渲染自己的能力，却对自身不足避而不谈，这种人不该被接纳。其次，顶尖人才也不一定适合，有些招聘者倾向于优先挑选最优秀者，然后顺延选择。并非如此，卓越者未必契合，我们追求的是最匹配的人选，人才竞争日益激烈，杰出人士拥有更多选择权，一旦我们的条件无法满足对方期望，对方必定会考虑离开，再者，优秀者参加面试不代表他(她)真心希望加入贵单位，甚至可能将面试视作其他机构面试的演练，第三，与价值观和企业文化存在冲突的人不适合录用。部分求职者技能突出，见识广博，但这并不确保他(她)加入贵公司后能将自身才干转化为工作成果，为公司创造价值。唯有员工个人信念与公司宗旨、作风相契合，他(她)的潜能才能得到充分展现。思想意识具有不易改变的特性，难以通过短暂努力实现根本性转变，因此，对于与组织精神风貌存在明显差异的人员，建议不予考虑吸纳。

总而言之，只要在选拔人员时能妥善处理好十个环节，公司就能更有效地挑选合适的人选，同时以更少的资源达成招募目标。

HR面试十大经典技巧 2

自我介绍：

介绍个人情况时，应包含姓名、年纪、兴趣等基础内容，并且需要突出个人能力、学问、性格特质以及过往成就，另外还要说明对职位的关注和求职意愿。

家庭背景：

谈及个人身世渊源，须着重说明家族环境如何塑造个人成长历程，以及家庭观念怎样形成个人价值取向，同时也要提及家庭成员对个人未来职业规划产生的具体作用。

学历与能力：

HR更加重视应聘者的实际操作技能和工作履历，而不是文凭。需要突出自身的实践本领和动手水平。

引导式提问：

人力资源部门借助专门设计的提问方式，促使应聘者阐述，借此探明其思维过程，评估分析技巧，并考察解决棘手事务的水平。

案例分析式提问：

人力资源部门给出实例，让应聘者进行剖析和决断，借此来考察其剖析技巧和即兴应对能力。

分层提问：

借助逐级发问的方式，人力资源管理者能够得到更加周详且分级的反馈，有利于全面探究应聘者的技能与从业履历。

封闭式提问：

借助有针对性的询问方式，招聘方能够得到确切且清晰的回应，这种方式适合用来探究应聘者之前的工作履历以及所取得的成就。

开放式提问：

开放式提问促使应聘者深入阐述，能够帮助招聘方洞察其深层想法和性格特质。

对以往成绩提问：

HR可以通过询问应聘者过去的工作成就和具体行为，来评估其未来的工作能力。

负面协调提问：

借助反向沟通式询问，人事能够探明应聘者面对困境和难题时的处理方式。